领导抱怨老员工“使不上劲”，暴露了管理层的哪些认知缺陷？

月亮🌙之上

近日，某鹅厂 Leader 的困惑在网上引发热议：手下一位年龄大、职级低但经验丰富的员工，却始终难以发挥优势。

评论区一句 “涨薪优势就出来了” 虽直白，却戳中职场现实 —— 钱与事不匹配，再资深的员工也会陷入 “躺平” 困境。

在互联网行业，用期权换忠诚、用梦想换加班的老套路，在经历过行业沉浮的老员工面前早已失效。

他们更关注房贷、学费等现实问题，当工资条无法匹配工作量，所谓的 “共同成长” 不过是空中楼阁。

这一案例折射出的，不仅仅是个体用人的问题，更是领导梯队建设中普遍存在的深层矛盾。

当我们深入探讨如何建设高效的领导梯队时，鹅厂的案例就像一面镜子，照出了许多企业在人才管理上的误区。

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领导梯队建设的四大深层病灶

在企业实践中，拉姆·查兰的领导梯队模型的应用往往面临诸多问题，这些问题若不及时解决，将严重影响公司的运营管理和财务业绩。

01 架构缺失：领导力开发的 “无本之木”

许多公司在领导力开发上投入大量资源却收效甚微，关键原因在于缺乏合理的架构。

这就好比一个公司设立了首席财务官，却没有建立总分类账、预算流程等财务体系，首席财务官再优秀也难以施展拳脚。

领导力开发同样需要稳定的架构，它不同于管理层级，要为绩效和潜力开发设定共同标准，建立统一的沟通语言体系和工作流程，为人才决策提供数据支持。

然而，多数公司的领导力开发项目杂乱无章，缺乏一致性，导致各级领导缺乏信任，无法形成坚实的领导力开发基础。

02 角色错位：领导者的 “迷失困境”

随着领导者角色和职责的变化，“不会做最重要的事情” 成为突出问题。

新职务岗位职责不清晰，绩效评估困难，胜任能力模型重行动轻结果，导致错误评估。

现有的领导力模型还容易引发 “诸侯割据” 现象，使领导者各自为政，忽视长远目标。

领导梯队模型强调以结果定义岗位，随着领导层级提升，不断重新定义领导力标准，帮助领导者聚焦核心任务，减少内耗，更好地判断下属是否胜任。

03 选拔失准：人才管理的 “致命漏洞”

企业往往过于重视业绩，忽视人才选拔技能。许多决策层因忙碌或缺乏方法，无法做到知人善任。

在人才选拔时，仅停留在 “诚实”“勤奋” 等模糊标准，依赖简单的面试流程。

领导梯队模型则能帮助领导者关注人才选拔中的触发事件，判断领导者是否处于合适层级及晋升潜力。

选错人才并非最差结果，更严重的是错过真正合适的人，以及让不合适的人长期占据领导岗位。

04 重心偏移：人力资源部门的 “方向错误”

传统上，人力资源部门以 “投入” 为中心，专注于人员供给和优秀员工获取。但在当今复杂的组织环境中，这种思路难以成功。

人力资源部门应将重心转向 “产出”，确保合适的人做合适的事，帮助领导者在正确层级工作。只有这样，组织生产力才能得到大幅提升。

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外部环境：领导梯队建设的 “时代挑战”

领导梯队建设的重要性不仅源于企业内部需求，外部环境的变化也对领导工作产生了巨大影响。

01 外部招聘的 “水土不服”

从外部招聘关键人才往往不尽如人意，职位越高，成功率越低。

新员工面临组织文化不适应、人际网络缺失、老员工嫉妒等问题，被提升到更高职位的领导者，既要适应新层级工作，又要掌握新公司成功之道，压力巨大，若沿用旧有领导方式，很容易失败。

02 工作内容的 “范式转变”

快速变化的工作环境中，柔性模式愈发重要，创新与协作成为基础，团队结构多样化，远程领导和在线沟通技能变得关键。

如果评价和培养领导者的标准不能反映这些变化，领导者将难以掌握新技能。

03 角色职责的 “模糊困境”

商业环境日益复杂、动荡，领导者难以清晰界定自身角色和职责。

例如，如何通过网络系统有效沟通、应对裁员或业绩滑坡、建立团队信任等。

领导梯队模型能帮助领导者明确工作要求，展现相应的工作理念和行为。

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领导梯队模型：

通向人才管理的 “未来之路”

在追求可持续发展的当下，领导梯队模型的价值愈发凸显。它不仅关注当下业绩，更着眼于各级领导的未来发展。

许多公司因缺乏清晰的评价标准和角色定义，在经济波动或市场变化时陷入困境，无法培养出足够的领导者。

领导梯队模型能够有效整合领导力培训项目、继任计划、绩效管理和薪酬福利，改变人力资源部门工作缺乏整合的现状。

它为企业提供了统一的人才标准，避免因绩效评估、晋升等标准不统一导致的混乱。

人力资源部门作为领导梯队建设的设计师，负责架构设计、运用、评价和质量把控；各级领导则是执行者，对人才管理的成败负责。

回到鹅厂Leader的困惑，解决老员工优势发挥问题，本质上是领导梯队建设中 “钱事匹配” 和 “知人善任” 的问题。

只有建立科学的领导梯队模型，给予老员工合理的薪资、匹配的职责和发展空间，才能让他们心甘情愿为企业披荆斩棘。

对于所有企业而言，重视领导梯队建设，就是为企业的长远发展筑牢根基，在激烈的市场竞争中赢得人才优势，实现可持续发展。

作者：和志高。来源：三茅HR成长社（hrloo818），一个已有30万+职场HR都在关注的社区，职场超级充电站。文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。