<p class="ql-block"><br></p><p class="ql-block">摘要</p><p class="ql-block"> 生产力发展不能只看产值等经济指标，人心凝聚、职工积极性同样是解放生产力的关键要素。部分基层集体企业人事管理规范性不足，存在“棒棒糖式表彰”：仅发放荣誉证书，不归档职工实绩、论文与工作表现，缺少人才培养、晋升提拔通道。从法律要件分析，管理者主观上缺乏培养职工的意愿，客观上不做实绩记载，漠视职工成长空间，侵害职工民主权利与发展权益。本文结合相关条例与刑法规定，剖析人事管理乱象成因，区分工作失误与故意侵权边界，提出法治化改革路径。</p><p class="ql-block">关键词： 集体企业；人事档案；法治化管理；生产力；民主权利</p><p class="ql-block">一、引言</p><p class="ql-block"> 在依法治企背景下，人事管理法治化是基层集体企业激活内生动力的重要抓手。人是生产力中最活跃的要素，经营成效、技术创新，根基在于人心。干群同心，管理者尊重职工，大家才能合力推动生产；倘若职工贡献得不到制度认可，成长诉求无人回应，团队向心力就会弱化，生产力释放自然受限。公有制企业人事管理应当坚持制度管人、实绩用人、法治维权、公正凝心。人事档案是职工履历、履职表现、荣誉实绩的法定记录载体，是人才评价、评优、选拔任用的核心依据。</p><p class="ql-block"> 部分基层集体企业受旧体制思维影响，存在重经营指标、轻人本治理的倾向。一些管理者将人事管理当作次要事务，年度评优仅仅颁发荣誉证书，形成“棒棒糖式表彰”。如同单纯给孩童一颗棒棒糖，仅有片刻甜味，无法供给身体发育所需的全部营养。仅仅发放一纸证书，职工的工作实绩、调研论文、岗位表现不完整记入档案，没有配套的人才培养机制，也缺少常态化考察、提拔晋升的通道。管理者主观上没有培养人才、赋能职工成长的动机，客观上不落实实绩归档工作，对职工长远发展漠不关心。这类管理行为，本质上侵害职工民主权利与职业发展权益，消磨干事热情，制约生产力发展。[1]</p><p class="ql-block">二、基层集体企业人事管理突出问题</p><p class="ql-block">（一）人事档案管理随意化，选择性记载问题突出</p><p class="ql-block"> 人事档案管理要求客观、全面、真实完整，记载必须实事求是，不能随意取舍。档案记录的质量，直接决定人事评价的公信力。不少基层企业每年开展先进评选，只发放纸质荣誉证书，职工的先进事迹、业绩材料、调研论文等佐证资料不予收集归档。这就是典型的“棒棒糖式表彰”，仅完成表面的奖励流程，却没有对职工长期表现进行持续考察，没有搭建提拔任用的成长通道。</p><p class="ql-block"> 从法律构成角度看，该行为主客观特征清晰：主观层面，部分管理者居高临下，优先考虑保全自身管理位置，缺乏培养职工、发掘人才的主观意愿；客观层面，实施了不归档实绩材料、忽视职工成长需求的行为；行为侵害的客体，是职工的民主权利与职业发展权益。一旦证书遗失，职工多年的贡献便无据可查。[2]</p><p class="ql-block"> 与此同时，人事评价存在明显偏向，对职工微小过失随意留存记录，对长期付出和突出业绩刻意忽略，形成“记过不记功”的片面评价体系，违背档案纪实求实原则，损害职工名誉与发展权益。[3]</p><p class="ql-block">（二）漠视职工民主权益，诉求处置流于形式化</p><p class="ql-block"> 职工是生产经营的主体，生产力提升离不开职工的主动性与创造力。职工针对管理短板提出改进建议，反映个人发展诉求，是行使民主权利的体现。但部分管理者缺少以人为本的理念，收到职工书面申诉、意见反映之后，不登记核查、不整改落实，不出具正式书面答复，仅简单口头搪塞。职工的主人翁感受持续降低，不愿主动投入生产，团队凝聚力不断减弱。</p><p class="ql-block">三、基层集体企业人事乱象的成因剖析</p><p class="ql-block"> 这类人事乱象是认知偏差、制度缺陷、监督不足叠加形成的治理问题。</p><p class="ql-block"> 第一，对生产力理解片面。管理者只看重看得见的经济指标，忽视人的核心作用，认为人事管理属于可有可无的后勤事务，没有认识到公平人事管理、融洽干群关系本身就是生产力要素。</p><p class="ql-block"> 第二，管理理念固化。部分管理者习惯于居高临下管控职工，评优只是完成年度任务，仅以“棒棒糖式表彰”应付了事，不考虑职工成长的真实需要。</p><p class="ql-block"> 第三，人事管理制度不完善。缺少档案归档、荣誉留存、人才培养、考核提拔的刚性制度，人事工作缺少统一标准。</p><p class="ql-block"> 第四，监督追责机制缺位。人事失范行为缺少监督约束，选择性记载、漠视职工权益等问题长期得不到纠正。</p><p class="ql-block">四、基层集体企业人事法治化规范化改革路径</p><p class="ql-block">（一）健全档案管理制度，实现职工实绩全面留痕</p><p class="ql-block"> 严格依据《干部人事档案工作条例》建立常态化归档机制，将评优表彰、岗位实绩、先进事迹、调研成果纳入归档范围，做到有功必录。设置档案复核纠错渠道，职工发现档案缺漏、记载失真，可提交书面申请核查补录。让先进荣誉不再只是临时证书，转化为组织认可的正式实绩记录，为人才考察、培养、岗位任用提供可靠依据。</p><p class="ql-block">（二）落实书面答复制度，全面保障职工民主权利</p><p class="ql-block"> 建立职工诉求闭环办理机制，所有书面建议、申诉材料统一登记、限时核查、书面答复。畅通职工意见表达渠道，保障职工民主管理、民主监督的权利，激发主人翁意识，凝聚团队合力。</p><p class="ql-block">（三）树立实绩导向，构建公正选人用人机制</p><p class="ql-block"> 坚持德才兼备、注重实绩的用人原则，摒弃人情用人陋习。以档案记载的实绩、履职能力作为人才评价核心。对于踏实肯干、获评先进的职工，不能评完荣誉就搁置一旁，配套开展持续考察与人才培养，打通晋升成长通道。不再只有短期安慰性质的表彰，而是供给职工成长真正需要的发展空间，调动职工生产积极性。</p><p class="ql-block">（四）细化追责体系，严格区分过失与故意违法边界</p><p class="ql-block"> 建立分层分类追责机制，区分普通工作失误与主观故意侵权。业务不熟造成疏漏，以整改教育为主；管理人员滥用职权，故意隐匿实绩材料、打击报复职工的，依规追责；行为符合犯罪构成要件的，依法追究责任，依靠法治守住人事公平底线。[4]</p><p class="ql-block">五、改革的现实意义</p><p class="ql-block"> 人事管理法治化改革，本身就是解放生产力的重要举措。经济指标是发展成果，人心凝聚、队伍团结是发展根基。规范化人事管理能够公正认可职工奋斗成果，拉近干群关系。摒弃“棒棒糖式表彰”，满足职工成长发展的合理需求，激发职工主动性、创造性，将团队凝聚力转化为生产效能。依靠制度约束权力，营造公平干事环境，把职工才干转化为企业发展动力。</p><p class="ql-block">六、结语</p><p class="ql-block"> 人事管理弊病表面是档案、诉求处置问题，实质是管理理念与人本治理的问题。发展生产力不能只盯着产出数据，更要重视人的因素。基层集体企业要转变管理思路，健全档案纪实、书面答复、实绩用人、监督追责体系，依法治企，保障职工民主权利与发展权益，凝聚人心合力，把队伍团结优势转化为生产力优势。</p><p class="ql-block">注释</p><p class="ql-block">注释[1]</p><p class="ql-block">本文依据《党政领导干部选拔任用工作条例》干部选拔坚持政治标准、德才兼备的规定；选人用人以档案记载、真实实绩为基础；人事管理要倾听群众意见，保障职工合理发展期待；管理人员不能凭个人好恶评价职工，保障选人用人公平。</p><p class="ql-block">注释[2]</p><p class="ql-block">文中“棒棒糖式安慰”为本文提炼概括的比喻。棒棒糖只能短暂安抚孩童情绪，却不含成长必需的营养，无法支撑孩子长大成才；部分企业管理者对待基层职工即是如此，年年评选先进、颁发荣誉证书，但并不将职工获评先进的实绩归入人事档案，对职工的成长诉求置之不理，将职工搁置一旁；荣誉好比棒棒糖，仅有一时的甜味，却不能提供人才发展真正需要的养分，也就是成长平台、晋升机会与正式的制度认定；深谙人事档案管理规则的基层管理人员清楚，人事认定必须依托书面文件与档案记载，无档案留存的荣誉，无法作为考察、提拔干部的依据；优秀的工作成果、论文材料、先进事迹本应归入个人档案，作为考察干部能力、品德的重要凭据，当干部条件成熟时，以此作为提拔任用的参考；倘若相关材料不归档、不留存，即便职工做出实绩、形成有价值的研究成果，也缺少可核查的书面凭证，一旦原始证书、材料遗失，职工的贡献便无从查证；这并非职工自身材料保管不善，而是档案留存制度落实缺位造成的结果，缺少书面记载支撑，职工的成长发展诉求就难以落地，个人的才干与贡献得不到制度层面长久的认可。</p><p class="ql-block">注释[3]</p><p class="ql-block">本文提出档案客观纪实、全面留痕、禁止选择性记载的核心观点，严格依据《干部人事档案工作条例》核心准则；该条例明确要求人事档案必须如实记载干部职工履职实绩、表彰荣誉、工作表现，是干部考核、评优、提拔的唯一法定依据；只发荣誉证书、不归档实绩的行为，违背条例规范化管理要求，属于制度落实缺位；职工多年先进实绩无档案留存，并非个人原因，而是单位人事管理不规范导致的权益缺失，直接阻碍职工政治成长、职务晋升与职业发展。</p><p class="ql-block">注释[4]</p><p class="ql-block">本文引用《中华人民共和国刑法》，用以区分人事管理失范行为的责任边界；刑法第二百五十四条规定的报复陷害罪，针对国家机关工作人员滥用职权、假公济私，对控告人、申诉人、批评人、举报人实施打击报复的故意行为；打击报复的表现形式五花八门，并非只有人事档案层面的打压，还可借助各类隐蔽手段实施；故意隐匿、烧毁职工荣誉材料与实绩凭证，往往带有明确主观动机，也就是刻意抹除能够佐证个人奋斗历程、人格品行与工作贡献的正向依据，剥夺当事人获得客观公正评价的基础，变相形成负面评价，侵害公民人格名誉权益；若指使他人伤害提出意见的职工，则可能构成故意伤害罪，幕后授意者属于间接正犯，即便唆使无刑事责任能力的未成年人实施伤害行为，也应由幕后授意人员承担故意伤害的刑事责任；认定是否构成刑事犯罪，不能仅凭口头说辞，必须严格依照刑法规定的犯罪构成要件，从犯罪主体、犯罪客体、主观方面、客观方面四个维度综合研判；该类行为侵害的客体包含公民人格名誉权利、民主监督权利；行为主观心态是区分处理方式的核心；出于过失、业务不熟、制度理解偏差造成的管理疏漏，一般属于工作失误，适用批评教育、行政整改等处理方式，相关人员仍有继续履职、总结经验改进工作的空间；出于主观故意，为打击报复提出意见的职工、刻意压制民主诉求，恶意利用人事管理职权，故意隐瞒职工实绩、不予归档荣誉材料，或是采取窃取、烧毁书面材料、唆使他人实施侵害等方式进行报复，行为符合犯罪构成要件、达到入罪标准的，应当依法追究刑事责任，绝非可以随意损毁他人证明材料而免于法律惩处；倘若只依靠行政手段处理故意侵权、压制民主的恶性行为，缺少刑事追责作为底线约束，人事管理制度就缺少刚性保障，制度的连续性与公信力将难以维系。</p><p class="ql-block">参考文献</p><p class="ql-block">[1]《中华人民共和国宪法》</p><p class="ql-block">[2]《中华人民共和国刑法》</p><p class="ql-block">[3]《干部人事档案工作条例》</p><p class="ql-block">[4]《党政领导干部选拔任用工作条例》</p>