关于教师队伍建设！！

李建

论新时代教师队伍建设的核心逻辑：以德为基，德才相济

摘要

教育是国之大计、党之大计，教师则是教育事业发展的第一资源。新时代背景下，教育的核心使命不仅在于知识传承，更在于立德树人、塑造灵魂。当前教师队伍建设中存在的准入考核片面化、师德建设形式化、退出机制不完善等问题，凸显了“重学历轻品德、重能力轻素养”的现实偏差。本文立足教育本质，阐述教师道德品质与综合素养的核心价值，分析当前教师队伍建设的痛点与成因，从完善准入机制、强化师德常态化建设、健全刚性退出机制、优化保障激励体系等维度，探索构建高素质专业化教师队伍的实践路径，为落实立德树人根本任务提供理论支撑与实践参考。

关键词

新时代；教师队伍建设；立德树人；师德师风；退出机制

一、引言

教育的本质是“一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云”，其核心价值的实现，归根结底依赖于教师的言传身教。教师不仅是知识的传播者，更是学生三观的塑造者、品格的培育者，其道德水准、职业素养与综合能力，直接决定了教育的质量与成效，关系到民族复兴的根基与未来。

党的二十大报告明确提出“加强高素质专业化教师队伍建设”，将教师队伍提升至国家战略发展的核心位置。然而，在教育事业快速发展的过程中，部分地区为弥补师资缺口，出现了准入标准放宽、考核维度单一等现象，导致少数缺乏爱心、责任心与正确三观的人员进入教师队伍；同时，在岗教师考核中重业绩轻品德、师德建设流于形式、违规失范者退出渠道不畅等问题，也制约了教师队伍整体素质的提升。正如诸多教育实践者所共识的，一名合格的教师，首先应是合格的公民、尽责的家庭成员、正直的社会个体，其道德品质、人格修养与职业初心，远比学历证书、专业技能更具基础性与决定性意义。

基于此，重新审视教师队伍建设的核心逻辑，厘清“德”与“才”的辩证关系，破解当前队伍建设中的现实痛点，构建“以德为先、全面考察、动态管理、保障有力”的高素质教师队伍建设体系，成为新时代教育高质量发展的必然要求。

二、教师队伍建设的核心逻辑：德为根本，才为支撑

（一）道德品质是教师职业的底色基石

教师的工作对象是处于成长关键期的青少年，其言行举止、价值观念会对学生产生潜移默化、深远持久的影响。一名合格的教师，必须具备高尚的道德情操、强烈的责任担当与真挚的育人爱心，这是教师职业区别于其他职业的核心特质。

从家庭角色到社会角色，教师的道德修养是全方位的体现。一个懂得孝顺父母、尽责养育子女的教师，更能理解学生的家庭成长环境，以同理心对待学生的成长困惑；一个遵守社会公德、正直友善的教师，更能以自身言行树立榜样，引导学生养成良好的行为习惯与道德品质。反之，若教师缺乏基本的道德素养，即便学历再高、教学能力再强，也可能在教育教学中出现体罚辱骂、冷漠忽视、价值观扭曲等行为，不仅无法完成育人使命，更会对学生的心灵造成伤害，成为教育路上的“反面教材”。因此，教师的道德品质，是教育工作的底线，更是教育价值实现的前提。

（二）专业能力是教师履职的核心保障

强调道德品质的首要性，并非否定专业能力的重要价值。教师作为专业技术人员，扎实的学科知识、科学的教学方法、先进的教育理念，是实现知识传授、能力培养的核心支撑。

新时代教育背景下，学生的认知水平、成长需求不断变化，教育内容与教学方式也持续革新，这对教师的专业能力提出了更高要求。一名具备高尚品德但专业能力不足的教师，难以有效传递知识、解决学生的学习困惑，无法满足学生的成长需求；而仅有专业能力却缺乏道德修养的教师，则可能在教学中忽视学生的心理需求与人格成长，导致“有才无德”的教育风险。因此，教师队伍建设必须坚持“德才兼备”的原则，以道德品质为底色，以专业能力为支撑，实现二者的有机统一。

（三）德才相济是教育高质量发展的必然要求

教育的核心目标是培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，这一目标决定了教师必须兼具道德引领力与专业育人力。道德品质决定了教师“为谁育人、育什么人”，专业能力决定了“如何育人、育得如何”。

当前我国教育事业正处于从“规模发展”向“质量提升”转型的关键时期，对教师队伍的要求不再是简单的“数量补足”，而是“质量提升”。只有构建一支德才兼备的教师队伍，才能真正落实立德树人根本任务，让教育回归“育人”本质，培养出既有知识素养、又有正确三观与健全人格的新时代人才，为国家发展与民族复兴提供坚实的人才支撑。

三、当前教师队伍建设的现实痛点与成因分析

（一）准入考核维度单一，弱化品德与综合素养考察

部分地区在教师招聘过程中，为快速填补师资缺口，过度聚焦于学历达标、专业匹配、笔试分数等“硬性指标”，将教师资格证作为唯一准入门槛，而对教师的道德品质、日常品行、家庭素养、社会评价等“软性指标”缺乏系统考察。

一方面，入职考核缺乏对教师价值观、道德水准、同理心的全面测评，少数缺乏教育初心、仅将教师视为“稳定饭碗”的人员借机进入队伍，其职业认知与道德修养难以胜任育人使命；另一方面，对教师的社会关系、家庭家风缺乏必要考察，部分在岗教师存在家风不正、品行不端等问题，却因入职考核的缺失未被及时发现，为后续的师德失范行为埋下隐患。这种“重硬轻软”的准入模式，直接导致了教师队伍底色的参差不齐，成为后续队伍管理的难点。

（二）师德建设形式化，常态化监管机制缺失

师德师风是教师队伍建设的核心，但当前部分地区的师德建设存在“重形式、轻实效”的问题。

一是考核流于形式。多数地区的师德考核集中在年度填表、签订承诺书等表面环节，缺乏日常化、动态化的监管，学生评价、家长反馈、日常行为表现等真实情况难以纳入考核体系，导致师德考核结果“千人一面”，无法真实反映教师的道德修养；二是违规惩处力度不足。对于少数教师出现的体罚辱骂学生、收受礼品礼金、教学敷衍等轻微失范行为，多以批评教育、口头警告等“柔性处理”为主，缺乏刚性约束，难以形成震慑；三是师德建设与教学业绩脱节。考核评价中过度重视升学率、成绩排名等教学指标，弱化了师德师风的考核权重，导致部分教师重成绩、轻育人，忽视了自身道德修养的提升与对学生品格的培养。

（三）退出机制不完善，“铁饭碗”思维制约队伍活力

当前教师队伍管理中，“编制固化”“退出困难”的问题依然突出，成为制约队伍素质提升的关键瓶颈。

一方面，对于品行败坏、师德失范、能力不足且难以改进的教师，缺乏清晰、可操作的退出标准与流程。部分地区因担心“维稳问题”“编制争议”，对不合格教师的清退犹豫不决，导致“劣币驱逐良币”现象时有发生，优秀教师的积极性受到挫伤；另一方面，缺乏常态化的岗位考核与末等调整机制，即便教师长期教学业绩不佳、职业素养下滑，只要不出现重大恶性事件，仍可长期在岗，导致教师队伍缺乏活力与竞争意识，整体素质难以提升。这种“只进不出”的管理模式，违背了教师队伍建设的优胜劣汰原则，阻碍了高素质教师队伍的构建。

（四）保障激励不足，难以留住优秀人才

教师职业承担着重大的社会责任，但其职业尊严与价值回报未能完全匹配，一定程度上影响了教师队伍的稳定性与吸引力。

一方面，基层教师尤其是农村、偏远地区教师的薪资待遇、福利保障有待提升，住房、医疗、子女教育等实际问题未能得到有效解决，导致部分优秀教师流失；另一方面，对师德高尚、敬业奉献的优秀教师，缺乏足够的精神激励与物质奖励，教师的职业成就感与归属感不足，难以激发长期从教、潜心育人的热情。同时，教师的工作压力较大、社会评价存在争议，也使得部分优质人才对教师行业望而却步，影响了教师队伍的源头质量。

四、构建高素质教师队伍的实践路径

（一）完善准入机制，筑牢队伍道德底色

构建“品德优先、全面考察、严格规范”的教师准入体系，从源头上保障教师队伍的整体素质。

一是优化入职考核维度。将道德品质考核置于首位，在原有笔试、面试的基础上，增加政治素养测评、日常品行调查、家风家访、心理测评等环节，全面考察教师的道德修养、同理心、责任心与价值观，杜绝价值观扭曲、缺乏爱心、品行不端的人员进入队伍；二是细化准入标准。明确教师的基本道德规范与职业素养要求，将“热爱教育事业、关爱学生、为人师表”作为核心准入条件，同时结合教育教学需求，完善专业能力考核标准，确保入职教师既具备道德底色，又拥有履职能力；三是强化源头监管。建立教师入职背景审查制度，对教师的学历背景、社会经历、家庭状况等进行全面核查，杜绝虚假入职、品行有瑕等问题，为教师队伍筑牢第一道防线。

（二）强化师德建设，构建常态化监管体系

以师德师风建设为核心，推动师德建设从“形式化”向“常态化”“实效化”转变。

一是完善师德评价体系。构建“日常评价+年度评价+综合评价”的立体化考核机制，将学生评价、家长反馈、同事评价、教学表现等纳入考核范围，弱化教学业绩的单一权重，突出师德师风的核心地位；二是加强日常教育引导。定期开展师德师风培训，组织优秀教师事迹宣讲、教育伦理学习等活动，引导教师树立正确的职业认知，强化育人初心与责任担当；三是严肃师德失范惩处。明确师德失范行为的界定标准与惩处措施，对体罚辱骂学生、收受礼品礼金、敷衍教学、违背社会公德等行为，依法依规严肃处理，情节严重者坚决清退并终身限制从教，形成“不敢失范、不能失范、不想失范”的震慑效应。

（三）健全退出机制，激活队伍内生活力

打破“编制铁饭碗”，构建“能进能出、能上能下”的教师队伍管理机制，为高素质教师队伍注入活力。

一是明确退出标准。制定《教师退出管理办法》，将品行失范、师德严重失范、教学能力长期不足且无法改进、违反教育法律法规等情形纳入强制退出范围，明确退出流程与申诉渠道，确保退出工作规范、公正、透明；二是强化岗位考核。推行常态化的岗位绩效考核，结合教学业绩、师德表现、学生成长等维度进行综合评价，对考核不合格的教师，实行转岗培训、待岗整改，整改仍不合格者坚决清退；三是畅通转岗渠道。对于不适合教师岗位但无严重失范行为的人员，建立合理的转岗机制，引导其流向其他教育相关岗位或社会公共服务领域，实现人力资源的优化配置。

（四）优化保障激励，提升教师职业归属感

以“严管与厚爱”相结合为原则，完善教师保障激励体系，留住优秀人才，吸引优质人才投身教育事业。

一是提升薪资待遇与保障水平。落实教师平均工资收入不低于当地公务员平均工资收入水平的政策要求，完善基层教师、农村教师、偏远地区教师津贴补贴机制，解决教师住房、医疗、子女教育等实际困难；二是强化精神激励与物质奖励。设立优秀教师奖励基金，对师德高尚、敬业奉献、成绩突出的教师给予表彰奖励，加大优秀教师事迹的宣传力度，提升教师的职业尊严与社会认同感；三是减轻教师工作负担。精简不必要的表格材料、考核任务，杜绝非教学事务对教师的干扰，让教师能够潜心教学、潜心育人，营造“尊重教师、关爱教师”的良好社会氛围。

五、结论

教师队伍建设是教育事业发展的根基，其核心在于坚持“德才兼备、以德为先”的原则。当前教师队伍建设中存在的准入考核单一、师德建设形式化、退出机制不完善等问题，本质上是对教育本质认知的偏差，是“重才轻德”“重管理轻服务”的现实体现。

构建高素质专业化教师队伍，必须立足教育的核心使命，从源头把控教师的道德底色，以常态化监管筑牢师德底线，以刚性退出机制激活队伍活力，以完善保障激励体系凝聚队伍向心力。只有真正实现“准入严、监管实、退出顺、保障足”，才能打造一支道德高尚、业务精湛、责任心强、甘于奉献的教师队伍，让教育回归立德树人的本质，为培养德智体美劳全面发展的新时代人才、推动教育高质量发展、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚实保障。

教育之路，任重而道远；教师队伍建设，久久为功。唯有始终坚持以师德为核心、以质量为目标、以人民满意为标准，不断完善教师队伍建设体系，才能让每一位教师都成为教育路上的“引路人”，让每一位学生都能在优质教育中茁壮成长。