学校暑期行政人员再学习、培训的忧思

戴云飞

　　盛夏七月，暑气蒸腾，校园褪去了平日里的书声琅琅，归于宁静。我静坐于办公室，仔细审阅本年度暑期行政人员工作与培训总表。名册之上，45名校级干部、中层管理人员及关键岗位行政职员悉数在册，可在专项研修学习一栏里，仅有两名同志列入参训计划。

45比2，悬殊的数字格外刺眼。心中没有苛责安排的情绪，只有一名教育管理者本能的警醒与忧虑。当下基础教育改革持续深化，双减政策常态化落地，新课标全面实施，教育数字化转型按下快进键，行政团队是学校统筹规划、改革落地的中坚力量，本该利用暑期空档蓄力提升，为何绝大多数人陷入了学习的空白期？

悬殊比例的背后，是认知误区、工作结构与成长机制叠加而成的现实困境。作为分管队伍建设的副校长，我以此文复盘问题、剖析根源，和全体管理同仁共勉：管理者停止成长之日，便是学校发展触及天花板之时。

一、恐慌之源：45:2悬殊比例背后的现实困局。

45名行政人员分布在学校管理的各个关键节点，是保障办学秩序、推动改革实践的核心支架。暑假本是脱离日常繁杂事务、系统充电的黄金窗口期，这支队伍却集体选择了停滞，根源藏在日常运行的惯性之中。

第一，事务性工作挤占研修空间，形成“做事优先、学习靠边”的固有排序。

对行政岗位而言，暑假从来不是假期，而是专项工作的攻坚期：新生招生统筹、校舍修缮工程、新学年岗位人事调配、各级安全督查与专项评估、各类上报材料筹备接踵而至。长久以来，我们默认暑期的全部时间都要投入实务工作，自然而然将培训学习划定为附加任务。工作和学习被简单对立起来，实务事务占据全部精力，系统性研修直接被搁置，学习从刚需变成了可有可无的额外负担。

第二，行政管理的专业属性被弱化，资源配置长期向一线教学倾斜。

长期以来，学校的专业发展体系重心全部聚焦任课教师，教研活动、外出培训、课题立项、名师培养都优先保障学科教师。社会与校园内部普遍形成固有认知：行政人员只需要做好协调、服务、执行，不需要专业化成长。行政管理被视作经验型岗位，而非一门需要持续钻研的专业领域。经费、外出研修名额、校本学习资源极少向管理团队倾斜，久而久之，行政干部渐渐习惯埋头处理事务，不再主动抬头学习前沿教育管理理念。

第三，重复性工作催生职业倦怠，安逸心态消解内生学习动力。

日常工作里，行政人员常年被细碎琐事裹挟，属地责任不断外延，各类台账留痕消耗大量时间，工作模式日渐固化，日复一日陷入简单重复的循环。待到暑假来临，大家第一诉求是缓解身心疲惫，想要从忙碌的工作中休整放松，而非主动开启新一轮学习提升。舒适区一旦形成，主动求索的意愿便不断衰减，最终才出现整个管理团队暑期研修寥寥无几的局面。

二、静止的代价：管理者止步不前，学校发展便会固步自封。

学不进，则思不新；思不新，则行不远。管理团队的知识储备、治理理念、思维格局长期固化，所有发展短板最终都会折射到学校办学质量之上。

其一，顶层设计理念滞后，教育改革难以走深走实。

如今的学校办学早已不再是经验管理模式。双减背景下育人方式重构、核心素养导向的课程改革、智慧校园数字化建设，都要求管理者具备前沿视野与系统规划能力。如果仅仅依靠过往经验照搬旧模式，不去研究先进地区的办学方略，不去更新教育治理思维，课程改革只会流于表面，课后服务提质、育人模式创新都只能停留在纸面。管理者的眼界，决定了学校改革能够抵达的深度，思想的停滞，就是学校发展最无形的壁垒。

其二，制度创新能力不足，教师队伍建设遭遇瓶颈。

行政干部是学校规章制度的制定者。缺乏持续学习的管理者，设计制度时往往偏重管控约束，缺少激励赋能的思维。面对当下学校普遍难题：青年教师梯队培养、骨干教师二次成长、教师身心压力疏导、校本研修模式优化等，都需要借鉴先进管理模式，搭建学习型组织。倘若管理者自身封闭保守，无法吸收新理念、探索新机制，整个教师团队的成长活力就会逐步衰减，队伍建设很难实现突破性发展。

其三，风险预判能力弱化，难以应对复杂的教育新形势。

现阶段教育治理环境日趋多元，家校矛盾调处、学生心理危机干预、校园舆情应对、多方协同育人机制搭建，都考验着管理者的综合素养。学习的过程，不仅是知识积累，更是逻辑思维、研判能力的打磨。疏于学习，就会慢慢丧失职业敏感度，面对突发问题只能被动补救，无法做到提前谋划、防患未然，学校办学运行也容易潜藏各类风险。

三、破解之道：重塑机制，让终身学习成为行政团队的行动自觉。

45:2是一记响亮的警钟。化解管理队伍的成长困境，不能只依靠个人自觉，必须从顶层设计、学习模式、时间统筹、考核评价四个维度系统施策，把学习融入行政管理的日常。

（一）观念重构：将行政专业发展纳入学校核心战略。

彻底扭转“行政不用研修”的固有思维，确立行政管理是教育专业分支，行政干部是专业化教育管理者的定位。行政培训不再是福利补贴，而是提升学校核心竞争力的战略投入。

集团在青蓝结对、跨校交流、骨干教师培养方面已有成熟体系，今后要将行政人员专业发展与学科教师研修放在同等位置。在年度经费预算、外出研修名额、校本学习安排上予以专项保障。设立管理干部专项成长基金，支持管理人员攻读教育管理相关专业、参加高级管理研修班；定期组织团队赴省内优质学校、高校教育研究院开展封闭式专题研学，对标先进，补齐理念短板。

（二）模式创新：打造立足实践的反思式学习共同体。

行政人员的研修拒绝空洞的理论灌输，坚持问题导向，做到学用结合。

借鉴青蓝工程师徒结对制度，为新任中层干部配备资深管理导师，通过日常交流、实务指导传承管理经验；常态化开设“管理微讲堂”“工作案例复盘会”，围绕课后服务优化、人事考核改革、家校协同治理等校园真实难题开展专题研讨。以实际工作项目为载体开展探究式学习，从解决问题的过程中提炼管理方法，最大限度激发主动学习的内在动力。

（三）时间统筹：科学调配暑期时段，打造专属专业充电站

暑期事务繁杂不代表没有学习空间，关键在于优化工作流程。对常规性、程序性工作进行前置分流或者延后安排，腾挪出整块的研修时间。固定设置暑期行政专题研修周，采用“集中授课+自主研读+项目攻坚”三位一体模式推进学习：邀请教育专家开展专题讲座提升理论高度；划定教育管理必读书目，要求完成阅读反思笔记；围绕新学期重点改革任务，分组制定实施方案，把学习成果直接转化为办学举措。同时固化跨区域校际交流机制，常态化和省外优质学校开展对标学习，在走访交流中拓宽办学思路。

（四）评价驱动：建立学习力考核体系，倒逼长效成长。

完善行政人员专业发展档案，把年度培训学时、读书心得、管理创新案例、专题研究成果全部纳入绩效考核与干部评优晋升评价标准。引导行政干部像一线教师一样，主动确立研究方向，开展小课题研究，总结管理经验。将学习能力、创新能力作为干部选拔任用的重要参考指标，让主动钻研、持续进步成为岗位履职的硬性要求。当个人成长与职业发展紧密绑定，安于现状的惰性自然会被打破。

学不可以已，行稳方致远。驻足2026年盛夏，回望一路而来的教育变革之路，机遇与挑战始终相伴。一所学校能够走多远，取决于管理团队的格局与修为。45比2只是一个冰冷的数字，背后警示的是安于现状、懈怠成长的潜在危机。

庄子有言：水之积也不厚，则其负大舟也无力。行政管理者便是托举学校前行的活水，唯有日日精进、时时更新，才能积蓄力量，带领学校在教育改革的浪潮中行稳致远。

此次的忧思，是自我反省，更是面向未来的约定。愿和各位同仁一道，珍惜暑期时光，用好日常碎片，坚持读书思考、交流实践。身为教育工作者，育人者必先育己。

暑期悠长，学不可以止；征途漫漫，笃行终可达。期待来年盛夏，彻底改写这组失衡的数字，让终身学习，成为每所学校管理团队最鲜明的精神底色。