<p class="ql-block"> 餐企不缺创新型人才，比如，年年都有一批老板、老总、总厨等在选址、选品、定位、营销、创新等方面脱颖而出，但是为何大多是红极一时，却不能长久？</p><p class="ql-block"> 问题出在了机制上，没有充满活力的人才生成机制，导致红了以后，稳定性差及不能及时改良。</p><p class="ql-block"> 目前，我们餐企最缺乏的是培育与引导自己的人成才的机制（系列制度）、生态环境。需说明的是，这里的人才，不仅是店长、厨师长，更指一线所有员工。</p><p class="ql-block"> 机制是一种力量——激励力与约束力，是能使内部员工（不是少部分）的行动和行为结果向着企业所期望的方向转化的力量。也就是说，这种机制之所以有活力，在于它能够时刻引导大多数员工，使大家持续奋斗，使好人做好事，坏人也得做好事，而且能做更多的好事。</p><p class="ql-block"> 一家餐企持续健康发展的关键，不在于现在拥有多少人才，而在于其运营机制——不但能不断的造就适合自己的人才（子弟兵），使人才辈出，还能够吸引更多外部人才，并优雅转化，使各种人才高效率产出。</p><p class="ql-block"> 吸引人才不难，难的是让人才为企业有效所用。能否吸引、留住、有效使用人才并不仅取决于企业是否出手大方，而在于其能否构建一个使各级人才辈出的机制，一个能使其发挥的舞台。</p><p class="ql-block"> 什么样的机制缺乏活力？答案有两个，一个是只让少数人富起来的机制——利益分配只是给了少数人，殊不知餐饮行业却是一个100-1=0的行业。另一个是大锅饭机制，干与不干、干好与干坏、干多与干少得到的评价（获益）几乎差不多。员工们因此丧失了提升自己的动力，没有落差、没有倾斜、没有pk就不会有动力，或者不会有持续的动力。</p><p class="ql-block"> 那么什么是有活力的机制？关键在于不能让各种各样的雷锋吃亏，所有奋斗并奉献价值者，必须得到公平的回报。只有在为企业做出各种贡献的员工不吃亏的情况下，才会有更多的员工增加自己的投入。一个生机勃勃、人才辈出的餐企机制，其根本原理在于能够激励与回报更多为企业创造价值的各级员工。</p><p class="ql-block"> 扬善必须也要惩恶。在保证雷锋不吃亏的同时，也不能让摸鱼者获利。一句话：使小人不得志，让好人不吃亏。</p><p class="ql-block"> 当然，机制必须依赖企业内在的三个支撑：</p><p class="ql-block">一是以核心价值观为内涵、以实际效果为靶向的优秀企业文化，它为企业提供的是生生不息的长期牵引力。</p><p class="ql-block">二是对所有员工的激励与约束体系，它为餐企提供的是看得见、摸得着的内部动力系统，通过科学的制度，在定性上确定，谁是偷懒者，谁是雷锋；在定量上明确，每个人贡献价值的数据标准或近数据标准。其关键在于由人评价人转向由制度评价人，同时再给全体员工设计、施行公正的利益分配制度。</p><p class="ql-block">三是不断优化机制，为企业提供长期持久的推动力。</p><p class="ql-block"> 牵引力、内部动力和推动力构成了餐企机制的主要内容和基本框架。对一家餐饮企业来说，可以没有资源或者资源少，但为了长线发展不能没有机制，且有活力的机制更为重要。（李兵）</p>