你的职场社交圈就是你的净值

David

- David原创书评系列 -

　　目前为止听过的《联盟》最好的解读，是去年樊登在《罗辑思维》代班时，讲解的《雇主与员工的新型关系》，其中观点让一直以"创业者心态"鼓舞和带领团队的我眼前一亮，也在去年底年会上与团队共勉，希望营作出"公司提供优质平台，员工成长创造价值，持续微小变革共同发展，团队结成业界联盟"的氛围。及至阅读Linkedin创始人里德·霍夫曼著作的《联盟：互联网时代的人才变革》一书，对书中的观点和方法有了更深入的理解，才恍然大悟本书原来是鼓吹领英的一篇大软文，其在中国企业的应用，不如樊登演绎讲解后的观点更适用，也不如华为老任的ABCD员工分类来得实用。

　　中国企业早已从类似"终身制"的"大锅饭、铁饭碗"演变成现代企业，不论是外企、央企、国企、私企，基本上都实行了公司化的现代企业管理制度，甚至包括部分政府职能机构，员工一般为雇佣关系，少数为合伙人关系。但在不少国企和部分大型私企，员工抱着"人傻钱多速捞"、"少工作多占便宜是福，多投入少谈名利是傻"心态，管理者抱着"家大业大"、"铁打的营盘流水的兵"观点，类似这样资源耗竭型的企业也是比比皆是的。简单的雇佣管理，双方无法分享资源和红利，显然是不利于可持续发展的，即便是垄断型企业，也禁不住新兴行业的外部冲击。随着互联网+席卷各行各业，人工智能对简单重复劳动的挤出，具备专业技能和创意能力的自由职业者和初创团队层出不穷，以人才为主要资源的高新企业，确实是时候要重塑与员工的同盟关系了。

　　还是简要归纳一下《联盟》的要点：

● 如何打造联盟关系

1. 诚实对话建立信任

2. 利用任期制吸引和留住人才

● 如何扩大联盟效应

1. 聘用有人脉的人

2. 通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报

3. 执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策

4. 让员工与公司分享获得的信息

● 终身联盟的互惠关系

1. 前员工联络组织

2. 前员工合作拓展项目

"人脉"是本书的核心，你的职场社交圈就是你的净值，想必这也是领英公司希望给大家明确传达到的，看到这里估计中国管理者都要呵呵了。话都没错，换个词就是"关系"，什么定期圆桌聚餐联络感情的招数，早就被我们玩坏了，还要再加上喝顿大酒呢！我自己也注册了领英账号，但几乎从来没用过，平常看着不少八竿子打不着的人加好友的邮件，说实话还有点烦。人脉素来是中国管理者最重视的要素，其运用之精妙，应该是遥遥领先于老外的，还伴生了不少次文化和潜规则，当然也有不少糟粕。《联盟》的方法虽然简单粗暴，但还不失其规范化可操作性强的优点，还是有值得我们学习借鉴的地方。

　　我在工作中会执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策，这往往是管理者比较担心的，一旦培育出自己的渠道和团队，会不会就跑了呢？怎样才能让员工主动与公司分享信息和机会呢？形成共同的价值观和企业文化，是大家比较容易想到的解决方法，但大家喊统一口号很容易做到，心里会不会认同去实施又不好说了。身体力行，以创业团队心态鼓动大家形成联盟关系，是我经常思考和努力实行的具体措施，希望能够收到实效。

　　目前公司正在尝试推行员工ABCD分类评价的举措，个人认为：A是表现优异主动领跑的群体，可堪培养为技术骨干和管理层；B是表现良好的后备人才；C是强调执行力的基础模块；D是表现不佳存在过失甚至部分面临主动分流的员工。毕竟设计企业现在还处于转型过渡期，还没有发展成为纯创意团队或纯高科技公司，还是有不少基础工作需要模块化高效率去执行。这与联盟方法其实也不矛盾，AB类员工是联盟核心，C类员工是联盟基础，这已经是最坚实的联盟团队了。

最近办理了几单高层级员工辞职的case，也是颇费思量，感觉应用《联盟》的手法处理效果不错，尤其是组织了拟离职专业总工与部门员工的恳谈会，大家都非常投入，畅谈了专业总工养成记，也指出了目前团队和工作中的不足之处，双方反而是加强了信任，真正达到了联盟的目的。衷心祝愿几位老总，不论是解甲归田，还是改就高薪行业，在新的环境中都能够有良好体验，揭开新的人生篇章，也希望彼此能够继续保持沟通交流，有机会时再次携手合作！

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