驱动力3.0：自主、专精和目的

刘勇

《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔·平克号称集40年研究成果的著作，书中确实提供了大量的科学、心理学方面的实验。通过实验证实发现，传统的激励理念： "给我奖励，我就更努力"，并非正确，旧有的奖励惩罚式的激发人们积极性的方式已经不再有效。

他提出了自称具有颠覆性的有关积极性的理论：真正驱动我们的是第三种驱动力。这个新系统的核心不是胡萝卜加大棒，而是自主、专精和目的。

这本书读起来的顺畅感并不太好，可能与老外的叙述方式以及翻译有关。反正我并太喜欢这种叙述方式。

这本书200多页，略显啰嗦杂乱，将核心观点总结起来，就非常简洁明了，他将人类的驱动力划分成三个版本：

驱动力1.0时代：生物冲动

人类的本能驱动力，要想尽一切办法要生存下来。人类自驱努力做事，一切只为了能够生存下来。

驱动力2.0时代：寻求奖励，避免惩罚

这种驱动力推进了全球经济发展，近两个世纪尤为如此。自泰勒科学管理，将其体系化，并由此推向高潮。当今绝大多数组织和团体的管理，要想提高成绩、提高生产力、鼓励追求卓越，就要奖励好的行为，惩罚坏的行为。简称"胡萝卜➕大棒"的激励措施。

作者通过大量的科学实验结果证明，这种激励措施存在7大问题：

1、令内在动机消失；

2、令绩效下降；

3、扼杀创造力；

4、抑制善行；

5、鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为；

6、让人上瘾；

7、滋生短视思维。

这种激励方式也不是都不好，它有局限性，在适合的环境中能够很好运转。这种激励方式适合在机械劳动的工作环境中使用，即重复、简单的工作，作者又称为"如果-那么"型奖励。如果是需要创造力和想象力等复杂工作，则不适用，如果采用则会引发上述一系列问题。

"如果-那么"型奖励模式就是，如果你达成……我就奖励你……

驱动力3.0：自我驱劢

随着世界各地物质丰富，人们越来越富裕，需要更多的创造能力、共情能力、发明创新能力以及全局思维能力。个人、组织提高绩效、焕发工作热情的秘诀，就不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活更有意义的深层欲望。

这种激励适应于创造性劳动环境之下，也称为"既然-那么"型奖励。这种奖励模式，先不设定任何限制，也不给予任何奖励承诺，而是只有在任务完成之后才给出奖励。如果物质奖励是在人们完成一项任务后出其不意的给出，那么人们比较不容易认为奖励是达成这项任务的理由，它对内部积极性造成的危害可能性也比较小。这种奖励是基于已经满足了基础物质报酬之后的奖励。

驱动力3.0有三个要素：

要素1-自主：我做什么，由我决定

工作内容自主，工作时间自主，工作方法自主，工作团队自主。

我们看到已经有一些公司在践行类似ROWE的工作法：只问结果的工作环境（results-only work environment）。Google公司给员工20%的自由时间，自由选择团队成员，用自己的方法做自己想做的事。

发现没有，能够实行并很好运行这种模式的前提提条件：

1、员工已经获得了基础物质保障，满足个人基础物质所需；

2、员工的能力素质非常高，自律自驱；

3、所做工作是极具创意创造、较为复杂和挑战性的工作。

这一点，可以应用在孩子的学习上。不要将孩子的学习与成绩挂钩，这样就容易变成"如果-那么"型激励模式，如果成绩好……就……。孩子容易将注意力关注在成绩上。

在学习上，要培养孩子自主的学习和自我安排能力，自己安排自己学习。要将基于学习成绩的表现目标，转变为学习目标。如在英语学科上考试得90分以上是表现目标，能够用流利的英语进行交流是学习目标。

要素2-专精：把想做的事情做得越来越好

要达到这一点，书中的观点与《异类》中的观点类似，要专注某领域数年甚至数十年才能达到专精。

能够达到专精最关键的因素是"坚毅"。

驱动力 2.0 需要付出，而驱动力 3.0 需要投入。只有投入才能带来专精，把某 件重要的事情做得越来越好。

要素3-目的：超越自身的渴望

使命、价值观，获得意义，延伸乐趣，基于内心驱动追求完美，持续改善，而赚钱变成副产品。对于企业而言，业绩目标依然能够更好达成。

整本书看完，一总结，很容易联想到马斯洛需求层次理论。惊人的相似。

驱动力1.0：解决温饱问题。生理和安全需求是驱动力。

驱动力2.0：解决小康问题。近200年的组织基本都是通过胡萝卜加大棒激励和驱动，一旦员工解决了小康问题后，此激励方式就会变得力不从心了。

驱动力3.0：追求自我实现，寻求自主、专精和目的。