<p class="ql-block">1、以业务精英为中心的矩阵组织</p><p class="ql-block">1）业务既是收入的入口，也是内部服务的中心</p><p class="ql-block">2）一切管理为经营服务，反映出来的就是为业务团队服务</p><p class="ql-block">3）以职能分工为核心的组织配置，存在部门壁垒，无法直接为业务提供高效服务</p><p class="ql-block">4）非业务人员拿的都是相对固定薪酬，很难服务好以业绩提成为中心的业务人员</p><p class="ql-block">5）以业务精英为中心，将其上游、下游的价值联动岗位，组合成全新的矩阵组织</p><p class="ql-block">6）在组织内，无论来自哪个部门，拥有共同的目标和利益，按贡献分享经营成果</p><p class="ql-block"><br></p><p class="ql-block">2、业务团队不断裂变的细胞组织</p><p class="ql-block">1）新业务员的招聘不能只依赖人资部门，老业务员本身就是最好的招募者</p><p class="ql-block">2）将业务团队界定为第一、第二、第三梯队</p><p class="ql-block">3）第二梯队是直接孵化新业务员最好的承接者</p><p class="ql-block">4）老业务员带新业务员为什么不上心不给力，因为利益关系不够深入和紧密</p><p class="ql-block">5）老业务员不是为公司带新人，而是为自己带，动力完全不同</p><p class="ql-block">6）老业务员带新人，不仅能获得及时激励，更能成为自己晋升的主要依据</p><p class="ql-block">7）新业务员现在和未来的利益，都与带教师傅高度关联</p><p class="ql-block">8）当老业务员能招募、带出更多新人，并达到一定的业绩标准，就能让自己晋升业务管理层</p><p class="ql-block">9）让业务团队像细胞一样的繁衍和裂变，就是细胞型组织</p><p class="ql-block"><br></p><p class="ql-block">3、业务团队薪酬模式-菲尔德薪酬架构</p><p class="ql-block">1）适用于裂变型业务团队</p><p class="ql-block">2）在业务团队中组建业务层级</p><p class="ql-block">3）在组织内部强化利益关联</p><p class="ql-block">4）业务组织的最高负责人获得最高的提成比例，并分享组织内其他成员的提成差额</p><p class="ql-block">5）需要搭建两大标准：一是业绩标准，二是晋升规则</p><p class="ql-block">6）业绩标准与提成比例相关，晋升规则与业绩标准及提成比例相关</p>