企业经营管理文化文摘20260102

闫海成

💎陈春花：顾客导向，管理者应知的“六问” 企业所有的工作都必须以顾客为中心，每个组织成员都应回到顾客端贡献价值。回到顾客端，我们需要关注以下几个关键问题： 第一，是不是真正以顾客为中心？有一次到一家企业交流，老板很开心地告诉我，公司找到了一句最能表达顾客价值的传播用语：“对待顾客要像上帝一样。”我问他：公司有多少人了解“上帝”？他说应该都不了解，我说如果不了解，又如何去为顾客服务呢？他说他明白了，最后改为“对待顾客要像对待朋友一样。”改成这句话，员工都懂了，也就能真正为顾客服务了。 第二，顾客真的需要最低的价格吗？顾客需要的是价值，而不是价格。 第三，能不能为顾客增值？你增加的价值和创造的价值是什么？事实上，只要站在顾客立场上考虑，可以增值的地方非常多。 第四，是不是真正能把顾客价值传递到顾客手中？一些人担心，当价值全部给顾客时，公司是不是就不能盈利了？这是我被问到最多的问题。答案是：不会。如果能够把价值传到顾客手中，你就真的成功了。 第五，顾客是不是真的满意？企业与顾客建立忠诚关系，才是最重要的。 第六，企业能不能变大？答案是，没有企业大到不再增长，关键是能不能跟顾客在一起。 💎在公司困难期，不要指望通过团建提升员工士气，聚焦公司经营，打胜仗才是最好的团建。 💎[华隆管理提示]05- 运用7抓法则做好管理工作 1.抓任务：目标明确、责任到位；2.抓进度：过程管控，杜绝拖延；3.抓协调：整合资源，减少内耗；4.抓激励：让团队保持战斗力；5.抓反馈：双向反馈，打破单向管理；6.抓用人：扬长避短，人尽其才；7.抓执行：大目标拆解成小目标。 💎1）人生的终极目标是幸福地度过一生。所以做企业不能让自己太累，更不能心累。智慧的人是会轻松地生活。每个人都要理性的生活，做喜欢的事。个人做任何事，没有发自内心的喜欢，都是负担和痛苦。 2）自己快乐最重要，发自内心的喜欢高于一切。我们能快乐自己，也就能成就孩子。 3）我们要成人之美，帮助他人走向美好。 4）带团队要向下看，为基层服务。同时下级要干上级的事。 5）带团队要多尊重、多信任、多鼓励、多认可、多帮助。带团队要会干会玩，让团队健康成长，要成人之美。成人之美的好处是自己能轻松。 6）企业即使内部专业能力很弱，如果凝聚力和忠诚度很强，也能做很好的事。 7）最好的营销是真诚。 8）我们需要品质的强大，而不是规模的强大。 8）做生意不是为了别的，我们就是想做好的作品，让更多人去享受这些作品。 💎解决问题，是商业世界的一个底层逻辑。 商业的第二个底层逻辑，是提供价值。 💎真正有效的企业管理 真正有效的企业管理管的不是人，而是要管员工的付出与回报之间流程的设计、目标的设定、兑现的及时性等等，让员工个人的目标和企业的发展目标尽可能合二为一，同时还要不断地关注员工个人目标的变化，做到与时俱进，在企业目标不断得以实现的同时，员工个人的目标也能够不断地实现并提高。 通俗地讲，管理就是要让下属明白什么是最重要的，就是要面对事实，解决问题，要清晰界定必须要做的事情以及做事的标准。 工作提质量、公司增效益、员工得实惠的管理思路。 “自己的工作自己做，自己的账自己算，自己的钱自己赚”。 💎公司里这几种角色的职责必须是清晰的:1.把方向确定下来的叫决策层；2.把不能确定下来的事情确定下来的叫高层；3.把确定下来的事情分解下去的叫中层；4.把分解下来的事情转化为结果的叫基层；5.每天做重复的事情而产生结果的叫员工。 💎与年轻人共处，三件事很重要 与新生代员工更好地共处，对于管理者来说，最主要的其实是有几个要求。 第一个要求：欣赏。因为他们跟我们是不一样的了，所以某种意义上来讲，你反而要欣赏。你不能拿经验来评价他，如果用经验来评价，肯定就没办法对话。因为你的经验全部是在工业时代，而他的成长全部是在数字时代，所以你要学会欣赏。如果管理者有能力去理解、欣赏、信任员工，员工就愿意跟你去做协同。 第二个要求：真正地变成伙伴关系。你绝对不能把他看成是一个普通的下属。在过去10年的调研当中，我常常问年长的管理者一个问题：如果一个年轻人跟你说，他在这里就工作三年，然后就辞职出去玩，玩够了再回来，你要不要？这些年长的管理者都说不要，那我就跟他说，你很难再招到人了。其实你就应该鼓励他去，学了新东西之后再回来对你是有帮助的。 第三个要求：开放学习。你的经验很重要，但是你遇到的都是没经历过的事情。就像依照经验，你不可能知道手机会变成这个样子。所以，你必须得开放学习，只有开放学习，才能跟得上这个时代，否则你先被时代淘汰了，还怎么去管理他们？（陈春花） 💎带员工的8条规律：1、管理要盯：不盯就松，一松就垮。2、结果说话：做不好就是做不好，解释没用。3、办法总比困难多：不是没办法，是没想透。4、接受现实：结果不会骗人，别自欺欺人。5、能上能下：干得了是本事，放得下是格局。6、取长补短：会夸人会学习，才是真聪明。7、细节定成败：做到位叫专业，做不到叫敷衍。8、按流程走：先计划后行动，先沟通后执行。 企业经营管理文化文摘1212💎我们面临所有困难，要么是智慧不够，要么是心力不足！ 1. 路都是人走出来的，难走的才是上坡路。 别怕刚开始时的荒凉与孤单。 黎明前的夜最黑，但也最接近光明。行百里者半九十，坚持住。最不凡的成就，往往始于最平凡的坚持。 “一切新的东西都是从艰苦斗争中锻炼出来的。”（毛选第2卷《毛泽东选集》） 2. 看事情要看根本，别被表面吓住。 再大的困难，拆开看都是小问题。再远的未来，回头看都有迹可循。 《大学》里讲“物有本末，事有终始”，抓住本质，你就不慌。眼前的迷雾散开，路自然清晰。 “如果要看前途，一定要看历史。”（《毛泽东文集》） 3. 方法比决心更重要。有目标只是开始，找到路径才能到达。 蛮干苦干，不如巧干。好比过河，船和桥就是方法。 古人说“工欲善其事，必先利其器”。用对力气，事半功倍。 “我们的任务是过河，但是没有桥或没有船就不能过。不解决桥或船的问题，过河就是一句空话。不解决方法问题，任务也只是瞎说一顿。”（毛选第1卷《毛泽东选集》） 💎“热爱”工作的人最终创造了最大价值 活在自己的热爱里，而不是别人的眼光里。 让我们暂时抛开理想主义，用最理性的经济学视角来看这个问题。 哈佛商学院一项长达15年的追踪研究显示：为内在热情而工作的人，其长期职业成就、收入水平和工作满意度，显著高于仅为外在报酬而工作的人。这个差距在10年时间跨度上达到惊人的3-5倍。 为什么？因为热爱创造了一种独特的“增强回路”： 1、热爱→专注→心流→卓越表现：当你热爱所做之事，你更容易进入“心流”状态（心理学家米哈里·契克森米哈赖提出的概念），在这种状态下，时间感消失，效率和质量呈几何级提升。 2、卓越表现→外在回报→强化热爱：卓越表现自然带来认可、回报和机会，这些外在激励反过来会强化你的内在热爱。 3、持续卓越→个人品牌→选择自由：当你在某个领域持续优秀，你就建立了个人品牌，从而获得选择工作的自由，而非被工作选择。 这个回路的起点，永远是热爱本身。 这就是热爱的经济学：它可能起步较慢，但一旦形成正向循环，就会创造出远超功利计算的长期价值。 💎职场没有“尊重”这门课！ 职场一个残酷的真相是：当你身处“下位”、不够“强大”时，要求别人给予“尊重”，本身就可能是一种奢望。 “尊重”从来不是靠要求得来的。它是一种自发的情感反馈，源于对你价值、边界或地位的认可。当你无法提供对方急需的价值时，单方面的道德呼吁，往往苍白无力。 职场处事“三不原则”：1、不拿别人的无礼，惩罚自己。他的傲慢是他的修养缺口，不是我的价值缺陷。为此生气，是用他的错误消耗我的能量。 2、不试图叫醒一个“装睡”的人。如果对方的“不尊重”是种习惯或策略，提醒和规训多半无效。教育他的责任，不在我，而在社会和他的因果。 3. 不干涉别人的因果。他选择用什么方式待人，就会承揽什么结果。我只需决定，是否继续留在他的因果链条里。 我的尊重，也变得很简单：投桃报李，泾渭分明。 你敬我一尺，我自然敬你一丈。你目中无人，那我便视而不见，内心默念一句“关我屁事”，然后该干嘛干嘛。我的精力，要留给值得的人和事，而不是消耗在纠正一个不值得的人的态度上。 这不是冷漠，而是清醒的“课题分离”。把他的情绪还给他，把我的专注留给自己。 职场这场修行，终极目标不是变得刀枪不入，而是修炼出一颗不易被外界纷扰撼动的内核。 当你的价值不再需要他人的“尊重”来盖章认证时，你反而获得了真正的自由和力量。 人生最大的修炼莫过于：管好自己，但行好事，不渡他人。 真正的尊重，不是强迫每个人都必须飞翔，而是承认：1、选择安稳生活并用心经营，是一种尊严；2、为了家庭责任暂时搁置梦想，是一种尊严；3、在平凡工作中找到不平凡的意义，是一种尊严；4、当然，勇敢地为热爱重新出发，也是一种尊严。 关键在于，这个选择是清醒的、主动的，而不是麻木的、被动的。 工作可以是为了谋生，但生命，必须为了飞翔。 💎近年企业界掀起了学曾国藩热，因为他身上有典型的创业者特质。 虽然从历史远处仰望曾国藩，觉得他是一位完人，一座高峰，但只要走近他，就会发现他的智慧诞生于无数具体的困境与抉择之中。 曾国藩情商智商都并非上品，一生都在与自己的弱点搏斗；无钱无权、多方掣肘的绝境下赤地立新；别人都是从0到1，他是从-1起步。 曾国藩创建湘军的历程，本质是一场传统社会的现代组织实验。从团队建设、危机处理到战略坚守，他的“创业历程”，就是写给企业家的生存指南。 能“挺”而不能“柔”者，易折；知“柔”而不敢“挺”者，难成。能挺能柔，是曾国藩身上的突出优点，唯有刚柔并济，方能行稳致远。 💎《世界作为参考答案》有一句话，一直把它当作一种内在的指南：“即便在前景不明、方向未定的时候，最能赋予你强健生命力的方式，就是选择去做那些在所有年代、在所有历史条件下都值得做的事情——那些对你自己有意义的事。”这是对抗焦虑的方式，也是穿越周期的方式。当外部世界在经历重构时，我们更需要找到自己内心可依靠的坐标。 💎管理之路，不是一条从A到B的直线，而是一条不断修正航向的河流。明确要去的大海（长期愿景），但接纳途中的弯曲（试错），利用每一段水流（探索），并在流淌中改变自身形状（进化）——这才是长期主义真正的生命力。 💎进化不是发生一次的大事，而是每天发生的小事的总和。从会议方式、决策流程、到客户沟通的细节改进，微小的调整累积成根本性的蜕变。 💎你必须在入场的那一刻，就展现出 “拿来即用”的实力——不是“我潜力很大”，不是“我态度很好”，而是“我现在就能把这个问题解决掉”。它包含四个维度： 速度：从接到任务到交付第一版结果的时间。 质量：一次通过率、返工率、缺陷密度。 复用：是否沉淀为标准流程、模板、脚本，能否在多场景复制。 确定性：风险可控、边界清晰、依赖明确，能在预期内交付。 💎你能否“留在牌桌上”的底层逻辑：你能否在不确定中保有确定性，持续将知识、经验与洞察，转化为他人愿意为之付费的价值。 💎企业的长期竞争力，靠的是“人的合力”，是信任和使命感。 💎能力强，是把“小事做透”别羡慕“能力强”的人——接活问标准、请示带方案、汇报讲结果、分享说流程、复盘想改进，把这5个细节做到位，你也会变成“别人眼里能力强的人”。 💎从 1.0 到 5.0：企业营销体系如何走向“智能驱动时代 回顾过去一百多年的商业实践，企业营销体系大致经历了五个重要阶段。 一、营销 1.0：产品导向时代关键词：能生产、卖得掉在工业化初期，市场供给稀缺，企业的核心能力是规模化生产。营销逻辑非常直接：产品越标准，成本越低成本越低，销量越大渠道和媒介都高度集中企业与终端用户距离较远，“把东西卖出去”就是营销的全部意义。这一阶段，营销更多是生产体系的延伸，而非独立系统。 二、营销 2.0：客户导向时代关键词：理解需求、赢得选择当产品日益丰富，企业开始意识到：仅靠生产能力已无法形成优势。这一时期，营销的重心发生转移：从产品出发 → 从客户需求出发4P 理论逐步成熟品牌开始承载情感与信任营销首次成为一门专业学科，其核心任务是：在同质竞争中，被客户选择。 三、营销 3.0：关系营销时代关键词：复购、忠诚、长期关系随着信息化和互联网的发展，企业开始积累用户数据，营销逐步从“一次交易”走向“长期关系”。典型特征包括：用户分层管理客户生命周期概念出现CRM、数据库营销逐步普及营销不再只关注成交，而是关注客户是否持续留下来。这是营销第一次真正与“数据”结合。 四、营销 4.0：整合营销与增长时代关键词：全渠道、内容、运营移动互联网的普及，让营销进入高度复杂的阶段。企业面对的是：多平台并存触点碎片化用户注意力高度分散营销体系开始强调：全渠道整合内容驱动与社交传播用户运营与私域建设MarTech 技术栈逐步成型营销从单点动作，演进为覆盖“获客—转化—留存—复购”的系统工程。 五、营销 5.0：智能驱动时代关键词：数据主导、系统进化进入 AI 与大数据深度融合阶段，营销体系再次发生结构性变化。这一阶段的核心，不是“多一个工具”，而是决策方式的升级：用户洞察由经验转向预测内容生产由人工转向智能生成投放与触达由人工调控转向算法优化关注点从单次转化转向全生命周期价值营销开始具备“自我学习、自我优化”的能力，逐步从“靠人驱动”走向“靠系统驱动”。 总结：营销升级的关键，不在工具，而在体系从 1.0 到 5.0，营销体系的演进本质上是一条清晰的路径：从产品 → 客户从交易 → 关系从经验 → 数据从人工 → 智能真正成熟的企业，不是盲目追逐最新概念，而是清醒地判断：自身所处阶段，是否匹配当前的业务复杂度。营销升级的核心，从来不是一次性转型，而是一场体系能力的持续进化。 💎1.管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。 2.管理从根本意义上是解决效率的问题，先解决劳动效率，然后解决组织效率和个人效率。 3.管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。 4.衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一。 5.优秀的经理人多半也是能干的领导者。 ----《管理的常识》 💎领导信任的下属都有这5个习惯：1、凡事有回应；2、不背后议论他人；3、工作主动汇报；4、遇事先找方案再请示；5、情绪稳定 💎企业管理的二十字方针：靠制度管人，按程序办事，凭业绩考核，用奖励激励。 💎2026年的经营关键词： 2026年的经营环境，终归是“人在中央，规则可循，动能有情，风险共担，变中有光”。它不承诺风平浪静，却邀请我们，做彼此旅途中的灯塔。 2026年的经营关键词：1、价值跃迁：从产品交付到情感互动。企业转变角色，不再是单纯的“产品提供者”，而是“体验的营造者”与“情感的传递者”。 2、AI+/+AI：从工具转向价值重构。“AI+”与“+AI”为企业带来技术、产业、生态三层级的全域商业机遇，推动企业从“技术应用”转向“价值共创”的经营革新。人机协同，不是为了替代，而是为了共同创造——重构效率与创新的边界。 3、共益共生：当下存在与未来增长之选。 在用户端，企业与消费者构建“情感共鸣+价值共创”的双向羁绊，依托AI技术实现个性化服务与需求反哺的闭环； 在产业链端，企业与上下游伙伴形成技术共享、成本共摊、成果分润的技术型共生，加速AI等前沿技术的规模化落地； 在社会端，企业将ESG理念融入经营，与社会生态达成商业价值与公共价值统一的可持续型共生，实现企业商业价值与社会公共价值的统一。 未来的竞争，是企业共生关系质量的竞争。 4、主动健康：投资于人，韧性生长。组织的健康，根本是人的绽放。企业更要投资于人——不只是技能的提升，更是意义的赋予、信任的培育。韧性组织三个核心特征：敏捷连接的能力（打破内部层级与外部边界，快速响应环境变化的网状结构）；冗余设计的智慧（在关键环节保持适度冗余，避免效率导向下的脆弱性积累）；价值观锚定（明确的价值观是组织在动荡中的“压舱石”，能够凝聚人心、指引方向）。 一个有生命力的组织，也像一棵树：枝干敏捷，可随风而动；根系扎实，留有冗余以御旱涝；而它的核心，始终是向下扎根的价值观与向上生长的信念。 2026，将是组织从“消耗战”迈向“能力构建战”的真正转折点。组织如树：扎根健康，向阳生长。 经营的智慧，或许一直很简单：牢牢守住为顾客创造价值的本质。 2026年，不是一个需要担忧的明天，而是一个我们可以用善意、智慧、双手主动塑造的未来。 💎做事五大原则：1. 目标导向原则：先明确核心目标（可量化、可落地），所有行动围绕目标展开，不做无效内耗； 2. 优先级排序原则：用“重要-紧急”四象限划分事务，优先攻克高重要高价值事项，避免本末倒置； 3. 责任闭环原则：接手即负责到底，做到“有始有终有反馈”，不半途而废、不推诿扯皮； 4. 实事求是原则：基于事实和数据决策，不凭主观臆断，及时根据实际情况调整方案； 5. 复盘迭代原则：做完后总结经验（亮点+不足），形成可复用方法，下次做事效率更高。 💎STORM法则的五样东⻄激励：基本的金钱+自我实现S（self-worth）：圆满完成⼯作的满⾜感（⾃我价值）T（team work）：团队⼯作（归属感）O（opportunity）：（成功的）机会R（recognition）：认可M（money）：⾦钱⾦钱当然要在这个清单上，但它并不是唯⼀的因素。 如果你想建⽴⼀个具有⾼度承诺的组织，它必须具备四个特点：对使命的⾃豪感，对团队的认同，信任和公平。自豪、认同、信任、公平 💎中层管理必备10大能力：1，承上启下的沟通力2，团队建设与激励3，高效执行力4，问题分析与解决5，目标管理与分解6，跨部门协作7，培养下属8，情绪与压力管理9，创新思维10，成本与效益意识这些能力共同支撑战略落地与团队成长 💎管理十大底层逻辑：1. 人是核心2. 目标为先3. 系统运作4. 权责对等5. 沟通为桥6. 数据驱动7. 过程控制8. 结果导向9. 持续改进10. 创造价值 💎 开放、透明、分享、责任正在成为新商业文明的核心理念。　　 有政治头脑的人是为人处事的高手 第一，他们只遵循两种原则：对事不对人的原则，今天吵得再凶，明天可能还要合作，留一线，好相见。 话不说满的原则，凡事留三分余地，既不让别人难堪，也给自己留条后路。 第二，他们只具备两种清醒：位置比道理重要的清醒，同样一句话，谁说、什么时候说，效果天差地别。 实力比口号管用的清醒，说一千道一万，不如手里有实实在在的筹码。 第三，他们只把握两种策略：团结大多数的策略，不追求所有人都喜欢，但确保关键时候有人支持。 追求长远利益的策略，不吃独食，懂得让利，关键时刻才有人愿意帮忙。 第四，他们只坚持三种行动准则：少说多听的准则，话多容易出错，倾听才能掌握更多信息。 多做实事的准则，把问题解决在桌面下，比在台面上争吵更有用。 保持灵活的准则，形势变了策略也要变，死守教条只会被淘汰。 有人的地方就有江湖，有江湖的地方就需要政治头脑。 企业经营管理文化文摘1201💎个人执行力=热爱工作（生活）×明确目标×总结反思 在日常工作与生活中，个人执行力的强弱直接决定了成果的差异。 个人执行力=热爱工作（生活）×明确目标×总结反思。这三者不是简单的相加，而是相乘，意味着任一元素的缺失都会使整体效果大打折扣。 热爱是执行的引擎。对工作或生活的内在热情，提供了最原始的动力。它让我们在面对挑战时保持韧性，将“要我做”转变为“我要做”。一份责任心与事业心，能点燃持久的工作激情，成为克服困难、积极行动的力量源泉。 目标是行动的罗盘。清晰可行的目标为执行力提供了明确的方向，避免了盲目和随意。设定目标时，应力求具体，并分解为可衡量的阶段性任务。将宏大的目标拆解为每日可推进的计划，确保“今日事今日毕”，是高效执行的关键。反思是进步的阶梯。 复盘总结是连接行动与结果的桥梁。通过定期回顾，我们能检验成效、查漏补缺，将零散经验系统化，从成功中积累方法，从教训中学习成长。善于反思，才能避免重复“走弯路”，实现持续的优化与提升。 综上，以热爱为动力，用目标引方向，靠反思促优化，三者协同发力，方能铸就强大的个人执行力，助我们在追求卓越的道路上行稳致远。 💎管理者的五抓四放：一、五抓：1、抓方向：为团队指明前进道路2、抓结果：以结果导向及时反馈3、抓人心：凝聚团队化解矛盾4、抓人效：发挥每位团队成员优势5、抓漏洞：及时发现问题并解决二、四放：1、放下权利，适当授权2、放下身段，保持谦逊3、放下过去，着眼未来4、放下自我，成就团队 💎经营与管理：企业活下去的两把金钥匙 宋志平会长常说，做企业要懂“加减乘除”，而经营和管理的核心，其实就藏在“水”的智慧里—— 经营要“做对的事”，得主动向市场要3桶水：一桶是精准赛道，选对方向比盲目努力更重要；一桶是客户价值，解决真需求才能站稳脚跟；一桶是增长空间，跟着趋势走才不会被淘汰。 管理要“把事做对”，得向内拧干3点水：一点是冗余成本，精简流程才能轻装上阵；一点是内耗内斗，上下同欲方能聚力前行；一点是低效沟通，简单直接才是最高效。 经营是开源，管理是节流，两者相辅相成。做企业没有捷径，把这“6桶水”的学问悟透，方能行稳致远。 💎1. 情感联结的本质是价值互换，包括情绪价值、资源支持或隐性利益。2. 意义感能激发非凡的韧性和奉献。3. 将大目标分解为小步骤，是克服拖延最有效的方法。4. 真正的高手，都是长期主义者，他们不急于求成。5. 读书就是在别人思想的帮助下，形成自己的思想。6. 预防问题的成本永远低于解决问题的成本。7. 你的视角+他的经验=我们从未想过的解决方案。8. 员工不会为你的梦想奋斗，只会为自己的成长买单。9. 创新不是天才的专利，而是每个人的日常。10. 领导力不是技能而是品格，不是知识而是智慧。11. 想要下属认同你的想法，必须先让他们接受你这个人。12. 对员工最大的支持是信任，最大的激励是帮助其获得业绩。13. 当领导前，成功是让自己成长；当领导后，成功是让别人成长。14. 资源决定你能做什么，能力决定你能否做好。15. 领导班子建设：思想上合心，工作上合力，行动上合拍。16. 战略不是预测未来，而是决定现在做什么才能拥有未来。 💎确立年度经营目标，至少要考虑这六个因素 1.要考虑过往的业绩达成情况，你不能凭空设想一个目标，要有路径的延续性。 2.要考虑外部的市场环境，这是企业一切大政方针的重要参考要素。 3.要考虑客户需求的容量和变化，这是商业出口也是商业闭环的关键。 4.要考虑新业务增长的影响，新的增长点往往是企业经营的重心。 5.当然要考虑竞争对手的增长情况，如果能看到竞争对手的目标设立情况，那么也会非常有参考价值， 6.最后还要考虑自身能力资源的支撑状况，目标的设立一定要基于自身的实力，超出这种实力的目标就是空想和妄想，没有任何意义， 所以如果你能把这六个维度考虑清楚了，那么你年度目标的设立就比较客观科学，当然还要注意具体的计算和预测方法，以及相关的影响因素，这都会影响目标设立的可行性。 💎人与人之间的核心差距：一、信息差：决定“能不能做”1）他人未做你先行2）他人放弃你深耕3）他人做剩你洞察 二、执行差：决定“能做多快”1）规划清晰，行动不盲目2）反应迅速，单位时间产出高3）迭代精进，复盘为要4）韧性十足，攻坚克难 三、竞争差：决定“能做多好”1）他人做好你做精2）他人能做你做快/省3）他人做细你做深4）他人模仿你引领 四、认知差：决定“能做多大”1）为价值非仅为生活2）为追求非仅为需要3）为自己非为他人4）从表象到本质 💎公司2026年度经营计划模板 为明确公司2026年度发展方向、经营目标与核心策略，保障各项业务有序、高效推进，现启动2026年度经营计划编制工作。 计划编制需以公司战略规划为纲领，紧密结合市场趋势与内部资源，注重可执行性与挑战性。 请各部门围绕以下核心框架展开： 一、形势与回顾：分析宏观环境、行业动态及2025年目标达成情况； 二、目标体系：设定2026年度的财务、市场、客户、运营及成长性关键指标（KPI）； 三、核心策略：明确市场开拓、产品创新、运营优化、资源保障等关键举措； 四、行动计划：将策略分解为具体项目、时间节点、责任部门与预算； 五、风险评估与预案：识别潜在风险并制定应对措施。 请各部门高度重视，深入研讨，确保计划数据详实、路径清晰、责任到位，于规定日期前提交。让我们共同规划，为2026年高质量发展奠定坚实基础。 💎管理的真相，就藏在十个字里—— “用结果说话，用过程教人。” 1.用结果说话，是格局，也是底线。 结果体现能力，结果决定资源。 真正的管理者，不解释，不抱怨，不甩锅，只用结果证明一切。 2.用过程教人，是智慧，也是修养。 用过程教人，就是要把“结果”转化成“方法”。带团队复盘三件事：1️⃣ 这个结果是怎么来的？2️⃣ 哪一步做得好？哪一步可优化？3️⃣ 下次怎么更快、更稳、更低成本地拿下？ 管理的目的，不是训人，而是育人。 3.用结果驱动团队，用过程培养梯队。最好的管理者懂得平衡：结果是导向，过程是修炼。 他们用“结果”设立清晰标准，让团队知道什么是赢；又用“过程”去教会团队如何赢。结果导向，让团队不内耗；过程辅导，让团队不内卷。 4.用结果定标准，用过程建文化。 最强的团队，不止讲结果，还会在复盘中成长。 当“讲结果”与“教过程”并存时，团队开始出现质变：每个人都清楚目标；每次失败都能总结成长；每个新人都有学习路径；每个老将都有传帮带意识。 这时，团队开始自驱运行，管理者不用天天盯，团队也能稳步成长。 管理的最高境界，是让团队在没有你盯着时，也能奔向结果。 5.启发：结果是镜子，过程是桥梁很多人误解“结果导向”是冷酷的管理。其实恰恰相反——结果导向让人有方向，过程辅导让人有成长。 “用结果说话”，让团队对外强大；“用过程教人”，让团队对内进化。 一个真正成熟的管理者，不靠情绪管理团队，而是靠系统、标准、方法。 💎管理八字要诀：管人、管物、管事、管钱的四大核心法则 你是否也曾为团队管理头疼？下属执行力差、物资管理混乱、项目有始无终、资金使用低效？其实，高效管理就靠这四大支柱。 管人，重在管行为思想决定行为，行为决定结果。优秀管理者不会空谈理念，而是把要求落实到具体行为规范。比如某制造企业将"安全生产"细化为16条具体操作规范，半年内事故率下降70%。 管物，状态要清晰物料、设备的位置、数量、质量状态必须一目了然。我见过最精明的仓库主管，通过颜色标签和定期盘点，让库存准确率从78%提升到99%。 管事，结果要闭环每项工作都要完成"计划-执行-检查-改进"的完整循环。项目经理最该问的不是"做完了吗"，而是"结果达标了吗？下次如何做得更好？" 管钱，效率是关键资金管理就两件事：把钱花在刀刃上，把漏洞彻底堵住。建立严格的预算审批和审计制度，这不是不信任，而是对企业和员工负责。 说到底，管理不是高高在上发号施令，而是通过这四个维度，把抽象的目标变成可执行、可检查、可改进的具体动作。 💎优秀管理者要懂“五维管理” 一.自我管理1，律己:不是爱做什么就做什么，而是经营自己这个品牌2.容人:欢迎不同观点，拥抱不同才能，海纳百川自我管理3.尊重:不问“为何做不到？”而是问“该怎么做？” 4，守信:说到做到，做不到的，就不说5.责任:有事业心和责任心，才能发挥出自己的专业才能 二.横向管理1.会沟通:管理就是沟通、沟通、再沟通2.能合作:小成功靠个人，大成功靠合作3.懂换位:多站在别人的角度想一想，想不通的事也就通了4.多担当:积极担当更多责任，主动与同事合作并解决问题5.少争执:尽量少与同事直接发生争执，心态开阔，不要内耗 三.向下管理1.懂授权:管的少，就是管的好2.明奖罚:赏罚分明，不让优秀员工吃亏3.善倾听:倾听是对下属最大的尊重，互相理解，互相尊重4.懂共情:理解下属的难处和感受，帮助他走出困境5.会用人:能上能下，将合适的人请上车，不合适的人请下车 四.向上管理1.勤请示:不是能力不足，而是一种工作态度和信息同步2.懂汇报:不是说差不多，而要用数据和事实说话向上管理3.常沟通:事情进展情况，遇到哪些难点，需要什么支持4，有格局:要像老板那样去思考，而不是陷入到细枝未节中5.有格局:领导需要的是解决问题，而不是问题的“二传手 五.对外管理1，有标准:供应商和客户管理，要有明确的管理标准2.有流程:流程要清晰和简洁，流程是企业运作的基础对外管理3.有目标:企业没有目标虽然可以活，但会活得很累4.有监督:规定好监督的内容、标准、方法、频次和责任5.有责任:职责是做好工作的保证，要有具体的职责分配 💎五句话让你瞬间清醒 1、当你知道规矩第一，人情第二的时候，你已经敲开了人与人最难的一扇门。 ----鬼谷子2、当你懂得实力第一，机遇第二的时候，你已经掌握了成功的命脉。 ----羊皮卷3、当你清楚自律第一，运气第二的时候，你已经把握了未来的方向。 -----墨菲定律4、当你学会热情第一，聪明第二的时候，你已经知道人与人交往的关键。 -----人性的弱点5、当你明白集体第一，个人第二的时候，你已经知道如何操作团队协作。-----狼道 💎[华隆管理提示]1209-52扮演三角色当好领导者 1.管理者：管什么？在哪管？怎么管？ 2.执行者干什么？在哪干？怎么干？ 3.监督者查什么？在哪查？怎么查？ 每位领导者常问以上几个问题，并不断寻找、充实解决问题的答案，一定会在日积月累、反思复盘中，不断提升领导力，逐步成长为优秀的领导者。 💎管理者在工作中要记住 守位不越位定位不错位到位不缺位 在做事上:给人方法、给人方向、给人力量 在做人上:给人榜样、给人智慧、给人快乐 在思想上:给人信仰、给人自信、给人希望 💎沟通能力强的人说话顺序都是这样的 工作汇报:先结果，再过程会议讨论:先论点，再论据·解决问题:先分析，再方案沟通交流:先倾听，再回应提出建议:先肯定，再补充布置工作:先目标，再方法总结发言:先回顾，再展望商务谈判:先求同，再存异初次见面:先对方，再自己产品讲解:先需求，再方案面对冲突:先共情，再说理请求合作:先道赢，再分工处理投诉:先道歉，再解释表扬示下属:先认，后期待安慰下属:先倾听，再方案鼓励他人:先倾听，再激励 💎管理者的双向思维1、当你讨厌一个人急性子·你为什么看不到他的行动力2、当你讨厌一个人很强势·你为什么看不到他的决断力3、当你讨厌一个人说话绕弯·你为什么看不到他的思维缜密4、当你讨厌一个人说话缓慢·你为什么看不到他的包容和淡定 管理团队的5步法: 1、先选择、后培养: ·不能选猪爬树，要选猴子2、先培养、后授权: ·猴子不是生下来就会爬树，需要训练3、先态度、后能力: ·孙猴子本事大但是要态度端正才能去西天取经4、先考验、后分权: ·猴子西天取得真经，才可成佛5、先分好权，再分好钱: ·发现德才兼备者，必须股权激励，不让他打工 💎真正的管理高手，不在于管住谁，而在于点燃谁。 记住这4句话——1️⃣ 优秀者优待2️⃣ 落后者淘汰3️⃣ 奋斗者培养4️⃣ 有为者上位 你就掌握了管理的底层逻辑。当机制对了，人心就顺了；当人心顺了，业绩自然来了。 💎管理是管人还是管事？企业要懂 “以事为纲，以人为魂” 既不能只盯着人，也不能只抓着事，而是靠 “事的规则” 管好人，靠 “人的状态” 办成事—— 两者从来不是对立的，而是相互支撑的闭环。 其实企业的管理核心，是 “用管事的规则框住人，用人的能动性做好事”。 这就是 “管事” 与 “管人” 的结合：事的规则是基础，让人知道 “该做什么、不能做什么”；人的激励是动力，让人愿意 “把该做的事做好”。 想清楚：怎么用流程（管事）给管理兜底，怎么用激励（管人）让员工发力，两者结合才能既防风险，又提业绩。 企业经营管理文化1106💎公司的经营确实可以简化为两条核心主线： 对外的市场营销价值创造与对内的产品服务供应链价值交付。这两条主线如同企业的“双螺旋”，相互支撑、动态协同，共同驱动企业增长。 1. 市场营销价值：定义“为什么买” • 核心目标：通过品牌定位、用户洞察、渠道触达，创造客户认知价值，解决“客户为何选择我们”的问题。 • 市场细分：识别高潜力客户群体（如Z世代、银发经济）。 • 价值主张设计：提炼差异化卖点（如苹果的“科技与人文结合”）。 • 传播策略：通过内容营销、KOL合作等构建品牌势能。 2. 产品服务供应链价值：实现“如何交付” • 核心目标：通过研发、生产、物流等环节，将价值主张转化为可交付的产品或服务，解决“如何高效满足需求”的问题。 • 关键动作： • 敏捷研发：快速迭代产品（如快时尚品牌ZARA每周上新5000款）。 • 精益生产：优化成本与质量（如丰田的JIT（准时制）生产模式）。 • 智能物流：提升交付效率“211限时达”）。 3. 闭环逻辑：市场营销价值→吸引客户流量→转化为订单需求→供应链价值→交付产品/服务→客户满意度→口碑传播→强化市场营销价值。 4.两条主线的协同机制：打破部门壁垒，实现“1+1>2” （1）数据共享：用同一套语言对话 • 工具：建立统一的数据中台，整合市场调研、销售数据、生产库存等信息。 （2）流程衔接：从“接力赛”到“并肩跑” • 方法：采用IPD（集成产品开发）模式，让市场、研发、供应链团队从产品概念阶段开始协同。（3）绩效联动：绑定共同目标 • 设计：将市场团队的KPI（如市场份额）与供应链团队的KPI（如交付准时率）挂钩。 💎[华隆管理提示]1202-51 做好团队任务管理构建团队打胜仗能力 团队管理者的目标，是把能力建立在组织上，构建团队打胜仗的能力，而任务管理就是合适的抓手。 任务管理本身不是目标，是手段和方法，目的是通过过程的可视化管理，提升团队效率，发挥团队作战效能，从而达成团队目标。 团队任务管理的高手主要从三个维度展开： 1.目标管理：原则上科学客观设定、具体清晰、具有可执行性，并沟通达成共识。 2.任务拆解：找到影响目标的核心要素，形成关键事项，明确关键步骤，责任落实到人，明确节点。 3.机制保障：构建团队用人的标准和原则，制定必要的激励规则，和员工利益关联。 德鲁克说，管理就是实践。实践出真知，学习技术、历练技巧，技术有模板，技巧有方法。只要多实践，多总结，熟能生巧。 💎管理的天敌是混乱，经营的天敌是平庸。 “管理正确”与“经营正确”最大的分野在于：前者追求不犯错，后者在追求打胜仗。 就像军队里最惨烈的失败，往往来自"严格按教范操作"——当德军在斯大林格勒纠结坦克涂装标准时，苏联红军已经用土办法把T-34开上了前线。我见过的企业“经营高手”们，往往会问三个问题： 1、客户凭什么选我们，而不是别人？ 2、我们的城墙与护城河能不能让对手绝望？ 3、公司每一份资源投入能不能带来远超行业平均水平的回报？ 管理是让你别乱花钱，经营是教你怎么赚钱。只懂管理的是账房先生，只懂经营的是赌徒”。 经营和管理都重要，只不过，任何时候管理者都要问自己：我的这个经营/管理动作，是让企业离客户更近，还是离官僚化和形式主义更近？ 💎企业经营如同打仗，首先是想赢，然后是算赢，最后才是打赢。 经营目标和经营策略是坚定“想赢”的信念，预算则是分解目标、配置资源“算赢”，绩效考核验证有没有“打赢”。 全面预算编制发挥着两大价值：一是基于战略和经营策略要求，精准配置资源，确保战略落地。二是用财务语言检验年度经营计划的可行性。 每个月开展预算执行分析，用财务数据语言评估年度/月度经营目标和预算的执行情况，并及时发现风险，进行纠偏。 💎对待领导的态度，检验了一个人的职场成熟度。 真正成熟的职场人，对领导不是讨好，也不是依赖，而是构建一种建设性的合作关系。具体说来，做到这4点： 摆正心态，客观看待自己的领导； 了解领导的处境，对齐核心目标； 采用领导习惯的沟通方式； 用行动建立个人的可靠性。 💎[华隆管理提示]1118-49 做到五转化实现高绩效 一、将企业目标转化为员工个人目标。只有把企业高目标变成员工自己想要的小目标，才能充分调动员工的工作热情。 二、将企业要求转化为员工自发行动。只有员工自己想干、能干、自动自发地干，企业的管理成本才是最低的。 三、将笼统职责转化为清晰价值标准。只有让员工明确自己的量化价值和工作标准，员工才知道如何有效的行动。 四、将矛盾关系转化为利益的共同体。只有利益趋同，团体才能统一思维，团队目标、计划和行动才会保持高度一致。 五、将为别人做转化成员工为自己干。只有员工为自己想要的目标和收入而努力，员工的潜能与活力才能得予激发。 💎作为领导的关键能力：1、自律力：领导自己的能力；2、感召力：影响别人的能力；3、决策力：正确决断的能力；4、识别力：判定人才的能力；5、激励力：提振士气的能力。 作为领导的核心能力：1、重视贡献：价值+结果；2、着眼明日：趋势+计划；3、掌握时间：紧急+重要；4、有效决策：判断+文化；5、用人所长：优势+包容。 💎信任推动企业的卓越发展。 咨询公司麦肯新提出了信任公式：信任=（可信度×可靠度×可亲度）/自私度，量化的表达了信任的来源要素，自私度这一因素如同暗流涌动，随时可能动摇信任的基石。 💎“鞭打快牛，能者多劳，重点培养，典型引路”，这十六个字，是职场最真实的管理哲学缩影。它既有对能力的认可，也充满了人性的考验和管理的陷阱。 对于单位而言，若只知“鞭打”而不懂“喂草”，终将失去最快的牛。 对于个人而言，若只知“多劳”而不懂“多得”，终将成为耗尽的电池。 职场最大的真相就是：你要做一个有智慧的“快牛”，听得懂鞭声，看得清前路，跑得出自己的节奏。最终，为自己赢得一片可以自由耕耘的天地，而不是永远在别人的鞭子下喘气。 💎公司运营五大痛点： 1.首要痛点（生存层）：“血”。没有现金流，一切归零。 2.核心痛点（组织层）：“核”。有了钱，要靠人去实现目标。 3.发展痛点（市场层）：“增”。有人有钱后，如何持续发展。 4.效率痛点（协同层）：“耗”。规模扩大后，如何避免内耗、提升效率。 5.顶层痛点（决策层）：“茫”。方向性错误是最大的成本。 💎企业管理12字真经——会必议，议必决，决必行，行必果 十二字闭环：打造高效组织操作系统 会必议：是输入系统，保证讨论聚焦高效； 议必决：是处理系统，确保决策及时明确； 决必行：是执行系统，推动战略落地实施； 行必果：是反馈系统，验证决策正确与否。 这十二个字看似简单，实则涵盖了管理的精髓：高效决策、坚决执行、结果导向。 💎其实职场没有那么多“潜规则”，最硬核的竞争力，就是“让人放心”——放心把任务交给你，放心跟你协作，放心把机会留给你。而“放心”的背后，就是一个个完美的闭环“事不拖、话不多、人不作、反馈不断、复盘不少”。愿你我都能做“闭环型职场人”：不拖延、不甩锅、不空话，每走一步都扎实，每做一件都落地。 💎[华隆管理提示]1125-50做好五度带好团队 管员工带团队要做好这五度：1.温度：员工能感受到的关怀。2.热度：调动员工的工作热情。3.气度：对待员工的胸怀包容。4.尺度：妥善地拿捏奖励处罚。5.法度：约束员工的规矩规则。 💎你再无能，也是我的上级，这是尊重；我再有本事，也要帮你完成任务，这是定位！ 💎丹尼尔・平克在《全新销售》书中给出了颠覆认知的答案：销售的本质根本不是“卖东西”，而是为客户创造价值、帮助别人成功，核心是说服他人、打动他人、影响他人。 未来能做好销售的人，一定是有同理心、能与客户同频共振、实现内外和谐的人。 我们不是推销员，我们是问题的洞察者；我们不是推销员，我们是价值的创造者；我们不是推销员，我们是意义的连接者。 从今天起，让我们重新定义自己——从改变自己开始，去说服他人、打动他人、影响他人。 💎[华隆管理提示]1111-48 必备五个销售思维带领团队提升业绩 1.利他思维：成交的底层逻辑是价值互换。放下 “推销” 执念，站在客户角度解决痛点，你的真诚与用心会转化为信任，正向反馈自然而来。 2.靶向思维：沟通的关键是精准匹配。摒弃 “一刀切” 话术，先挖掘客户核心需求，再针对性输出解决方案。千人千面的应变能力，才是成交加速器。3.借力思维：单打独斗难成大事。遇价格僵局、意见分歧时，不硬扛不争论，善用领导背书、团队支持等外力打破困局，配合得当能大幅提升转化率。4.因果思维：逻辑是说服力的基石。少用 “我认为” 的主观判断，多用 “因为… 所以…” 的客观推导，将决策依据归于事实，降低客户心理抵触。 5.复盘思维：销售的成长源于持续迭代。拒绝闭门造车、吃老本，养成每日复盘、主动学习的习惯，保持输入输出闭环，才能以专业度应对市场变化。 💎人生四境：以诚立根，以恕待人，以思进阶，以恩养心人生行稳致远，离不开四重核心修行：诚实是根基，如同大厦之基，唯有坦诚待人、信守承诺，才能赢得信任、活得坦荡，筑牢人生的底气。遇事不责是智慧，不怨他人、不怪环境，把指责换成包容与解决问题的专注，既化解矛盾，也收获人心。凡事反思是格局，在成败中复盘得失、修正偏差，打破认知局限，让每一次经历都成为成长的阶梯。时时感恩是境界，珍惜陪伴与善意，感恩磨砺与馈赠，以知足之心看待世界，方能在平淡中收获内心丰盈。 💎一个将军，责任不是让士兵喜欢，而是让士兵在战场上歼灭敌人，活着回家！ 一个管理者，责任不是让员工喜欢，而是督促员工成长，让员工获得更强的能力，更高的收入，更有品质的生活！ 一个员工的责任，不需要让领导天天催着你，哄着你，而是拿出你的实际行动完成目标！ 惰性是很可怕的东西！没有结果，一切都是废话！ 💎沟通三条诀窍：①对下，坚持跟进布置任务不等于完成。对下级的工作，必须有检查、有督促、有反馈，形成管理闭环，确保决策落地生根。 ②平级，力求双赢部门之间，不能只从本位主义出发。要寻求共同利益和共同目标，通过协同协作，实现1+1>2的整体效果。 ③ 对上，保持主动在上级面前，不要被动等待指令。应主动思考、主动汇报、主动提出建议，让上级了解你的工作进展和想法，从而赢得信任与支持。 💎1.管理者的五字重心：管：规范行为，引导思想；理：梳理事务，明确职责；考：设定标准，实施考核；查：检视过程，核查结果；带：带教辅导，培训赋能。 2.经营者的五字核心：经：聚焦利润，重视成效；营：运营系统，凝聚团队；励：激发动力，保持状态；算：衡量价值，关注投产比；赋：持续赋能，深度培养。 3.经营的本质究竟是什么？•实现从“管理思维”到“经营思维”的根本转变；•推动团队成员从“打工人”向“奋斗者”与“合伙人”的身份升级；•明确一切管理行为必须服务于经营目标；•认识到经营是管理的最终成果，更是认知层次的跨越与升华。 💎判断一家企业经营水平怎么样，关键就在这“四看”：横着看，对标同行，是格局；竖着看，穿越时间，是远见；倒着看，以终为始，找对路径，是方法；换个角度看，换位思考，是人心。 💎团队带不动的关键原因找到了！1、利益不到位团队的核心力量，来自对团队与个体的有效激励。2、思维不到位统一思维，这是团队战斗力的第一步。3、氛围不到位没有氛围的团队，就没有凝聚力和创造力。4、支持不到位支持团队拿到结果，不是领导应该要做的吗。 最关键的就是两点：1）没有带不动的团队，只有带不动团队的领导。2）能真正激活团队的，除了机制给力，还有什么。 些许感悟1201（王永山）：1、如果你今年已经 50 多岁了，那么你的人生余额已经不多了，满打满算，或许还能吃30多次年夜饭，过1600多个周末，看1万多次日出，这趟旅程便会抵达终点。所以无论眼下生活是满布荆棘，还是偶有甘甜，都该好好珍视余下的时光。要记住，人生本是趟单程列车，没有回头票，更无补票的机会。与其在车厢里抱怨座位硌人，不如把车窗擦得透亮，好好欣赏沿途的风景。总说“等退休就享清福”的人，很多最后享到的，却是医院VIP病房的“福”。人活着，从不是为了熬日子，而是要活得鲜活、活得绽放。别等生命真正进入倒计时，才惊觉自己的人生主题曲，还没来得及唱响。 2、大多伤害都不是无意的，人在伤害别人的时候就权衡了利弊，觉得无所谓，觉得会被原谅。那些故意伤害你的人从来没有打算同情你，你也不用打算原谅他。善良如果成为毒蛇的饲料，这种善良就有罪。不要觉得别人好欺负就肆意伤害，不要拽着亲情的那根弦就不断索取。人和人之间一旦有了隔阂就再难走进，断了的绳子，破碎的镜子，只有和好没有如初。 3、人生没有什么可比的。若比美貌，我们都会老去。若比财富，我们都会失去。若比生命，我们最终都会离开。年轻的时候执着什么都不为过，成熟的时候放弃什么都不是错。记住，人生不是战场，无需一较高下。生活也不是选秀，没有必要相互攀比。照顾好自己的健康和情绪，这场人生你就已经赢了一大半。至于其他，有则锦上添花，无则依旧风华。 4、永远不要试图去改变任何人，包括你的儿女、伴侣、兄弟、姐妹。凡是劝不动、拦不住的，那就是对方的命。别傻乎乎替人难受痛苦，你的担心、操心在别人眼里可能纯属多余。你急得跳脚，人家乐在其中。你苦口婆心，别人嫌你多管闲事。不要说是为了对方好，有些人需要的是教训，不是道理。有些荆棘路人家愿意走，你伸手就是多余。把改变别人当成善行是愚蠢，更是病。 成熟的管理者，都有一个共同特征：结果导向 很多人以为管理是“安排工作”“协调关系”“开会讨论”。但真正成熟的管理者做的事情只有一句话：明确目标 → 拆解路径 → 盯住过程 → 拿到结果。结果导向不是一句口号，它意味着三件事： 第一，敢接任务，也敢扛责任。很多管理者最怕的，就是“不确定”。目标不清楚？怕。资源不够？怕。挑战很大？更怕。但成熟的管理者不会退缩。他会说：“我来想办法。”因为他知道：职场只记结果，不记借口。 第二，把团队的“动作”转化成“产出”。多数团队之所以干不出成绩，就是因为“忙而无果”。忙汇报、忙对接、忙流程——但问一句：“本周的关键产出是什么？”全体沉默。成熟管理者的厉害之处就在于：他把所有动作都指向一个结果。开会——为结果；复盘——为结果；协调——为结果。一切围绕目标展开，一切以产出为衡量标准。 第三，结果为王，但过程可控。能拿结果的人，永远不是靠天赋。而是靠「可控的过程」换来的。为什么很多管理者工作做不动？因为他们一直陷在“救火”，却没有建立“系统”。成熟的管理者懂得：结果是战略，过程是战术。战略定方向，战术保落地。 带团队的4条铁律：第一，勤。你要身先士卒，比你的团队提早养成好的习惯，不然人家有足够的理由不信你，不跟着你做。第二，放。如果你管理团队，是以你为中心出发去管，你会发现，会遇到很多障碍，会做很多无用功甚至产生坏结果的功。第三，势力。势是全局，是计划的前瞻性和人力物力的可持续性。全局是什么样子的，粮草是不是跟得上，人才的后辈是不是顶得上。力，是指团队在执行战略中解决问题的能力和动力。势穷力竭是用兵大忌，你本来手上有一把好牌，但是势头没了，团队干不动了，本来已经有战略上的胜算，但是痛失好局。 第四，理想。这对团队有巨大的激励作用。 总结：“勤”字为先；该放手的时候放手；维持好势能，不要让团队势穷力竭；最后，不仅用钱激励团队，还要讲理想、讲精神。 打造可复制的销售铁军需要三大系统 1.团队管理系统，解决“人”的问题。 从选人时的精准画像锚定，到育人时的能力阶梯搭建，再到激发人时的动力燃料注入，最后到淘汰人时的组织免疫机制，它让团队始终保持最佳作战状态。 2.目标管理系统，解决“方向”的问题。 在销售战场上，目标是指引冲锋的战旗。销售团队所有的工作都要围绕着如何达成业绩目标展开。一支可复制的销售铁军，要有一套高效的目标管理体系：“卖”目标、定目标、盯目标。 3.过程管理系统，解决“如何做”的问题。 结果是过程的自然产物。管理者要想让团队的业绩目标达成，就必须从管好过程开始。 过程管理要做好3件事：建标准（沉淀可复制流程）、抓核心（聚焦20%关键变量）、做闭环［用PDCA（计划—执行—检查—行动）循环穿透细节］。过程管理的本质是苛求过程，释怀结果。 这三大系统并非孤立存在，而是遵循《孙子兵法》的作战逻辑相互联系，相互影响。团队管理如“选将练兵”，目标管理如“谋定战场”，过程管理如“排兵布阵”，三大系统环环相扣，形成组织级的战斗力矩阵。 三大系统，打造可复制的销售铁军2025年11月21日 《可复制的销售铁军》严小云著 “销冠离职，业绩雪崩！”“目标模糊，团队躺平！”“流程混乱，管理者四处救火！” 这些场景是否似曾相识？背后的根源是什么？是过度依赖“能人”，缺乏一套可复制、可迭代的系统化组织能力。 管理者要用系统思维带团队，将团队打造成一台高效运转的机器，而非乌合之众。真正的管理高手，能把街边小吃摊的手艺，变成麦当劳的标准化流程。 在瞬息万变的市场中，唯一持久的竞争优势，就是比对手学习更快、复制更强的组织能力。正如“业绩增长女神”严小云在新作《可复制的销售铁军》中强调： “真正的销售铁军不是靠运气赢单场战役，而是靠系统赢得整场战争。” 一、系统，才是企业的核心竞争力现在，请你思考一个问题：你的企业或团队的核心竞争力是什么？很多管理者拍着胸脯说：“我们的核心竞争力是人。” 做管理培训久了，每当听到这样的回答时，我心中便了然：这家企业或这个团队没有核心竞争力。 为何如此断言？如果你认为你的企业或团队的核心竞争力是人，那么请直面3个残酷现实。 “人”会永远忠诚于企业或团队吗？ 再优秀的个体，也可能因被更高的愿景、更优的待遇吸引而离去。铁打的营盘，流水的兵，是商业世界的永恒法则。 “人”是企业永恒的私有资产吗？ 2006年，马云在管理层会议上一针见血地说道：“员工不是你们的人，也不是企业的人，而是社会的人。”这并非冷酷，而是洞穿本质的清醒—人才属于社会，企业只是其价值实现的驿站。 “人”的稳定性等于企业竞争力的稳定性吗？ 哪怕企业的文化建设如春风化雨，团队建设如拧绳成钢，员工关怀如冬阳暖心，人才流动（主动或被动）仍是不可抗的命运。 因此，你若将企业或团队的核心竞争力系于“人”上，无疑就是在沙滩上建高楼—根基不稳，风雨一来，便摇摇欲坠。 企业基业长青、团队生生不息的核心竞争力，究竟是什么？ 准确答案只有一个：系统！ 例如，若企业有一套高效的招聘系统，那么无论HR（人力资源）负责人、管理者如何更迭，这套系统都能确保企业持续吸引并选拔到优秀人才。 若企业有一套目标管理系统，那么任何人进入企业，都能清晰地知晓自己的职责与目标，都能拿到业绩结果。若企业有一套人才批量培养系统，那么任何人离职后，企业都会比同行更快速地把新人培养出来…… 因此，企业的核心竞争力绝非某个或某些优秀的人，而是有一套能够持续吸引优秀的人，赋能普通的人，并让组织能力不随个体流动而消散的“系统”。 管理者必须完成思维的革命性升级：管理的核心，不在于“管人”，而在于“建系统”，即构建一套能“批量复制人才”，让平凡人持续创造非凡业绩的“系统”。 那么，什么是“系统”？一个好的系统有两大特征。 一是不以个体意志为转移。一个好的系统，具有强大的“抗个体扰动”能力。它是一套清晰的，有刚性规则、流程与标准的，如同计算机的底层操作系统，不会因为某个“超级用户”的喜好而随意更改核心指令。 个体的优秀融入系统，成为其养分；个体离开，系统依然稳健运行。 二是必须与时俱进，持续进化。一个好的系统绝非刻在石碑上的条文，而是流淌在组织血脉中的“活水”。20年前的目标管理系统，在数字化、智能化的今天可能已形同虚设。 真正具有核心竞争力的系统，必须具备敏锐的环境感知力与强大的自我迭代能力，如同生物体般不断适应变化，升级进化。昨天的“最佳实践”，需在今天被审视、解构，并在明天被重构、超越。 二、管理者，是通过别人拿结果的 除了系统之外，我还必须跟大家讲一讲：作为管理者，我们的角色和职责是什么。 令人扼腕的是，我目睹太多管理者在管理岗位上十年磨一剑，却仍未“磨”出角色转变的真谛。在为众多企业做辅导时，我发现一个普遍的问题：许多销售管理者在3小时的会议中，将80%的时间花在了分析客户或经销商上。 这就是典型的没有转变管理角色的表现。他们仍然将自己定位为“超级销售员”，而非“管理者”。 管理者是通过别人拿结果的。管理者的核心职责不是亲力亲为地去“搞定客户”，而是赋能团队去“赢得胜利”。 请管理者扪心自问，在会议中，你谈论最多的是“如何拿下这个客户”，还是“如何激发小张的潜能，优化老王的策略，打通团队的协作壁垒”？在日常沟通里，你投入精力最多的是“解决眼前这个具体问题”，还是“构建不让类似问题重演的系统”？ 什么才是“通过别人拿结果”？ 答案是，管理者需要完成从解决问题到推动问题解决的思想转变。 每个管理者都认为自己每天忙得不可开交。忙碌的本质是“哪里起火扑向哪里”。他们往往深陷于一个又一个具体的“问题旋涡”，成为组织中最有价值的“救火队员”。 这样的管理方式固然能解一时之急，却永远停留在“治标”层面，循环往复，使人心力交瘁。 何谓“推动问题解决”？ 给大家讲一个经典的案例。一位农场主雇用了二三十名工人种植果树。很快，差异显现：部分工人工作高效，成果优质；部分工人工作效率低下，成果堪忧。 “解决问题”的思路是对低效者进行培训、辅导、激励、批评……头痛医头，脚痛医脚。这样做不仅投入巨大，而且效果难料。 如果用“推动问题解决”的系统思维，那么农场主会深入观察那些高效者，对他们的动作、流程、方法进行总结提炼，形成一套标准化的操作规范。 首先，农场主发现所有高效者均使用80厘米长的中铲，而低效者使用的工具各异（小铲费力，大铲笨重）。中铲成为“省时省力”的关键。于是，他立即采取行动，将团队中所有工人的铲子更换为中铲。 其次，农场主观察到高效者严守五步标准流程：挖坑—埋树—浇水—埋土—轻盖薄土（关键步骤）。低效者常省略最后一步，导致树苗成活率低。他采取了第二个措施：要求所有工人在种果树时，必须严格按照他制定的五步流程操作。 最后，农场主进一步捕捉到高效者铲土时以45度切入，这是最省力的秘诀。低效者的角度各异（60度、90度），效率低下且易疲惫。于是，他要求所有工人在铲土时必须以45度切入。 当这3项标准化举措落地时，奇迹发生了：团队整体效能飙升，果树品质与产量显著提升。 农场主没有解决“某个工人”的问题，而是通过提炼高效的实践方法，建立普适标准，系统性提升了整个团队的工作效率。这就叫“从解决问题到推动问题解决”。 管理者的核心职责是敏锐识别团队中的“最佳实践”，将其从个体经验中解构、提炼，转化为可复制、可验证、可执行的“标准化流程与规范”，并将其注入整个团队的运作血脉。 如果到今天为止，团队中还是只有你或少数几个销冠能完成高难度任务，无法让普通员工通过标准化流程稳定产出优质结果，那么你的管理者角色仍未真正蜕变。 做管理是很辛苦的，特别是中层管理者，往往面临诸多挑战与压力。 对上，要领会高层的战略意图，并将其转化为具体的执行计划；对下，要带领团队成员，确保各项任务得以高效完成。在这个过程中，管理者若不能有效转变角色，就很容易陷入事务性工作的泥潭，无法自拔。 坦诚地说，当年在阿里巴巴，我成为管理者后的收入未必能超越在一线当销冠时的收入。但我从未后悔踏上管理这条路。因为做管理，本质上是在经营一家“小微企业”。 当你只会“自己干”时，你的“企业”估值可能仅会增长5倍；当你能“通过他人拿结果”，并构建起强大的“可复制系统”时，你的“企业”估值将跃升50倍、500倍，这其中的杠杆效应，是管理艺术的极致回报。 三、三大系统，打造可复制的销售铁军 系统！唯有系统！ 它不仅是管理者挣脱“人治”桎梏，批量生产销冠的不二法门，更是本书跳动的心脏、贯穿始终的底层逻辑。 那么，打造可复制的销售铁军需要什么样的系统？ 答案就藏在本书的三大系统中。 团队管理系统，解决“人”的问题。 从选人时的精准画像锚定，到育人时的能力阶梯搭建，再到激发人时的动力燃料注入，最后到淘汰人时的组织免疫机制，它让团队始终保持最佳作战状态。 目标管理系统，解决“方向”的问题。 在销售战场上，目标是指引冲锋的战旗。销售团队所有的工作都要围绕着如何达成业绩目标展开。一支可复制的销售铁军，要有一套高效的目标管理体系：“卖”目标、定目标、盯目标。 过程管理系统，解决“如何做”的问题。 结果是过程的自然产物。管理者要想让团队的业绩目标达成，就必须从管好过程开始。 过程管理要做好3件事：建标准（沉淀可复制流程）、抓核心（聚焦20%关键变量）、做闭环［用PDCA（计划—执行—检查—行动）循环穿透细节］。过程管理的本质是苛求过程，释怀结果。 这套“可复制的系统”，包括以下4点。 一是结构化“萃取”。管理者将销售团队最核心的管理场景（团队管理、目标管理、过程管理）中的成功和失败的案例，进行深度解构，提炼出具有普适性的关键动作、话术与策略，并转化为可复制、可落地的标准化流程与工具。 二是体系化构建。管理者将这些关键任务和动作，按照管理逻辑层层嵌套，环环相扣，形成清晰的管理路径图。 比如，团队管理系统包括选对人、育好人、激发人、淘汰人；目标管理系统包括“卖”目标、定目标、盯目标；过程管理系统包括建标准、抓核心、做闭环。 三是标准化输出。管理者为体系中的每一个关键动作设定明确的标准，包括行为规范、输入输出要求、可量化的验收结果；让管理动作变得如同在麦当劳炸薯条，时间、温度、流程皆有标准，确保全球口味一致。 四是场景化训练。知识不落地，等于无根萍！本书特设“实战演练”环节。你将在高度仿真的业务场景或真实的“战场”环境中，反复锤炼这些标准化动作。 你的团队将通过“训练—反馈—复盘—迭代”的闭环，将书面知识内化为战斗本能，做到知行合一。 商业史上从不缺“传奇销售”，但真正改变组织命运的，是能批量复制传奇的“系统”。 它打破了“经验依赖”的迷思，因为经验是偶然存在的恩赐，系统是必然存在的铠甲；它终结了“能人主义”的困局，因为管理不是赌运气，而是拼系统；它让每个管理者都能成为“组织基因工程师”，在市场多变的今天，掌握“以不变应万变”的铁军锻造术。 当其他企业还在为“销冠离职怎么办”发愁时，你的团队早已通过系统实现“人才再生”；当竞争对手还在靠“打鸡血”维持团队士气时，你的组织早已用标准化流程构建起“自驱动引擎”。 这便是此书要交付给你的：一套让管理从“玄学”变为“科学”的操作系统，一份让平凡团队创造非凡业绩的实战指南。 记住：真正的销售铁军，不是靠运气打赢某场战役，而是靠系统赢得整个战争。 成年人最清醒的社交方式：只表达不驳斥，只沟通不辩解 在这个信息爆炸、观点纷呈的时代，真正成熟的成年人明白：最高级的社交智慧，不是争赢，而是共存；不是说服，而是理解。 “只表达，不驳斥”，是一种克制，更是一种尊重。当我们听到不同意见时，本能反应往往是反驳，真正的表达，是说“我认为……”“我的经验是……”，把焦点放在自己的立场上，而非否定对方的存在，既避免了无谓的对抗，也为彼此留出了思考的空间。心理学家卡尔·罗杰斯所说：“真正的沟通，始于放下评判。” “只沟通，不辩解”，是一种自信，更是一种边界。很多人在被误解时，成熟的沟通是平静陈述事实，然后坦然接受对方是否理解。真正的底气，不是让所有人都懂你，而是你清楚自己是谁。 人际关系的核心，是连接，是共鸣，是在差异中寻找合作的可能。 面对质疑时，不打断，也不反驳，认真听完后说：“谢谢你的反馈，我的想法是这样的……”没有赢下争论，却赢得了信任。 最后，请记住：表达，是为了分享光；驳斥，却常常制造墙。沟通，是为了搭桥；辩解，却往往挖沟。 城府变深的13大表现 11081.不知道该不该讲的，一律不讲。2.再不喜欢的人，如果没办法避免接触，尽量维持表面的善意。3.隐藏实力，不轻易露底牌。4.学会伪装。5.为人处事留后手和退路。6.少说，多听。7.别人说的话，第一辨明真假，不是什么都信，第二从利益的角度出发，找到别人说话的目的。8.不随意入局，做局外人。9.任何时候都少提建议。10.只夸人，不踩人。11.实在要发表意见，加上“个人觉得，仅供参考”。12.凡事留一手，如果遇到要签字盖章的地方，仔细看清文件。保留聊天记录、转账记录，必要的时候录音，截屏保留证据。13.能够控制情绪和脾气，这是大本事，平静是最大的城府。 💎“不走”不是固执，而是选择属于你的“因果链” 《天幕红尘》最打动人心的一点，就是那句话——“见路不走”。”这不是叛逆，不是标新立异，而是一种罕见的、极致的实事求是精神。 “见路不走”其实是一种勇气：敢于自己思考、自己决策、自己负责。这也是人生最稀缺的品质——你不一定要“特立独行”，但一定要清醒地走每一步。不跟风、不盲动、不迷信经验，而是“用自己的脑子去理解世界”，这才是真正的成熟。 “见路不走”，不是否定前人，而是用敬畏之心去理解规律，再用清醒之眼去判断现实。 “见路不走”，不是不学别人，而是透过表象，理解因果。 “见路不走”，不是盲目抵抗，而是反向思考。你不是要去走没人走的路，而是要找到“为什么别人那一条路行得通，而我未必能行”。 👇✅三步找出你自己的“因果链”： 1️⃣结果导向——先确定“你要的是什么”要名气？要收入？要稳定？还是要成长？目标不清，所有努力都是乱撞。 2️⃣条件分析——结合当下资源整合优势方迪没有厨艺，但懂得市场和顾客心理，这就是他的“因”。每个人都有可用资源，只是没认真盘点。 3️⃣动态修正——根据结果不断优化路径可别过度依赖固定模式，眼下的“好办法”，说不定明天就不顶用。紧盯结果，依据反馈迅速调整，此乃“实事求是”。 👉莫追他人跑过的终点，先寻自身起点之意义。 💎不解决生命线问题，你的组织永远没有战斗力 管理是什么？管理就是解决问题。 管理解决什么问题？管理解决三大问题：做什么？怎么做？为什么做？ 做什么是战略问题，怎么做是执行问题，为什么做是文化问题。战略、执行和文化，三者形成一个管理的逻辑闭环。 战略是从外向内思考问题，执行是从内向外思考问题，将内外连接起来的是文化，文化最终解决外部的客户为什么选择你，内部的员工为什么追随你这个企业经营的根本问题。 都说战略难、执行难，其实真正难的是文化问题。 文化为什么难？张爱玲的一句名言说明了一切：当一个男人憧憬着一个女人的身体的时候，他说他爱她的灵魂；当一个男人占领了一个女人的身体之后，他就很快忘记了女人的灵魂。 组织文化建设难就难在——说的和做的是否一致。 在组织文化建设上，无论是理论认识还是实践水平，谁都不如毛泽东的水平高。 毛泽东说，思想政治工作是我军的生命线。这条生命线是怎么构成的？三大原则：军民一致，官兵一致，瓦解敌人。 “军民一致”，对企业来说，就是企业和你的客户一致。“以客户为中心”贴在无数企业的墙上，但真正做到的只有华为。无数的企业就像张爱玲的“咒语”：没看到钱的时候说我要以客户为中心，一看见钱以后就以金钱为中心了。 “官兵一致”，对企业来说，就是一个“价值分配”问题。许多企业都在学习华为，我说华为你学不了。为什么？因为华为玩的是“人民战争”。每个华为人都是在为自己的利益而奋斗，而不是为任正非和华为而奋斗。所以才有了日本福岛核电站在海啸中爆炸后，当所有人都往外跑的时候，只有华为的人往爆炸中心跑。 “瓦解敌人”，对企业来说，金杯银杯不如客户和员工的口碑。当你的“军民一致”和“官兵一致”做到知行合一的时候，想想你的吸引力、凝聚力和影响力有多大？ 最后，我想说一句，对企业管理来说最难的“文化”问题难吗？不难。毛泽东的答案是：军民一致，官兵一致，瓦解敌人。教员好学生任正非的答案是：以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持自我批判。核心是，说的就是做的，知行合一。 💎曹德旺有一句话特别打动人：“使命创造未来。”在他看来，经营即布施，创造好的产品，为社会做贡献，为员工负责，这就是一种布施。 他说企业家的责任就三句话：国家因为有你而强大；社会因为有你而进步；人民因为有你而富足。 💎企业家的商道，核心的智慧是：义利兼济。 创造价值，创造利润，为员工负责，这是“利”； “义”不是简单地捐钱，做好每个产品，真的帮到客户，解决社会问题，这是“利”以外的“义”。 💎最牛的管理者：从不与烂事纠缠，只抓“关键价值” 真正厉害的管理者，从不会把精力耗在鸡毛蒜皮的内耗里，他们的核心动作，都围绕“跳出烂事、聚焦核心”展开： 1. 不纠结“谁对谁错”，只盯着“怎么解决”遇到下属争执、跨部门推诿，从不说“你们先吵清楚责任”，而是直接问“现在要达成XX结果，需要谁补什么动作”。烂事的根源往往是“争对错”，而管理者的目标是“推进事”，跳过指责环节，聚焦解决方案，才能避免陷入无休止的扯皮。 2. 不较真“小事瑕疵”，只守住“核心底线”下属报告里的标点错误、会议上的轻微口误，不会揪着不放批评；但涉及客户利益、团队安全、核心业绩的原则问题，绝不妥协。抓大放小不是纵容，而是不把精力浪费在无关痛痒的细节上，让团队把劲用在真正重要的事上。 3. 不回应“负面抱怨”，只传递“正向目标”面对“这任务根本完不成”“其他部门不配合”的消极吐槽，从不会跟着一起吐槽，也不辩解，而是直接说“我们先梳理下能调动的资源，第一步先解决XX问题”。烂事的传染性极强，回应抱怨只会放大负面情绪，用具体行动引导方向，才能把团队从内耗拉回正轨。 4. 不纠缠“过去失误”，只优化“未来路径”项目失败后，从不说“早知道当初不该听你的”，而是带领团队复盘“这次有哪3个关键点可以改进，下次怎么规避”。纠结过去的烂事只会消耗信心，把失误转化为可复用的经验，才是对团队最有价值的引导。 5. 不陷入“无效社交”，只维护“关键联结”从不会为了“面子”参加无意义的应酬、应付不产生价值的会议，而是把时间留给“对接核心客户”“和下属聊成长需求”“研究行业趋势”。管理者的时间是最稀缺的资源，远离消耗性的社交烂事，才能聚焦于能推动团队成长的关键联结。 💎[华隆管理提示]1104-47 练好六项基本功争当优秀管理者 一. 目标拆解能力能将团队大目标转化为可落地的具体任务，明确优先级与时间节点，让成员清晰知道“做什么、做到什么程度”，避免方向模糊导致的低效内耗。 二. 沟通协调能力既能精准向下传递指令，也能倾听成员需求与反馈，更能协调跨部门资源，化解冲突矛盾，用高效沟通打通协作堵点，凝聚团队共识。 三. 识人用人能力清楚团队成员的优势与短板，做到“人岗匹配”，把合适的人放在合适的位置，既发挥个体长处，也通过合理分工弥补团队能力缺口。 四. 情绪与压力管理能力自身能稳定情绪，在危机或高压下保持理性决策；同时能感知成员情绪，及时疏导团队压力，避免负面情绪扩散影响整体士气。 五. 复盘迭代能力善于总结项目成败经验，不仅关注结果，更能深挖过程中的问题根源，形成可复用的方法或改进方案，推动团队持续优化、规避重复犯错。 六. 授权与控局平衡能力懂得适度授权，不事事亲力亲为，给予成员成长空间；同时能把握关键节点，监控任务进展，在出现偏差时及时纠偏，确保整体可控。 💎[华隆管理提示]1028-46做好团队管理 释放集体智慧 管理的最高阶任务--团队管理。 团队管理的目标，不是去“控制”一群人，而是去“激发”一群人。它的核心，是通过成就他人，来成就更大的目标。这需要管理者扮演好三个角色： 1. 当“伯乐”：知人善任，人尽其才。 你需要深入了解你的每一个下属。他们的优势是什么？激情在哪里？短板又是什么？然后，把“对的人”，放到“对的位置”上。管理的精髓，就是让“个人优势”与“组织目标”同频共振。 2. 当“教练”：辅导赋能，激发潜能。 你的工作，不再是自己冲在一线解决问题，而是帮助团队成员成长，让他们有能力去解决问题。你需要通过有效的提问、及时的反馈和持续的辅导，去点燃他们内心的火苗，帮助他们扫清前进的障碍。 3. 当“园丁”：搭建场域，培育文化。 顶尖团队最重要的特质，不是成员有多聪明，而是团队是否具有“心理安全感”。作为管理者，你就是团队这个“小气候”的缔造者。你是鼓励大家畅所欲言，还是让大家噤若寒蝉？你是鼓励大家协同作战，还是默许大家各自为战？你所倡导和默许的一切，最终会塑造出团队的文化。 团队管理，是你领导力的“杠杆”。它让你从一个“加法”的逻辑（个人贡献），跃迁到一个“乘法”的逻辑（团队智慧）。 💎胖东来那么多经验和方法，到底应该学什么？ 对此，于东来的回答是：胖东来最宝贵的三样财富是“文化理念、分配机制及运营系统”。 胖东来的总经理关娜更是进一步聚焦到了两点，她曾在公开场合讲：胖东来好的一直是他的文化理念和他的体制政策，而不是他的专业能力。 💎判断一个人是否靠谱，不需要复杂的考核，只需观察他是否具备这三个闭环： 思考闭环——想问题有深度，能抓住本质； 能力闭环——做承诺有分寸，能超额交付； 反馈闭环——做沟通有始终，能及时到位。 💎少用“管”，多用“理”，实现高效管理 管理是一门艺术，更是一种智慧。 “管”往往是强制性的，容易让人产生反感和抵触情绪；而“理”是基于理解和沟通的，更能让人接受和配合。少用“管”，多用“理”，就是要以讲理、梳理和治理为核心，去进行管理。 在讲理的过程中，我们要尊重他人，耐心倾听他们的想法和意见，然后用道理去说服他们，而不是靠权威去压制。 在梳理的过程中，我们要注重分析和规划，把事情的来龙去脉搞清楚，找出关键点和突破口，然后制定合理的方案去实施。 在治理的过程中，我们要遵照规范，有序调整，通过优化流程和资源配置，确保一切按部就班。 少用“管”，多用“理”，是一种更加人性化、更加高效的管理方式。它不仅能提高管理的效果，还能营造一个和谐、积极的氛围，让每个人都愿意积极参与其中，共同为实现目标而努力。 💎商业的本质其实不复杂：找到用户需求，提供扎实价值，降低交易成本，守住信任关系。这四个点，不管是做企业、开店，还是职场里做业务、甚至个人成长，都能用得上。 💎[华隆管理提示]1021-45 打造高效团队争创一流业绩 一、目标一致：设定清晰、共同的奋斗目标，凝聚人心。 二、权责分明：确保每位成员角色明确，责任到位。 三、信任沟通：营造开放氛围，鼓励坦诚交流与协作。 四、流程优化：建立简洁高效的工作流程与决策机制。 五、持续激励：及时认可贡献，激发成员内在驱动力。 💎[华隆管理提示]1014-44 管理做到五好，经营越来越好 1.把人激励好=解决自动自发。激发员工内在驱动力，使其从“要我做”转变为“我要做”。 2.把目标订好=解决为结果干。明确方向，统一思想，让所有行动聚焦于可衡量的成果。 3.把利益分好=解决为谁干。建立公平、透明、有吸引力的价值分配机制，让员工明确奋斗与自身收益的直接关联。 4.把预算做好=解决资源价值。最大化对有限资源（资金、人力、时间、物料）进行前瞻性规划和精细化管理。 5.把文化搞好=解决快乐工作。营造积极健康、相互尊重、信任包容的组织氛围和工作环境。 💎企业一切的管理和领导，都是基于人性、针对人性。管理向善，管理抑恶。以科学方法做事，以君子之道待人。真正的君子之道是尊重人、关怀人、激发人、成就人。 💎面向未来，企业所有的准备，需遵循基本原则。于外是顾客价值原则，于内是组织能力原则。于事是科学原则，于人是人本原则。外部越是混沌喧扰，我们就越是要坚持原则。它们是保证组织长治久安的基石。 💎管人，是一门艺术，更是一门学问。 很多人做事很厉害，但一管人就翻车。不是因为他们不够努力，而是因为他们不懂管人的本质。管人的本质，不是管行为，而是管人心。 选对人，比管人更重要——又红又专，价值观一致是第一标准； 了解人，比命令人更有效——深入一线，调查研究，知道他们的真实需求； 聚人心，比管控行为更关键——建立共同目标，让大家愿意跟着你干。 做到这三点，你就不是在管人，而是在带队伍。 管人和带队伍的区别是什么？管人，是你盯着他，他才动；带队伍，是他自己就想动，而且往一个方向使劲。 管人，是你累得要死，他还不领情；带队伍，是大家齐心协力，你只需要把握方向。 管人，是你和他们的对立；带队伍，是你和他们的共同体。真正厉害的管理者，不是会管人的人，而是会凝聚人心的人 💎老板的格局、品性、能力，以及他对待员工的态度，共同塑造了这家公司的文化、制度和未来。 经营者为何比管理者更容易成功？1、管理者的五字经：1）管：行为、思想；2）理：事务、职责；3）考：考核、标准；4）查：检视、核查；5）带：带教、培训。 2、经营者的五字经：1）经：利润、效果；2）营：运营、团队；3）励：激励、状态；4）算：价值、投产比；5）赋：赋能、培养。 老板为什么更喜欢经营者而非管理者？1、经营的是效益，管理的是效率；2、经营的是结果、效果，管理的是过程、流程；3、经营着重于人的价值，管理着重于人的行为；4、经营以激励、赋能为中心，管理以制度、管控为中心；5、经营面向目标，管理面向标准。 管理者为何要转向为经营者？1、管理者关注做事，经营者做价值和结果。2、管理者着眼于管人，经营者要经营人。3、管理者为老板打工重执行，经营者必须为目标干、带领团队一起干。4、管理者只关注自己的收入，经营者更关注创造价值和分配系统。5、管理者的起点是如何先得到，经营者的起点是如何先付出。6、管理者讲资历、凭能力，经营者讲价值、凭实力。 经营的本质到底是什么？1、把管理思维升级到经营思维！2、把打工人转变成奋斗、合伙人！3、一切管理都是为经营服务的！4、经营是管理的结果，是认知的升级！ 💎管人，其实就是干3件事。 管人、驱动人，做好3件事就够了，而这3件事来源于福格行为模型：B=MAP。 什么意思呢？就是当动机(motivation)、能力(ability)和提示(prompt)同时出现的时候，行为就会发生。 动机是做出行为的欲望，能力是去做某个行为的执行能力，而提示则是提醒你做出行为的信号。 激发动机，让他为自己奋斗；培养能力，让他足以胜任工作；给予提示，布置任务清晰具体，让员工清楚方向。 💎[华隆管理提示]0930-42落实管理五句话有序运作达目标 企业管理的本质可归纳为五点： 1. 目标导向——明确方向，凝聚合力； 2. 资源整合——优化配置，提升效率； 3. 决策执行——科学判断，行动落地； 4. 协调沟通——化解矛盾，促进协作； 5. 创新应变——适应变化，持续发展。 简言之，管理是通过人、事、物的有序运作实现组织目标的过程。 💎企业家，一个深刻的定义应是： 企业家是以承担不确定性风险为前提，通过创新性的资源整合与战略行动，旨在创造新的产品、服务或商业模式，从而驱动经济增长与社会变革的价值创造者。 💎将梦想调至可实现的高度，梦想才显可爱；把目标定在能抵达的距离，目标才有魅力。 梦想太高，纵使好看，却未必属于你；目标太远，连看都看不清，又如何不脱靶？ 世上从没有仅靠“万一”就能实现的梦想，也没有仅靠“万一”就能抵达的目标，能实现与抵达的，必定是高度与距离刚刚好。 💎没有使命，企业就没有存在的价值和意义，得不到客户持续的支持；没有愿景，企业就没有未来，员工看不到奋斗的动力；没有核心价值观，企业就没有文化沉淀，同仁就失去做事的标准和规范。💎三大原则的共通逻辑一、速度第一，完美第二；二、行动第一，想法第二；三、结果第一，过程第二。 速度第一、行动第一、结果第一，这三条原则背后共通的管理哲学是： 务实主义：优秀管理者必须是务实的问题解决者，而不是理论家或完美主义者。 客户导向：一切管理行为的最终评判标准是外部客户是否认可，市场是否买单。 尊重人性：拖延等待会消磨团队斗志，快速行动、及时反馈、关注结果才能激发人性中积极的一面。 最后要强调：这三对关系不是“非黑即白”的取舍，而是优先级的选择。不是在提倡只要速度完全不要质量，只要行动完全不要规划，只要结果完全不要过程；而是提醒管理者，在资源有限、时间有限、信息有限的真实世界里，必须懂得如何把好钢用在刀刃上。 希望你在管理实践中，能真正理解这些原则的深层含义，带出能打胜仗、持续成长的团队。 💎管理混乱法制，建立团队制度，并带头遵守；情制，和组员多沟通，听大家真实声音；理制，要有自己的专业能力，让员工信服。 💎[华隆管理提示]0923-41 践行六句管理经典强化能力提升业绩 1.上下同欲者胜。2.你能站多高，就能看多远。3.利益是团队的前提，精神是团队的灵魂。4.领导是领导思想，管理是管理能力，经营是经营筹码。5.市场竞争的最高原则是：利战而不怒战，重战而不好战。6.小成功靠个人，大成功靠团队。 💎这或许就是现代职场人最极致的浪漫——在数字与人性之间，找到那个美妙的平衡点，让商业不只是交易，更成为照亮彼此的灵魂工程。 💎传灯：每一段抵达都是新的出发 如今回望，最珍贵的不是业绩数字，而是在实践中验证的道：商业的本质是善的循环，极致利他终将利己。就像星群运动，每颗星既自在运行，又共同构成璀璨银河。 这段时光让我确信：所有伟大事业，都始于相信看不见的价值——相信规律的力量，相信本质的价值，相信人的光芒。这让我想起道家“无为而治”的智慧：最好的管理不是强力控制，而是顺应规律，让每个人自发性地朝着共同目标努力。 💎从今天开始，每次想说“但是”之前，先说 “你说得对”。 哪怕对方说得不全对，也先找到其中合理的部分，给予肯定和认可。 这个习惯能够让我们更加客观地看待问题，学会从不同的角度思考，从而治好我们逻辑上的很多问题。 💎华为引进管理体系坚持四句话：先僵化、后优化、再固化、还简化。 💎“我的员工不幸福，我该怎么办？”。我相信，你已经找到了答案。 不要再一个劲地“哄”员工开心。不光累，还没用。而是去做一个“建造师”。 筑起安全感的地基，指出使命感的方向，提供掌控感的动力。 用这三者，构建你的“幸福流场”。这个过程，需要你的耐心，你的智慧，和你的勇气。 很快你会发现，最先改变的，最先感到幸福的，是你自己。 💎管理中的 “望闻问切”：治好团队的 “疑难杂症” 写在最后：管理不是 “治人”，而是 “救人” 中医的 “望闻问切”，核心是 “以人为本”，尊重每个患者的独特体质；管理中的 “望闻问切”，本质也是 “以人为本”，看见每个员工的真实需求。很多管理者总想着 “如何管住员工”，却忘了管理的本质是 “帮助团队成长”—— 就像医生的目标不是 “治好某一个病”，而是 “让患者拥有健康的身体”；管理者的目标也不是 “解决某一个问题”，而是 “让团队拥有自我修复、持续成长的能力”。当你学会用 “望” 观察细节，用 “闻” 倾听声音，用 “问” 找到根源，用 “切” 精准施策，就会发现：那些曾经让你头疼的 “管理难题”，不过是团队向你发出的 “求救信号”。毕竟，好的管理不是 “高高在上的指挥”，而是 “俯身倾听的陪伴”；不是 “一刀切的管控”，而是 “量身定制的支持”。愿你能成为团队的 “好医生”，用 “望闻问切” 治好团队的 “疑难杂症”，也陪团队一起，走得更稳、更远。 💎企业管理的本质：企业存在的意义是服务客户；服务客户的是员工；而能让这一切持续发生的，是保障输出成果的体系。 所有卓越企业的共通点，从来都不是商业模式多巧妙、资金多雄厚，而是牢牢把握住了客户、员工、成果这三个管理原点。 无论时代如何变化，客户为中心、员工为根基、成果为导向这三个管理原点永远不会过时。 对于面临迷茫的企业，不妨从明天开始： 走进客户，倾听他们的声音； 走进员工，激活他们的潜能； 审视流程，确保有效输出。 大道至简，知行合一，与您共勉！ 💎管理从来不只是分工和协作，更多的是人心的感受与平衡。 💎段永平讲过，一般来讲，公司的企业文化是由3个部分组成的：使命、愿景以及核心价值观。 使命指的的企业存在的意义（“Mission”是为什么成立）； 愿景是企业内大家的共同远景（“Vision”是我们要去哪里）； 核心价值观“Core Values”是哪些事情是对的，哪些事情是不对的。 💎企业可持续成长=正确的行为*有效的结果，进一步分解为：企业可持续成长=做正确的事*正确的做事*有效的结果。进而可以转变为：企业可持续成长=价值引领*战略导向*组织驱动。解决好业务问题（战略），人的问题（组织）和钱（价值）的问题，就抓住了企业可持续的底层逻辑。 💎只有正确的“预见未来”，才能准确的“遇见未来” 战略是用明天定义今天。 战略有“三个”要素：时间、空间和人性。 在时间维度上要“前瞻”，在空间维度上要“跨界”，在人性维度上要“洞察”。 💎真正的中层，不是一个大号执行者，而是一个问题解决者、团队推动者、决策补位者。不是你去干活，而是你能让别人干起来。不是你去灭火，而是你能搭好防火墙。 💎[华隆管理提示]0909-39 持续做好六件事带好团队创佳绩 管理高手带队伍、创佳绩，就要持续做好这六件事： 1.带氛围（凝聚人心）；2.带流程（规范做事）；3.带成果（拿结果说话）；4.带技能（提升本事）；5.带习惯（优秀成自然）；6.带状态（激活动力）。 这六件事，从“人”到“事”，层层递进，把队伍带得专业、高效、有激情。不管你是小领导还是大领导，把这六件事落地，团队会越来越牛，业绩会越来越好。 💎市场定位、品牌定位和产品定位，其实是一回事的三个层面，一环扣一环： 市场定位，是战略取舍，回答“打哪里”的问题。就像马厂火锅，选择只打重度嗜辣人群这个市场。 品牌定位，是心智占领，回答“你是谁”的问题。就像沃尔沃，在用户心里，它就是安全的代名词。 产品定位，是价值承诺，回答“凭什么”的问题。你的产品和服务，就是你品牌定位的全部证明。 说到底，定位就是你为自己的生意，画好一张独一无二的作战地图。 在你投入一分钱之前，先花足够的时间想清楚这三个问题。当你想透了，你的路，也就清晰了。 💎管理者切记：手不要伸太长 可以跨级了解情况，但必须逐级布置任务，这条是铁律。 你不要去插手管理层员工的事，你只要盯着这个管理者，告诉他问题出在哪里即可。 如果事事都不放心，就会适得其反。 💎好的管理，本质是这四个关键词：把方向瞄准、把人才激活、把组织理顺、把文化做实。 方向准，才能不跑偏；人才活，才能有动力；组织顺，才能高效率；文化实，才能凝聚人。 管理的终极目标，不是管住人，而是成就人。 💎好战略就是要志存高远，做第一就是唯一的标准。 其次，好战略要专注，专心把一件事或核心业务做到极致，血战到底。 第三是以终为始，一开始就要看到终局的样子，正所谓：不见登山路，不迈第一步。 💎很多人以为管理是一门很复杂的学问，需要学习各种理论，掌握各种技巧。 其实不然。管理的本质很简单：就是通过自己和团队的努力，把事情做成。 而要做成事情，你只需要掌握三个要点： 管人：激发每个人的潜能，让他们成为更好的自己； 管事：抓住主要矛盾，集中力量解决关键问题； 管自己：严格要求自己，以身作则地影响他人。 这三点，看似简单，但真正能做好的管理者却不多。为什么？因为管人需要智慧，管事需要判断力，管自己需要自控力。 而这些能力，都不是一朝一夕能够练成的。你完全可以从管自己开始。当你开始严格要求自己的时候，你会发现，管人和管事都变得容易了。 为什么？因为你有了底气。你可以理直气壮地要求别人，因为你自己就是这样做的；你可以坚持原则和标准，因为你自己从来不打折扣。 "打铁还需自身硬。"从今天开始，试着这样要求自己：对工作更认真一些，对下属更耐心一些，对自己更严格一些。 当你开始这样做的时候，你会发现，你身上开始散发出一种领导者特有的气质。 这种气质不是装出来的，而是从内心深处自然流露出来的。它会让人信服，让人追随，让人尊敬。 💎[华隆管理提示]0916-40解决三个问题服务团队员工 管理就是不断解决这三个问题，管理没有标准答案，但核心始终围绕三个层面： 1.自己的问题（角色、时间、情绪）； 2.下属的问题（选人、目标、激励）； 3.关系的问题（信任、风格、冲突）。 管理的本质，不是控制，而是服务——服务于团队的目标，也服务于每个人的成长。 💎当了领导，才知道沟通方式要“分层”： 1. 对下属：目标+信任。清晰传达任务目标（Why+What），给予执行空间，少插手细节，及时认可。 2. 对平级：共赢+尊重。明确共同利益点，用协商代替命令，维护对方“面子”，建立盟友关系。 3. 对上级：结果+方案。汇报突出成果和关键数据，提问题必带建议方案，管理好上级预期。 4. 对外部（客户/伙伴）：价值+专业。聚焦对方核心诉求，展现专业能力解决问题，建立长期互信。 沟通的本质是达成目标，不是发泄情绪。对象不同，策略要变，真诚不变。 💎[华隆管理提示]0812-35AI时代，管理者的定力源自四种心态 面对不确定性和环境的复杂变化，管理者需要有定力。管理者的定力来源于什么？其实就来源于四种重要的心态。 1.你是否有积极的心态？对于所有的这些不确定性，你都看成是机会，而不是看成冲击、挑战和压力，给你带来焦虑。否则，你就很难真正地去理解组织的动态性。 2.你是否有归零的心态？在数智时代，所有的行业都在被重塑，过去的经验可能只会成为障碍。你是否可以把过去所拥有的东西、过去的优势、被验证过的成功经验都放下，可以为了接受新的变化，去学习新的东西？ 3.你是否有开放的心态？能够展开合作，展开真正的学习，让你能够拥有新的可能性去应对动态性。 4.你是否有确信的心态？相信你能够真的去解决问题，真的可以产生出新的价值。 管理者需要学会与不确定性共处，把不确定性转化为成长的机会。（陈春花/管理学者） 大道至简0920天道的秘密：空觉醒的秘密：当下修心的秘密：无所住修行的秘密：信解行证得道的秘密：无为无不为和光的秘密：定于中达于外命运的秘密：心不唤物物不至智慧的秘密：般若智慧本自具足人生的秘密：提升心性磨炼灵魂商业的秘密：物物而不物于物能量的秘密：万物皆备于我心灵的秘密：吾心即宇宙读书的秘密：当勤精进婚姻的秘密：责任心幸福的秘密：感恩修身的秘密：静 什么是“文化”？余秋雨对“文化”的定义，据说是世界上最短的关于“文化”的定义。 文化是一种变成了习惯的生活方式和精神价值，它的最后成果是集体人格。 生活方式:文化的“日常模样”，是一个群体在长期共同生活中形成的习以为常的行为模式，是文化最外显的部分。 精神价值：文化的“内在骨架”，就是“”为什么这么做”，是支撑这些生活方式的信念、观念和价值判断，是文化的核心动力。 集体人格：文化的“最终模样”，形成一个群体共有的人格特征——这就是“集体人格”，是文化最凝练的体现。 文化先通过“生活方式”让人“习惯这么活”，再通过“精神价值”让人“认同这么活”，最后沉淀成“集体人格”，让人“天生就这么活”。 从行为到信念，再到人格，一层比一层深，也让“文化”从抽象概念变成了可感的生活本身。 善于复盘迭代不少人容易被忽视的是：复盘，把工作当成“一锤子买卖”，做完就算结束。 但聪明的人知道，每一次经历都是下一次的养料。 所以，管理者一定要养成复盘的习惯，不断总结经验，吸收养料，优化迭代。 复盘的核心就是三问：①哪些做得好，可以固化？②哪些做得不好，原因是什么？③下次遇到类似情况，怎么做得更快更好？ 聪明的人，从不怕出错，但一定会在错误里成长。 哪怕是很小的改进，日积月累也能带来指数级提升，千万不要让自己陷入“低水平重复”。 人类最高的智慧是：“知不知”（Knowing what you do not know）这句话源自中国古老的智慧《道德经》；“知不知，尚矣；不知知，病也。”（知道自己有所不知，这是最高明的；不知道却自以为知道，这就是缺陷。） 下面我从几个层面来解释为什么： 1.哲学层面的智慧；自知与谦逊； 2.科学层面的智慧：怀疑与求证； 3.伦理/实践层面的智慧:审慎与包容； 4.精神/心灵层面的智慧：超越与合一。 当然，不同文化和领域会有不同的侧重点，它们都与“知不知”密切相关。 爱（Love）：很多宗教和哲学认为爱是最高智慧。因为爱是连接、是创造、是化解对立的力量。 而一个“知不知”的谦逊之人，才更可能拥有宽广的、去自我中心的爱。 人类最高的智慧不是拥有所有答案，而是始终保持提出问题的能力；不是固守已知的堡垒，而是勇敢地航行在无知的海洋上。 💎许倬云先生在耄耋之年接受采访时，说了一句话：希望尽我的余年，帮助我们年轻人真心和安顿。 所以，如果你也：正怀疑努力有没有意义；正纠结“我是不是太普通”；正困在关系、工作、价值感的拉扯中； 那么，把这五句话写进日常里：你推石头，是因为你活着。你吸收世界，也别丢了自己。你不是唯一的光，但也不是无光。你能失败，但你不能变得丑陋。你必须进入世界，但不能被它吞没。 💎灵魂拷问，自我提醒 管理错位的出现，本质是由于层级管理中，权、责、利无法有效统一，相关管理人员有意或无意造成的。 除了管理制度、人事安排上要加以强化外，管理人员主观上也要有一根弦，时刻提醒自己，错位的事不要做。 以下几个问题，值得长记心间： 1.我是谁：明确自己的战略定位和管理层级； 2.我应该干啥：明确自己的职责和权限； 3.我不应该做啥：界定自己的工作边界； 4.哪些我该做的没做好：强化责任边界； 5.哪些我不该做的却做了：引以为戒。 心中有敬畏、有信任，做事有分寸、有边界，是避免各种越界和错位的重要修为，与大家共勉。 企业经营管理文摘20250409💎销冠持续开单的9条经验 01、如果客户没有购买意向，就不要抛出优惠02、如果前期还没建立信任，就不要连续提问03、如果没有了解真实需求，就不要给出方案04、如果没有呈现产品价值，就不要告知价格05、如果没诊断出客户问题，就别想着去解决问题06、盯客户需求，别盯客户的钱包，需求满足了收钱只是顺带07、盯服务过程，别盯最终的结果，过程到位了结果自会达成08、盯成交机会，别盯各种困难，机会抓住了，问题也就迎刃而解09、专注个人成长，销售没有成功没有失败，只有成长，别看别人业绩好或不好，自己如果进步就值得庆祝，无需和他人比较。 💎销售开不了单的10个原因 01、没目标，不愿意开发客户；02、不用心，见客户不准备；03、不主动，坐等客户联系；03、光说不做，缺乏执行力；04、怕麻烦，不拜访不维护；05、玻璃心，受不了客户拒绝；06、固步自封，过度相信自己；07、拖延症，做事拖拉不利索；08、不专业，客户一问三不知；09、意向客户不跟进，觉得不可能成交；10、不坚持跟进客户，总觉得已经尽力。 💎[华隆管理提示]0603-25 紧盯过程拿到结果 不追过程的管理者，基本不合格！ 一、在追过程时要明确一点：追过程既不是对下属工作的监视，也不是对员工进行严厉控制的手段，而是协助你的员工解决执行过程中遇到的困难，使其一直处于工作的正常轨道上，而且能够保质保量的完成自己的目标。 二、追过程的三个误区：误区一：时间点到了才去检查；误区二：只跟进时间点，不跟进关键细节；误区三：无论大小事，都检查到最细节，一发现问题就批评和打断。 三、养成好的追过程习惯：1.抓关键业务指标。要明确哪些是业务中最重要的指标，哪些是必须要考核的，哪些是次要的，千万不要眉毛胡子一把抓，当你想得到的越多，实际上你得到的恰恰很少。 2.抓深抓透。先从业务开始切入，再切到团队当中去，最后要做的就是剥离到员工的价值观，要知道每次Review（指的是对某一工作过程、项目进度、工作成果等进行回顾、分析和评价的过程，也就是复盘），背后是为了考察员工的价值观。 3.简单的事情重复做。今天最好的表现是明天最低的要求，当你持续的去追团队成员的过程，将Review重复一万遍，你就是一个高手。 4.良好的工作习惯（天、周、月）。我们要养成良好的工作习惯，每天要做哪些事，看员工的日报；每周要做哪些事，看他们的周报；每月要做哪些事，看他们的月报。 5.纪律严明，有奖有罚。要有严格的纪律，有罚有奖，如果没有奖优罚劣，就不会有人放在心上，也不会认真的去执行。 结果是远方的山，过程是脚下的路。要拿到满意的结果，必须死盯过程，每一个节点，每一个流程，每一天的日报，每个人的心态都要去关心。 💎[华隆管理提示]0624-28 用好"三不三多"智慧打造充满活力团队 在组织管理的星河中，优秀管理者如同夜空中最亮的星，以独特的管理智慧照亮团队前行的道路。 "三不——不批评、不抱怨、不指责；三多——多鼓励、多表扬、多赞美"，这看似简单的十二字法则，实则蕴含着凝聚人心、激发潜能的管理真谛，是团队持续创造卓越的核心密码。 一、"三不"是构建和谐团队的基石，彰显管理者的格局与智慧。 1.不批评，并非纵容错误，而是以建设性沟通替代否定式反馈。当团队成员工作出现偏差时，优秀管理者会以"我们共同探讨改进方案"的姿态，引导对方主动思考问题根源。这种方式既保护了员工的自尊心，又能激发其自我提升的内驱力。 2.不抱怨则展现管理者的担当精神，面对突发困境，他们从不将责任归咎于外部环境或团队成员，而是带领团队寻找解决方案。 3.不指责更是管理艺术的升华，当问题发生时，管理者关注的不是"谁错了"，而是"如何解决"，这种包容态度让团队成员敢于试错、勇于创新。 二、"三多"是激活团队能量的催化剂，释放管理者的领导力魅力。 1.多鼓励能够唤醒员工的自信，即使是微小的进步，优秀管理者也会及时给予肯定。体育界传奇教练菲尔·杰克逊曾说："我从不吝啬赞美，因为信任和鼓励能让球员突破自己的极限。" 2.多表扬则是对员工价值的公开认可，某科技公司推行"每周亮点分享会"，让优秀员工在全员面前分享成果，这种方式不仅提升了员工的成就感，更在团队中形成良性竞争氛围。 3.多赞美是最温暖的情感纽带，管理者对员工个人特质的真诚赞美，如"你处理客户投诉时的耐心令人钦佩"，能让员工感受到被看见、被尊重，从而将个人价值与团队目标深度绑定。 "三不三多"的管理法则，本质上是对人性的深刻洞察。当批评抱怨被建设性沟通取代，当指责推诿被责任共担替代，团队成员会从"被动执行"转变为"主动创造"；当鼓励表扬成为日常管理语言，赞美认可化作工作动力源泉，员工的潜能将被无限激发。 优秀管理者正是通过这样的管理智慧，将团队打造成充满活力与创造力的有机体，在实现组织目标的同时，成就每一位成员的成长与价值，最终书写组织与个人共同发展的辉煌篇章。 💎三、经营与管理的关系 1. 相互依存- 经营是管理的前提，管理是经营的基础。没有有效的管理，经营目标难以实现；没有明确的经营方向，管理也会失去方向。 2. 不同侧重点- 经营更注重外部环境和市场机会，强调企业的整体发展和盈利；管理更注重内部资源和流程优化，强调效率和秩序。 3. 协同作用- 经营为管理提供战略指导，管理为经营提供实施保障。两者共同推动企业持续健康发展。 四、总结 - 经营：偏重于企业的外部活动和战略决策，关注市场机会、资源利用及效益的提升。 - 管理：偏重于企业的内部活动和日常运作，关注效率提升和流程优化。 两者相辅相成，共同构成了企业经营管理的核心体系。 💎原来，管理人员不只是管理者，而应该是经营型管理者！ 经营管理，是企业的一体两翼，不可或缺，不能肯定一个否定另一个。 细抓管理，不必然导致官僚；管理不直接创造利润，但管理为创造利润保驾护航！作者用德鲁克说这个说那个来否定管理的作用，别忘了管理大师德鲁克精通的正是管理。 管理是服务，服务于营销，服务于生产和质量，而不是监督和监视。销售是看业绩，不是画绩效，按部就班的形式主义。如果销售自己的权益都保障不了，受人牵制，背地捅枪，大事费心，小事烦心，又如何全心全意，全力以赴的征战开疆。 管理人员就是抓管理，经营人员就是抓经营，企业没有好的管理，也不会有好的经营，这不矛盾。 管理为经营服务。 管理者高高在上的管理就是企业倒闭的根本原因，企业的管理者应该是做服务，为业绩创造人员服务，而不是利用手中职权对员工画条条框框制造麻烦。 企业最大的灾难竟然是：“管理人员很勤奋的做管理。” 企业最大的灾难就是养了一批管理人员很勤奋的做管理。管理人员越勤奋抓管理企业就越官僚，企业就会错失外界的利润性，企业的利润从来不在企业的内部，企业的内部只是成本中心，企业的外部才是利润中心，所以从内部出发通过管理手段来创造利润的手段是错误的。企业唯一的使命就是创造顾客，创造利润。做经营做业务优先，而不是做管理优先，管理者不应该叫管理者，应该叫经营型管理者。 管理人员越拼命做管理，越错。要勇于开发顾客，不断的创造价值和利润。企业管理者就是要做一个称职的经营者。 那么人家宗老早上7:30到娃哈哈公司上班，晚上10:30离开公司，他曾经做了好几年的中国首富。你给他你解释解释难道他不如你懂管理？ 没有管理只谈经营，企业能走多远？ 管理不在管，在理，理清目标，理清规则，理清怎么分钱。 带偏了，管理的关键是管什么，怎么管，要以经营目标为管理目标🎯。并不是否定管理，而是怎么科学有效地管理！ 企业的经营与企业的管理，并不是非黑即白的道理，它是一个综合系统工程，没有内部的管理，怎么会有外部的利润？当然，内部管理也要看怎么去管理，所以不能直接说内部管理是错误的，像您这种大师级别的人说出的话要极其的严谨，极其的负责，不要误人子弟。 管理为辅，经营为王。 管理无错，无规划的过度管理是好心但不成事。 开源节流都必要，经营管理二者不偏废，企业才能持续健康发展。 💎语言不是思想的载体，而是思想的塑造者。 清除语言病灶，本质是重塑组织免疫系统。真正的企业文化革命，从升级团队对话质量开始。与其在年终总结时感慨"团队缺乏狼性"，不如从清除日常对话中的五句"精神鸦片"开始。作为领导者，你允许团队使用怎样的语言，就定义了怎样的团队未来。 💎稻盛金句：“持续就是力量”这是至理名言。人生最重要的就是“持续”，就是“持续做好一件事”。 💎每日三省吾身:今天我做的事情是正确的事情吗? 用了正确的方法了吗? 做成了，闭环了吗? 我现在所选择的，是我当前、近未来、未来的最优解了吗? 💎工作上分，目标上合；责任上分，思想上合；操作上分，原则上合。 💎业绩好的销售基本都有一个特质，就是： 目标感很强，行动力更强。 想做什么就去做了，很少拧巴纠结。 因为销售是个拿结果说话的职业，不论你付出多少努力，如果没有结果，就等于没有任何产出，这也是销售非常训练人的地方。 💎看问题、做事情必须秉持的6个思维：1、价值思维一切关系的本质，都是价值互换。从价值和利益的角度思考和解决问题，永远是这个世界最朴实、最本质的真理。 2、换位思维你要想钓鱼，就要像鱼那样思考。沟通也好，生意也罢，站在对方的角度想他所想，解他所惑，才能入眼走心。 3、人性思维一切都会变，但人性不会变。贪嗔痴慢疑，怕老怕死怕孤独，爱美爱玩爱新奇，这些都是人性之本能，没有谁是高尚的。 4、常识思维凡事从常识思考，可以少走很多弯路。很多人以为常识很容易，其实常识是平常人不具备的常识。 5、逻辑思维凡事都有规律，万物皆有逻辑。符合底层逻辑未必成功，但是连底层逻辑都不具备肯定更难成功。 6、系统思维一个人也好，一个企业也罢，要想走的长远，一定是系统在发挥作用。单点可以突围，但唯有系统才能长久制胜。 总的来说：用价值思维切入问题。用换位思维洞察问题。用人性思维解读问题。用常识思维思考问题。用逻辑思维厘清问题。用系统思维解决问题。 💎只有真正做过事的人，才知道没什么捷径。如果一定要说有，那以下就是：1、少走弯路，就是捷径。2、不返工，就是捷径。3、滴水穿石，下日日不断之功，就是捷径。 4、干好每一件细活、苦活，就是捷径。 5、多做复盘，保持精进，就是捷径。6、强化系统，不神话单一要素，就是捷径。 7、多向身边的高人、多向有结果的人学习，就是捷径。8、做好自己能控制的事，就是捷径。9、战术千万条，头条就是肯打，在战争中学习战争，就是捷径。 10、坚持做正确的事，然后交给时间，就是捷径。 💎经营思维，是个人成长、团队管理与企业经营的底层逻辑 📌 对于个人而言，经营思维让你不再只是一个执行者，而是一个能够规划未来、掌握主动权的价值创造者。 📌 对于管理者而言，经营思维让你不再只是一个KPI的推动者，而是能够带领团队创造结果的经营者。 📌 对于企业而言，经营思维让组织不再局限于短期目标，而是能够真正构建长期价值，推动效率和效益双改善，实现持续增长。 💎现场有神灵，只有深入现场，把脚踩在泥地里，才能知道看到一些真相！ 💎企业没文化有多可怕，到底什么才是企业文化？ 企业文化不只是文化墙，也不只是业余文化活动，企业文化指的到底是什么？ 1、共赢的思维员工能赚到钱、企业有盈利增长，利他、互利才能实现共赢！ 2、快乐的环境有压力、有目标、还要为员工创造轻松与愉悦的软环境！ 3、凝聚的氛围内部很团结、团队很协同，大家相互信任和依赖！ 4、长期的主义老板有远期视野、员工有未来愿景，不惧短期挑战，心系公司与事业发展！ 5、公平的机制在机制面前保持相对公平，只要够努力、有结果，大家的都有平等的机会！ 6、平等的尊重职业无贵贱，分工无高低，努力向上的人都值尊重和认可！ 7、关怀的举措经营人性来自细微的关怀，适当的温度能培养更多认同与忠诚之花！ 8、成就的希望给员工看到希望、获得成功与成就，企业的大成就是无数员工成就结下的硕果！ 💎永远要记得一句话：做销售，真正能给你支撑的是足够的客户资源，丰富的的知识储备，持续的激情稳定，可控的工作节奏，和那打不败的战绩。 💎职场不是慈善机构，它只关心结果和贡献。请珍惜你的时间和精力，将它们投入到真正有价值的事情上去！ 💎✔做好经营的三个核心做好经营，必须抓住三个核心。 第一，抓核心业务。核心业务就是企业所能提供的最重要的产品或服务，核心业务的营业收入和利润应占企业营业收入和利润的50％以上，有些企业甚至可以占到70%以上。如果企业的营收结构非常分散，不能体现出非常清晰的核心业务，营收再高也是“虚胖”的表现。所以我们要倾向于把最优质的资源配置给核心业务。经营者要特别重视核心业务的投入，减少在非核心业务上的投入。面对非核心业务，若是“出血点”，要下决心剪掉；若是“机会点”，也只有在核心业务发展非常强悍的情况下我们才能有长期投入的能力。 第二，抓核心能力。企业有了核心业务，还得有核心能力。其实这两者是一体两面，相辅相成。经营者要思考的问题是：需要具备什么能力，才能让我们在核心业务上长期保持竞争力？企业之间的竞争，表面上看是业务的竞争，本质上企业能力的竞争。未来的市场，不会让你“稀里糊涂”的活下来，一定是你具备了某种竞争优势。长不出核心能力，就形成不了竞争优势，你就会一直“被动挨打”，直至被市场淘汰。 第三，抓核心团队。核心能力的实现，最终还是靠组织；组织能力的实现，最终还是靠人才。围绕核心能力，你要打造一个什么样的组织，要培育出什么样的人才，这是经营者要长期思考的问题。在人才的培育上，不仅要重视当下的人才优势，更要重视“板凳深度”，否则发展就不能持续。核心团队建不起来，核心能力就实现不了；核心能力实现不了，核心业务就发展不好。 从核心业务，到核心能力，再到核心团队，要三点一线，战略上高度统一，经营上持续投入，假以时日开花结果，企业就会焕然一新。 常识的度量：管理我认为“管理"或者“领导”都是比较糟糕的词汇，更多的体现被动，而不是主动，而我们知道人的创造力基本上都是主动行为。远古人类，为了应对自然的挑战，捕获猛兽，抵抗灾害，自发的组织起来，产生协作行为。分享协作获得的成果。随着占有欲的增长，产生争斗，产生利益分配协商机制。而最早的协作，创造，其初心并不是为了评价谁的贡献大，谁应该得到更多，就是纯粹的战胜自然环境带来的困难和挑战，保障生存。但人类社会发展到今天，从行为学上来说，不得不进行管理和领导，那么管理究竟是什么？又应该怎么进行管理呢？我昨天发了一条朋友圈“万物先有善恶而后有秩序（顺序），先有立场而后有对错。” 实际就是说管理的道法自然，管理之道。先有善而后有所善，如果道错了，术再多，再系统，都是没有用的。这就是很多人学了EMBA公司却越做越差的原因。 为什么管理？管理是什么？怎么管理？我们认为管理的目的，首先是发展人的幸福感和能力，企业的目标，也应该是发展人的幸福感和能力，在此基础上，商业的成功，是动力和能力的双重自然结果。现代企业的管理，应当脱离原始的低级的简单粗暴的方式。“我只要结果”这是低级的粗暴的管理方式，结果是动力和能力发展到一定程度自然而然会带来的，正如一个学生，没有学习的乐趣，没掌握卓越的学习方法，没有好的解题思路，再怎么努力，也考不出好成绩。 那么管理是什么呢？管理就是引导、纠正和筛选。 首先引导人产生动力和能力，有希望、有兴趣、有方法、有知识、有思维，其中的核心，就是建立人的远见、梦想和学习方面的兴趣、方法和能力。那么如果有人不愿意畅想未来，不愿意学习怎么办呢？从公司的层面来说，愿意改变的人，就给予他一定的耐心，不愿意改变的人，那就不适合留在公司。 怎么管理呢？引导，首先是以身作则身体力行，但是人无完人，各有所长；不擅长的领域就无法引导，就要给予鼓励和帮助；更重要的是启发。 纠正该如何纠正呢？其实是不能一概而论的，有的人很固执，固执是一个人的特点，意味着他能坚持正确的事，也会坚持错误的事，对待这样的人，要循循善诱，提前告诉他正确的方式方法，给予耐心，不要指望他一朝一夕改变；也许他在做事的过程当做会领悟，也许撞了南墙才会领悟，需要失败作为教训，要允许这样的人经历一定的失败；但是创业公司，要把失败控制在一个可承受的范围之内，这就是艺术，是道，是度，是很难讲清楚的一种把握。而有些人是善变的，你今天说他今天听进去了，明天又听到一个自以为是的道理，又变了，这种人言必称学习，今天学习这个，明天学习那个，独独缺少独立思考，而且这种学习，多半以对自己有利为标准，例如学某某人暴脾气叫直来直去，学某某人扣扣搜搜叫勤俭节约，学学某某人大开大合叫战略性亏损，他想做什么，总能找到一个大佬的理念来背书一下，实际上不能实事求是，不能以人为中心，而是以自己为中心，不能根据公司的实际情况来制定正确的方法。 筛选，就是淘汰掉那些不合适人的，通常这是最差的一步，因为意味着选人不严、用人不当、育人无方，当产生这种情况的时候，公司已经遭受了损失，应当果断执行，越快越好。 团队管理十大核心法则20250427团队管理的十个法则是确保团队高效运作和达成目标的关键。 第一，明确的组织架构是团队管理的基石。 这意味看需要优化现有的组织架构，确保每个成员的职责分明，避免工作上的交叉、重复以及无人负责的情况。只有这样，才能确保团队的工作流程清晰，思路明确，从而提高整体的工作效率。 第二，明确的工作目标是团队管理中不可或缺的一环。 作为领导者，需要给出明确的方向和目标，并且通过充分的沟通，确保这些目标被团队成员理解并产生兴奋感。这需要领导者投入大量的时间和精力进行沟通，直到团队成员真正解并愿意为之努力。只有这样，才能确保目标的实现，而不是仅仅停留在口头上的承诺。 第三，权责对等是团队管理中的重要原则。 在团队成员完成任务的过程中，他们应该拥有相应的权力和资源。否则，一旦出现问题，责任不应完全归咎于下属，而应反思管理者的失误。因此，管理者需要确保下属在执行任务时，能够获得必要的支持和资源，避免画大饼、假大空的情况，确保任务的实际执行。 第四，做到可视化是团队管理中的关键。 随着团队人数的增加，管理者可能会顾此失彼，难以全面了解团队的状况。因此，可视化工具或流程变得尤为重要，它们可以方便上下级之间的沟通，确保信息的透明和及时传递。 第五，扁平化组织架构是提高团队效能的有效方法。 这意味着不要设置过多的管理层级，确保每一件事情都有明确的负责人，可以直接找到拍板决策的那个人，这样可以大大提高决策的效率，避免不必要的层级阻碍。 第六，重视过程控制是团队管理中的重要环节。 将一个大的任务分解成多个时间节点进行检查，可以有效地控制过程中的风险，确保检查的结果是有效的、具体的、真实的，甚至是可触摸的。这样可以及时发现问题并进行调整，避免在任务完成时才发现问题，从而提高整体的工作效率。 第七，要求提前承诺是团队管理中的重要策略。 如果没有提前要求团队成员做出承诺，团队成员可能会缺乏预期的心理压力，导致在后期执行任务时出现逆反心理，从而影响任务的完成质量。相反，如果团队成员提前做出承诺，他们往往会更加认真地对待任务，结果也会大不相同。 第八，选择合适的人是团队管理中的关键。 不要试图改变一个人，而是让合适的人去做合适的事情。在成人的世界里，只有选择，没有改变。让每个人在其擅长的领域发挥最大的价值，是团队管理中不可忽视的一点。 第九，要结果、不要借口是衡量团队成员是否称职的重要标准。 在团队管理中，不要被表面的现象迷惑，重要的是结果。如果没有结果，需要考虑是否有弥补的办法，需要什么帮助。其他方面的汇报往往没有实际意义，因此，一定要养成这种注重结果的习惯和思维。 第十，变化太快，唯有不断改善，才能与时俱进。 在这个不断变化的世界中，唯有不断改善，才能应对各种挑战。今天的方法可能明天就不再适用，墨守成规只会让我们碰壁。因此，管理者需要随时观察团队的状况，注意发现潜在的问题，并不断改善方法，这是应对这个快速变化的世界的唯一办法。 ——摘自《增长：创业5项基本功》一书 💎战略的核心是「发展」。战略的本质是「增长」。战略的起点是「寻找增长破局」。战略的终点是「打造竞争壁垒」。战略的过程是「攻城略地」「步步为营」。 💎销售的最高境界：真诚与厚道是必杀技，切实的为客户利益着想。做事即做人，厚道是根本。 💎想成为真正有经营水平的管理者，必须要问自己三件事： 1.我看问题，是停在表面，还是能看到结构？ 2.我管理，是盲目推进，还是基于系统认知下做判断？ 3.我的策略，是随波逐流，还是从本质中提炼出来的最优路径？ 💎什么叫经营，经营是做正确的事，目的是提高效益，是眼睛向外、是开源、是多赚钱、是从市场上多赚三桶水； 管理是正确地做事，目的是提高效率，是眼睛向内、是节流、是少花钱、是干毛巾也要拧出三滴水。 讲这个，并非否定管理的价值，而是凸显经营的重要性。 💎【如何高效工作】简单来说就是： ①凡事有记录；（目的是将来追溯或者总结） ②凡事有计划；（有目标、有方案、有风险应对） ③凡事有执行；（计划实施和数据收集） ④凡事有检查；（结果如何、计划如何、实施如何） ⑤凡事有改进。（好的成为标准推广、差的补救改进）。 💎工作四大核心：1.尊重人性：客户是求利的，求回报的；2.换位思考：客户不喜欢功利，喜欢付出；3.体现价值：我们是专业的，稀缺的；4.给出方案：花钱是为了更好的投资。 💎真正的领导力从不是权谋之术，而是用思想凝聚共识，用远见穿透迷雾，用价值观构建命运共同体。 💎工作能力强的四大特质1、目标力——明确的方向是成功的起点明确的目标意识，目标的分解与规划，目标的调整能力2、资源力——足够的资源是成功的基石资源获取能力，资源优化配置能力，资源整合能力3、行动力——将想法转化为现实的能力高效执行力，解决问题能力，勇于创新4、影响力——引领他人共同前行的力量工作成果显著，对他人产生积极影响，塑造团队文化 💎管理本质的三句话：1. 管理的本质是对人的引领，对事的统筹，对资源的优化配置。2. 管理的本质在于洞察需求、整合力量、达成目标。3. 管理的本质是化无序为有序，变低效为高效，促个体成整体。 💎丹尼尔•平克在《全新销售》一书中对销售有一个定义：销售是为别人创造价值，帮助别人成功的。 他在书中说，销售只做三件事：说服别人、打动别人、影响别人。 💎奖励惩罚是四种不同的信号，奖是要给有结果的人，励是要给有过程但没有结果的人，奖励一起是要给既有过程又有结果的人；惩是给那些不能再给机会，要清除的人；罚是你要给机会，但要他记住教训的人。 💎制度的目的就是激发员工好的那一面，抑制员工恶的那一面。用分配解决人性的自私，用考核解决人性的懒惰，用晋升解决人性的虚荣，用激励解决人性的驱动力。 💎工作四大核心：1.尊重人性：客户是求利的，求回报的；2.换位思考：客户不喜欢功利，喜欢付出；3.体现价值：我们是专业的，稀缺的；4.给出方案：花钱是为了更好的投资。 💎真正的领导力从不是权谋之术，而是用思想凝聚共识，用远见穿透迷雾，用价值观构建命运共同体。 💎工作能力强的四大特质1、目标力——明确的方向是成功的起点明确的目标意识，目标的分解与规划，目标的调整能力2、资源力——足够的资源是成功的基石资源获取能力，资源优化配置能力，资源整合能力3、行动力——将想法转化为现实的能力高效执行力，解决问题能力，勇于创新4、影响力——引领他人共同前行的力量工作成果显著，对他人产生积极影响，塑造团队文化 💎管理本质的三句话：1. 管理的本质是对人的引领，对事的统筹，对资源的优化配置。2. 管理的本质在于洞察需求、整合力量、达成目标。3. 管理的本质是化无序为有序，变低效为高效，促个体成整体。 💎丹尼尔•平克在《全新销售》一书中对销售有一个定义：销售是为别人创造价值，帮助别人成功的。 他在书中说，销售只做三件事：说服别人、打动别人、影响别人。 💎奖励惩罚是四种不同的信号，奖是要给有结果的人，励是要给有过程但没有结果的人，奖励一起是要给既有过程又有结果的人；惩是给那些不能再给机会，要清除的人；罚是你要给机会，但要他记住教训的人。 💎制度的目的就是激发员工好的那一面，抑制员工恶的那一面。用分配解决人性的自私，用考核解决人性的懒惰，用晋升解决人性的虚荣，用激励解决人性的驱动力。 所谓执行力差，80%不是执行力的问题 “交待的事，要么不肯做，要么不及时做，要么交付不出好结果，工作全是应付……” 很多做管理的朋友会抱怨，员工执行力差，根本“带不动”。 小心，当你一遍遍抱怨团队执行力时，你很可能掉进了“执行力陷阱”。 只要是活没干好、事没做成，统统都在用执行力差解释。 但事实上，除了少部分是由于员工个人能力不足外，大多数所谓的执行力差，80%不是执行本身的问题，而是其他问题。哪些问题？ 第一个，目标有问题你的目标设定的不清晰，不够明确，员工不知道怎么去干。 第二个，计划有问题目标拆解不到位，责任没有落到个人头上。员工觉得自己没有责任，就不会有行动。 第三个，奖惩有问题要想让全员动起来，就要从人性底层出发，把奖惩机制做好。干得好，有什么奖励；干得不好，有什么后果，丑话当先。 你的奖惩不到位，员工就不会有动力去做事。 第四个，检查有问题你布置了工作，就不管不顾了，做起了“甩手掌柜”，不跟进，不追过程。你的检查不到位，员工的执行也不会到位。 第五个，沟通有问题员工不愿和领导沟通，领导也没有建立相应的沟通渠道和氛围，鼓励员工向上沟通，导致事情卡壳无法推动。 你看，员工执行力差是现象，管理不善才是本质。 管理者的三件事：画圈、画饼、画叉 大道至简，管理也是一样。管理者要做好三件事：画圈，画饼，画叉。 画圈，就是定边界、定规则、定标准； 画饼，就是明需求、给愿景、做激励； 画叉，就是作判断、找原因、提建议。 画圈：定边界、定规则、定标准首先，管理者要为团队及其成员明确职责，哪些事情能做，哪些事情不能做，职权范围有多大。职责清晰，流程才可能顺畅； 其次，要为团队制定规则，提倡什么，反对什么，不能模棱两可，必须旗帜鲜明； 第三，管理者要为团队成员设定工作标准、明确工作要求，以便过程督导和绩效考核。 画饼：明需求、给愿景、做激励管理者还要了解每位团队成员的需求层次和能力状态，做到量体裁衣、对症下药。 需求层次有五个：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。通常，已被满足的需求不再具有激励意义。同时，在不同的职业发展阶段，一个人的主导需求是会变化的。 能力层级也有五个：知识、规范、技巧、技能、变通。激励的前提是胜任，要不断提升团队成员的能力层级。 管理者要与团队成员分享愿景、在目标上结盟。愿景，长期来说，就是努力的方向，短期来说，就是目标。管理者要善于畅想未来、创造愿景，使每个人受到鼓舞，并使团队成员始终保持前进的动力。激励团队成员保持高昂的士气，向目标迈进。通过团队目标的达成，帮助团队成员实现个人目标。 需要特别强调的是，画饼要现实，否则就是自娱自乐。时刻牢记，与自身利益息息相关的，才是员工最在意的。 画叉：做判断、找原因、提建议管理大师西蒙说过，管理就是决策。在企业的经营实践中，管理者经常要对团队成员的提案作出判断，或同意，或否决。 作为上级，不能只是简单粗暴地否决提案，还需要给出否决的原因，不然，下级一定不服气。 不但要给出原因，上级还要提出建议。上下级的每一次沟通，都是上级培育下级的时机。在实践中去发现问题、分析问题，进而解决问题，下级的能力就会不断提升。 效率始于简单！管理者要不断提升自己的概念技能，不断简化管理，抓住事物的本质，才能带好团队，管好企业。 企业经营管理文化文摘1025💎什么叫管理，什么叫经营？ 管理：某种角度上是管与理，在企业里面是正确的做事。1）管理关乎到效率与成本，主要涉及到流程、制度、人才激励等；2）管理更多的是对内，强调的是内部资源的整合与秩序重建；3）管理是收敛性的，要谨慎稳妥，要评估和控制风险；4）管理更多的是建立约束与规则。 经营：某种角度上是经与营，在企业里面是做正确的事。1）经营包括市场、顾客、行业、环境、品牌、价格、渠道等；2）经营是对外的，追求从企业外部获取资源与建立影响（关乎企业生存与盈亏）；3）经营追求的是效益，要开源、要赚钱；经营是扩张性，进取抓住机会；4）经营更多的是要求有动力与张力。 管理本质上是为经营服务，经营是为市场服务。 但并不是说不要管理，因为经营是需要管理弥补，没有管理，经营的成本与实施就很难得到保障，没有经营，企业就无法获取效益，也就很朝前发展。 所以管理与经营是互补的，也是主次分明的，一个是对外，一个是对内，相得益彰，共举共创。 💎什么叫经营呢？就是以客户为中心的价值链，就叫经营。 以团队为中心的流程，叫管理。 所以，管理是对企业内，经营是对客户。 💎草台班子5大特点：1、战略靠点子，而不是靠模型。2、管理靠任务，而不是靠目标。3、目标靠许愿，而不是靠组织。4、决策靠直觉，而不是靠数据。5、考核靠表演，而不是靠规则。 当然，说这些，不是为了批判草台班子，而是为了让自己进步。 新的一年，祝我们一起：2025，不做草台班子！ 💎企业经营，既要管得住，更要放得活。所谓管得住，关键点就是要管住方向、管住机制、管住底线，这样企业才能不迷失，不混乱，稳步发展；而放得活，核心就是要放下权力，放弃形式主义，放开思想文化，这样企业才能拥有创新力，组织才能充满活力。 💎想要成为优秀的管理者，先讲好这三句话：讲结果、讲因果、讲后果。讲结果，明确目标；讲因果，讲清意义；讲后果，强化执行。 💎2025年如何带好团队？4大管理策略助你提升团队战斗力！ 管理好团队，带出高效业绩并不是天赋，而是方法！今天带你看看如何根据不同团队成员的特点，合理管理和激励他们，让团队展现出最佳的战斗力！ 1️⃣ 管好人：了解不同员工类型 普通人：能力中等，执行力强，适合规范化管理。 管理重点：明确任务，关注细节，避免出现失误。 新人：积极性强，但缺乏经验。 管理重点：进行激励式管理，让他们能够尽快适应工作环境并提高工作热情。 牛人：能力强，工作表现突出，但容易对工作流程产生挑战。 管理重点：多给他们挑战性任务，同时做好目标管理，以保持其动力和活力。 老人：资历深，经验丰富，管理经验丰富但有时候行动较慢。 管理重点：给与他们更多的尊重和自由，关注他们的工作质量和决策过程。 闲人：这些成员缺乏动力或不够专注。 管理重点：给予细致的管理，明确职责，同时加强自我管理和目标管理。 2️⃣ 管好事：制定清晰目标 目标明确：设定清晰、可执行的工作目标，并保证目标的分解到每个团队成员。 目标管理：根据团队成员的能力设置合适的目标。 工作流程：根据具体工作，制定清晰的工作流程。 适时检查和反馈，让团队始终处于高效运转状态。 3️⃣ 自我管理：提升领导力 时间管理：学会高效地利用每一分时间，为团队制定清晰的时间表，确保工作的每个环节都能按时完成。 人际管理：管理团队时，保持良好的沟通与合作关系，培养团队成员的责任感与归属感。 目标管理：为自己设定明确的长期和短期目标，并引导团队为同一目标努力。 4️⃣ 加强团队沟通与合作 加强沟通：经常与团队成员进行互动，了解他们的需求和困惑，帮助解决问题。 定期进行团队会议，确保每个成员的声音都被听到。 团队协作：提高团队合作意识，鼓励成员间的互帮互助，共同解决团队中的问题。 “管理不是控制，而是引导和激励。”通过合理的管理方式，让团队成员发挥各自的长处，实现集体目标！ 💎管理的完整思考框架：使命--战略--策略--任务--业务流程--组织架构--职位--职责--计划--预算--经理人管人事--绩效管理循环--成果。随着管理的推进，整个组织就能在一个明确的战略主线上统一做事情，取得成果，进而取得在产业社会中的位置。一个企业的发展逻辑是这样，对于个人的发展也遵循同样的框架。 💎【管理者有四个等级，你在哪一级？】 1、一级，不合格，具体表现：①以自我为中心。②与上司讨价还价。③要求下属绝对服从。 2、二级，合格，具体表现：①以职责为中心。②基本服从上司。③会照顾下属的情绪。 3、三级，优秀，具体表现：①以任务目标为中心。②服从上司，换位思考。③体谅下属，管控下属。 4、四级，卓越，具体表现：①以整体利益为中心。②服从上司，补位上司。③帮助下属，激励下属。 💎成为优秀领导者要怎么穾破？1、突破认知1）领导的是人，管理的是事2）领导的是士气，管理的是职责3）领导的是目标结果，管理的是过程细节2、突破格局1）从成就自己到成就他人2）从为人隐忍宽容到懂得理解包容3）从处罚严苛到分责分工分钱3、突破自我1）一切问题的根源都与自己相关2）结果不好，都是自己还不够努力和付出3）一切问题的发生，都是为了让自己更强大 💎品牌的重要性不用多说了，品牌的目的说到底就是为了一句话达成销’售，任何品牌都不可能被所有人喜欢，所以品牌不需要讨好所有人；而且品牌也不需要满足所有人的需求，而是要提供足够的价值来吸引目标客户；1. 强调价值将重点放在提供价值上，而非自证清白；2. 保持个性保持个性，吸引喜欢其独特风格的客群；3. 战略选择把重点放在宣扬核心优势上；4. 懂产品要不断创新，但更要做减法，突出自己的核心价值，使目标客群更容易做出选择。 💎现在做企业最缺的是什么？最难的是什么？最想要的是什么？ 企业可能缺人才、缺创新、缺系统、缺机制...... 企业难的是同质竞争、低价竞争、同化竞争...... 企业想要的是客户、资源、高利润、现金流...... 企业最缺的是高维度的思维方式。 所有困难的问题，答案都在更高的层次，你必须提升心智、认知、层次、思维才能解决问题。（爱因思坦） 企业要多问自己，我与别人有什么不同？ 是否有发自内心、一以贯之的正确思维？ 仅凭一腔热情，可能很难面对当下的困境，更难坚定自己的信仰，只有独立思考才能直面应对问题；愿力强大，刀刃向内，才能把自己的事情做好。 企业经营的差距，就在于对思维方式的理解和接受的差别，理解了，感悟了，就能接受，就不会纠结内耗，而是想办法解决。 不解决人心问题，所谓“工作能力很强”都是镜花水月。 理解人心，根植于员工想方设法调动每个人的积极性，这才是真正的能力。 单兵打仗的明星员工，和带兵打仗的榜样领导不在同一个层面。 企业要有独特的高维度思考方式，最终达到一个共创共享、互利共赢、都有成长的目的。 企业最难是的组织能力。 如果老板和员工普遍过的很苦而没有拿到结果，为了所谓的事业只能加班加点，就说明一个问题，并非自己多么高尚，而是管理何其无能，何其不悉人性。 一个好的领导者要有一杆子插到底的能力，敏锐捕捉机遇，坚决贯彻经营意志的能力。 一个好的经营者是减少折腾，减少内耗，而非折腾增加内耗，更不是“制造工作”。 更好的组织起来，发挥组织效能，谁就能获得经营的胜利，摘取经营的胜利果实。 企业最想要的是共识。 人世间最贵的东西就是共识，也是共情，是认知同频。 共识是战略和目标所需，而不是自己的兴趣和专长所在。 同道中人，能够吸收能量，匹配能量，能量凝聚，心灵成长。 这就有了势能差，形成阻力的那些人事物都被断舍离了，能够做到不内耗，大幅减少无效工作。 所有这些，都需要经历内心的煎熬、自悟，要自己感化自己，实现一次次进化，这就是心性提升。 企业经营总会有坎坎坷坷，迎坷而进，才会有后面的一往无前！ 💎系统思维有三个关键点。在高度上俯视全局，在深度上剖析根源，在广度上协调各方。 💎制度设计和过程管控是达成目标的两个重要保障。 制度设计，要做到：权力放，控制准，反馈透，奖惩公。 过程管控，要做到：目标精，计划细，沟通明，工具简。 💎经营思维的本质，不是“单纯完成任务”，而是用结果为导向，用全局视角去看问题，用价值创造去衡量工作。它让管理更高效，让成果更显著，让团队更有活力。 💎打造团队需要哪些方面的思维？1、无限的希望——愿景；2、纯洁的目的——使命；3、坚守的原则——价值观；4、明确的分工——组织架构；5、公平的竞争——晋升标准；6、轻松的动作——商业模式；7、科学的发展——生涯规划；8、清晰的工作——岗位职责；9、合理的分配——薪酬分配；10、持续的成长——培训体系。团队管理的底层逻辑是:责、权、利！薪酬是为岗位职责服务的，岗位职责不清晰，再怎么调整薪酬都是浪费时间。 💎好领导的4个标准原创陈春花 Q：花老师，谁是“对的领导”？在工作中，如何判断领导值不值得跟随？ 花老师：第一个，“对的领导”是能够帮助你，或者用今天时髦的词说，他会赋能你的成长。“对的领导”不会当你是工具，而是认为他有责任让你成长。 在《管理的常识》里，我们讨论过这个话题，管理者要记住：下属的绩效是由管理者决定的。就是说，管理者要为下属的绩效和成长负责，如果你的领导很清楚这一条，那么他就是“对的领导”。如果管理者认为自己对自己负责就够了，他就不是“对的领导”。 第二个，“对的领导”会给你更高的标准。你跟着这个领导过程中，会看到不断有更高的标准提出来，而不是停在原地。“对的领导”实际上是能够让你不断成长，突破边界。 第三个，“对的领导”会有很明确的价值观牵引，也就是旗帜鲜明地说什么是对的，什么是错的。有时候我们觉得这个领导特别好，很好商量，很包容，其实某种程度上，这并不是“对的领导”，给你很明确的价值观牵引，对你的成长是更好的。 第四个，能一直带你打胜仗的领导是“对的领导”。如果一直失败，肯定也不是“对的领导”。 因此，大家讨论领导的个性是不是好合作，管理风格等等，我觉得这些都不是最重要的，最重要的还是你的绩效、你的成长、你的价值观，然后你能一直奋斗取得成功，这才是“对的领导”。 💎什么战略？战:想清楚干什么？略:想清楚不干什么？把时间、精力、资源投入自己想干的事情上形成核心竞争力。 💎31年总结：薪酬与绩效的6个真相！1、重赏之下必有勇夫：目标不是用来考核的，目标是用来激励的，高目标必须匹配高激励。2、共赢得天下：薪酬变革不是为了谋求规范和公平，薪酬直通的是盈利，通过管控人力成本、利他分配、激发活力、提升人效达到利润增长的目的。3、没有耕坏的田、只有累死的牛：目标越来越高、考核越来越多，但激励却跟不上。不要降低或管控员工的工资，而是想方设法为员工增加收入，同时又不能增加企业的人力成本。4、鞭打快牛：薪酬是员工要的，考核是老板要的，没有激励的考核得不到员工的认可，最后考核就会形同虚设，无功而终。5、早起的鸟儿有虫吃：企业要的不是人才，而是人才背后的价值。真正的价值观，是以价值、责任、付出为中心建立起来的世界观。6、天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往：利益驱动是人性使然，经营人才的核心就是经营人心和人性。识人才、懂人心、循人性，不惧任何内卷。 💎所谓工作能力强，其实就是做好这6点：接受工作，问清标准；计划工作，颗粒度够细；请示工作，必带方案；执行工作，全力以赴；汇报工作，要有顺序；复盘工作，沉淀经验。踏踏实实做好这些事，让自己变成值钱的人。 💎降本与增效应该做好哪些重点？1、让员工成为降本的受益人，而非受害人。2、企业外部不能增量，就要从内部增值增效。3、降本的根本目的是为了实现资源价值最大化。4、一切降本都是为增效服务的。降本有下限，增效无上限。5、在预算中降本，把钱花在刀刃上。6、学会在激励中降本，让员工自动自发控制成本。降本增效要做到的六个凡是～①预算：凡是支出都要有预算习惯，建立预算模型。②标准：凡是费用都要建立支出标准，按标准执行。③流程：凡是开支都要按流程操作，审核严谨。④管控：凡是可发可不花的费用必须加强管控。⑤算法：凡是重要的激励机制，要建立算法模型。⑥原则：凡是涉及费用支出，均需恪守预算管控原则。 💎高效率与高底线的高质量增长 我们经济增长的背景，已经从“依靠生产要素的规模化投入实现规模化扩张的模式，转变为真正的要素投资效率增长的模式”。 曾经依靠要素扩张实现增长的模式已经完全失效，企业无法简单依靠圈更多的地、请更多的工人就能实现增长，成本的竞争力在慢慢上升，要素投入的边际效益在递减。 在这样的背景下，提升单位要素投入的效率，提升管理效率，提升投资效率，将变成企业增长的核心命题。 当下，高质量增长和高底线生存已经变成了最基本的命题，这是宏观转折的又一重要方面。 💎如何实现战略目标，就需要管理者完成战略解码这个动作。通俗点讲，战略解码就是找到战略目标实现的路径、障碍、资源和能力项，广义的战略解码还要涉及到保障战略目标达成的流程、制度与文化等一揽子配套措施。目标要达成，配套要跟上，这样的战略解码才完整。 战略解码不复杂，三个抓手是关键。 一是达成战略目标的路径，先列出达成战略目标尽可能多的路径，然后根据自身的资源、能力与竞争优势等条件，选择最适合自己的那条路径； 二是达成战略目标的年度关键任务，也叫必赢之战。必赢之战不能多，是公司集中力量必须打赢、不能妥协的关键任务； 三是达成战略目标的配套措施。对公司而言，最重要的配套措施，要包括业务流程的梳理、相应的绩效考核与激励机制、相应的组织文化变革。不能嘴上喊着向右转，方向盘却是向左转。 💎新的一年，是有希望复苏的一年，而黎明前的夜色，是最浓的。 每一个个体，如何才能度过寒冬？你一定要具备这5个能力：第一个，强烈的目标感。第二个，有效率的勤奋。第三个，正确的聪明。第四个，强大的钝感力。第五个，十足的耐心。 💎陈春花：管理者的基本任务：激发人的善意和潜力 组织的基本功能是实现目标，让人有价值，可持续性发展。那么管理者的基本任务就是让人有价值。 如何让人有价值，实际上需要在企业内部建立一个授权和信任的系统。 很多人觉得90后，95后，00后很难管，其实面对新生代的员工，他们很重要的诉求是给他们授权和信任。 我们怎么做到授权和信任呢？这对我们的管理模式提出了要求，组织本身要有能力去做激活和赋能。 传统的组织管理是控制-命令式，接下来是服务-指导式，现在是赋能-激活式。赋能-激活式的管理模式，是与组织成员建立伙伴关系。 同时，我们要提供数字工作平台，当我们提供这样一个数字工作方式的时候，智能协同就可以让人更有价值，更有成效。 💎公司能让你挣到钱，你也让公司挣到钱，那彼此就能长久。 💎管理不是企业的根本，企业的根本是业务、是商业模式、是产品力、是服务。不要本末倒置。 💎海尔集团董事局主席、首席执行官周云杰出席本次年会，并在14日的开幕主旨演讲环节，分享了关于“蓄势能，开新局”的思考。以下为演讲的核心要点： 1.战略不是研究未来做什么，而是研究现在做什么才有未来。 2.对企业来说，我们要围绕独特的、难以被模仿的能力构建战略，合理地配置资源，实现各业务单元的协同效应，做正确的事、正确地做事，并将事做成。 3.未来不管哪个领域，都是最聪明的人加上机器，我们必须与机器进行合作，而不是和它们对抗。 4.打造品牌，有三个不等式。一个是商标不等于品牌，品牌是一种吸引，而商标是一个符号；一个是流量不等于品牌，品牌是心智的艺术，而流量是行为的科学；再一个是广告不等于品牌，品牌满足人心，而广告是在揣摩人心。 💎《为什么雪球滚不大》。一书中研究，企业增长停滞的一个重要原因是早早放弃了核心业务——没有充分挖掘核心业务的增长潜力，也没有调整商业模式以适应新的竞争需求。 💎机制是指企业效益和经营者、员工利益正相关的关系，它研究的就是所有者、经营者和员工之间如何分配收益。 建立有效机制，“老三样”是劳动、人事、分配。 “新三样”是员工持股、上市公司股票计划（不拥有股票，但享受股票增值部分的分配）、超额利润分红（制定利润指标，超额部分提取一定比例分配）。 💎留人先留心，对事不对人 海尔有一句话叫“对事不对人，有什么事当面说出来”，但是我发现很多企业的员工更愿意在背后打小报告，甚至很多企业内部存在“山头主义”，拉帮结派、勾心斗角的事也不少。 所以，我觉得企业在营造文化的时候，要在思想上去影响他们。也就是说，企业的环境和氛围会改变员工、影响员工。这很大程度上来源于企业文化为员工树立的是非观。 所谓是非观，就是让员工知道哪些该做，哪些不该做。好多企业能把这种是非观变成文化、固化为本，将其思想升华到员工的素养和习惯上。因为只有把企业的思想变成习惯，它才算真正形成一种文化，否则就只是一种形式。 我们说“透过现象来看本质”，它指的是：企业所有问题背后其实都和文化有关和思想有关，和企业的领导力、凝聚力有关。 我们经常说这样一句话：业绩突破的关键在于管理者的领导力。领导力主要有以下5大表现：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、凝聚人心。 战略、文化、组织三者永远是合在一起的。或者说，战略、文化、机制、团队是四位一体。文化必须融入生产经营才有生命力。 💎什么是管理的本质？其实就是一句话：通过团队拿到结果。 💎管理者为何要转向为经营者？1、管理者关注做事，经营者做价值和结果。2、管理者着眼于管人，经营者要经营人。3、管理者为老板打工重执行，经营者必须为目标干、带领团队一起干。4、管理者只关注自己的收入，经营者更关注创造价值和分配系统。5、管理者的起点是如何先得到，经营者的起点是如何先付出。6、管理者讲资历、凭能力，经营者讲价值、凭实力。 💎经营与管理还有哪些本质区别？1、经营的目的是效益，管理的目的是效率。2、经营的着力点是开源，管理的着力点是节流。3、经营需要激情，强调发展，管理需要理性，强调秩序。4、经营需要颠覆性创新，打破规则，管理需要维护规则，強调积累性创新。5、经营的价值来自战略制定与商业模式创新，管理的价值来自战略的执行与细节的到位。 💎12字“活命”方针在经济艰难时期，企业要熬过寒冬，争取活下来，要靠12字“活命”方针，即“现金为王，内功为要，人才为本”。这12个字既是一个企业生存的常识，也是应对困境之策。 💎未来企业经营管理的大趋势是新六化：战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数字化、要素社会化。 人力资源管理要构建利益共同体、事业共同体、命运共同体：利益共同体是基础，事业共同体是根本，命运共同体是目标。 光讲使命与事业，不谈利益分配，是愚弄人才，欺骗人才，骗不长；只谈利益，不讲文化，没有使命、激情，人才充其量是雇佣军，企业走不远。 事业合伙制将成为正确处理货币资本与人力资本矛盾关系的核心制度安排。 华夏基石事业合伙制价值主张32字方针：志同道合，利他取势；共担共创，增量分享；相互赋能，自动协同；价值核算，动态进退。 💎战略定位的方法论：捕捉“四点合一”的价值原点，即消费者的痛点、品牌的差异点、竞争对手的弱点、企业的优势点“四点合一”的交汇点，这个交汇点就是战略定位的价值原点。 因此，战略定位，本质上是寻找消费者的痛点、提炼品牌的差异点、瞄准竞争对手的薄弱点和放大企业的优势点，在此基础上聚焦打透，饱和攻击，构建并不断增强企业的核心竞争力。 💎人才~人效~人性 选对人才：人才永远是企业的核心竞争力；‍‍‍‍‍‍‍ 提升人效：人效高，则称之为人力资源，反之，人力成本。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍ 顺应人性：（比如胖东来） ① 老板把员工当人看，而不是当工具。你对他好，他能切切实实地把热情反馈在工作当中。 ② 进而员工才能把客户当人看，为客户创造更多的情绪价值、满足需求、提升体验。 ③ 客户持续给企业钱，发自内心的认可，给企业带来更多的转介绍，让企业的口碑更好。这才是一个正向飞轮。‍‍‍‍‍‍ 因为老板也好、管理岗位也罢，归根到底，都是一个服务岗。 💎我们要改变传统的习惯和思维：出现问题是正常的，不出问题反而不正常。 我们必须从开始就提高标准：零缺陷，即“第一次把正确的事做正确”。 我们把这句话拆解开来看：“正确的事”是战略和方向“正确做事”保证运作与执行“一次做对”是效率与结果“次次做对”则是管理效能与竞争力 ——这就是“第一次把事情做对”的完整真义。 💎好企业，如何“熬”出来 一、像猎手一样瞄准。你要懂得战略聚焦，要学会收敛，调整业务边界。 拿破仑说过：“战争的艺术就是在某一点上集中最大的优势兵力。”其实做业务也是如此，尤其是对小公司来说，你的人力和资源是有限的，反而要集中优势兵力，在某一处以多胜少。 记住“二八原则”，80%的价值，常常是由20%的核心业务创造的。80%的业务收入，是由20%的用户创造的。所以，你要聚焦，专注在核心业务上，踏踏实实服务好20%的核心客户。 二、像农夫一样耕耘粮食不好打，那就要像农夫一样，踏踏实实地耕瘦田，春播秋收，深耕细作。什么意思？外面是北风南风，不重要；未来是否确定，不重要。重要的是，你要回归经营之本，做好本分的事情，深挖护城河。 一家企业的护城河是什么？是客户。 首先，是外部客户。当你不知道干什么的时候，研究客户永远是对的。因为客户代表着未来，客户代表着最不变的东西。 稻盛和夫说：答案在现场，现场有神灵。客户总是会告诉你答案的。创新业务怎么做，用户体验怎么做，服务品质如何提升，这些问题的答案，你都要从客户那里去寻找。 然后，是内部客户，也就是员工。困难时期，员工是企业最大的靠山。所以，不管你多忙，都不能放弃对员工的培训和辅导。培训，要有体系化。单对单地分享经验，是不会有太大的用的。只有体系化的培训，才能解决任何一个团队80%以上的问题，因为这些问题都是共性的。 当你有了体系化的培训以后，那么接下来的20%，你要做个性化辅导。 个性化辅导，用16字辅导方针：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。反复去做，不断训练，你一分耕耘，才有一分收获。 💎优秀企业不断进化的必经之路，《优秀到卓越》中提到，从来就没有单一明确的行动、一劳永逸的创新，也绝对不存在侥幸的突变和从天而降的奇迹，只是一个行动接着一个行动，一个决策接着一个决策，酷似将一个沉重的巨型飞轮朝一个方向推动，一圈又一圈，它们的总和才会产生持续而又壮观的效果。 💎做企业，没有比客户对企业有信心更重要的事，没有比员工对企业有信心更重要的事，没有比投资者对企业有信心更重要的事。 这三个信心，每一个都很重要。稻盛和夫讲要员工第一，德鲁克主张客户至上，而弗里德曼却说要股东利益最大化，实际上，在企业里员工、客户、投资者都是企业的重要的组成部分，缺一不可，也很难分开，也无法去排先后。 总之，企业是为员工、为客户、为股东，为这些人而存在和服务，也就是必须以人为中心，企业是人、企业靠人、企业为人、企业爱人，这才是做企业的真谛所在。 💎企业管理转型升级——你：必须比同行做得更好，才有市场；必须比同行成本更低，才有利润。 💎战略管理是从大环境、政策到商业模式、商业资源等的统筹研究和安排，具有全局性和长期性。 企业战略主要解决以下四个问题： 1.企业依靠什么生存？有哪些资源、有哪些独特价值、解决哪些社会问题和行业痛点？ 2.企业依靠什么竞争？独特资源？产品差异化？低成本？技术领先？ 3.如何应对外部环境的变化？政策是利好还是不利，业务是扩张？收缩？还是维持？ 4.如何持续运营？内部企业管理机制的建设、创新精神、竞争力的人才等？ 💎走上管理岗位后，坚持做好以下5点： 管人要严：严师出高徒，不严格，如何能打造一支强执行力的铁军团队。 用人要狠：授人以鱼不如授人以渔。狠练员工，让他长出独当一面的能力，他会感谢你一辈子。 换人要快：该走的人，你犹犹豫豫，会给团队带来毁灭性的灾难。 对人要好：包容他的缺点，帮他拿到结果，待她，就像自己的小孩。 以人成事：团结坏人不坏事，团结好人干大事。 💎心存善念，即是福源。天堂与地狱，不同人生态度的不同归宿。以下7条，你我共勉。 1.每件事的发生，必有其原因，皆有利于我； 2.没有失败，只有结果； 3.过去并不代表未来； 3.每个人都有无限的潜力； 4.我是100%负责任的人； 5.我热爱自己的工作； 6.每天进步一点点； 7.立即行动，全力以赴，坚持到底。 💎一个管理者的思维方式：“站在老板角度思考，站在员工角度做事”。 💎一个好企业的标准，就要投资有回报、产品有市场、企业有利润、员工有收入、政府有税收、环境有改善。归结起来就是，一要有效益，二要治理规范、合规经营，三要承担社会责任。 💎企业与企业之间真正的差异，并不是体量的差异，而是经营能力的差异。 什么是经营？经营是一个从战略、计划、预算到绩效的闭环。 经营企业归根结底是经营企业的资源，真正懂经营的干部一定是先胜后战、先算后做——知道自己要在哪块“砖”上努力。 事实上，企业家和经营者只要把人、财、物三种资源经营好，这个企业自然就经营好了。 管理者，需要掌握的5个管理常识 1.管理就是让下属明白什么是最重要的。管理者不仅需要做出决策，还要让所有人理解并执行自己所做的决策。管理就是让下属明白什么是最重要的。 判断管理是否有效，只需要了解两个相邻的上下级岗位对最重要的事情的理解是否一致。管理要求每一层级的管理者都要让下一层级的管理者明白所要做的最重要的事情。 注意少用悟性、领会、揣摩评价要求下属。 2.管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。管理是一门科学，也是一门艺术。管理被视为艺术，是因为管理面对的是充满个性的人；而管理被认为是科学，则意味着管理是有规律可循的，管理者要做的就是遵循管理的规律。 对管理规律的总结，其中最具普遍意义的是:管理不谈对错，只是面对事实，解决问题，这一条作为管理的基本规律。 管理要服务于经营，如果不能匹配经营，管理就脱离了实际，再好的管理方式也是低效甚至无效的。不要争论管理的对错，而要去看它是否解决了实际问题，看管理者是否针对企业的经营情况采取了与之相匹配的管理措施。管理只有与经营匹配，产生经营绩效，才是恰当的。 如果我们一开始就训练员工遇到问题后马上解决问题，而不是首先寻找原因和明晰责任，那么员工才会不管遇到什么问题马上就去解决。这才是管理应有的思维方式。 “授人以鱼，不如授人以渔”，管理需要训练的是思维方式，是养成“面对事实，解决问题”的行为习惯，而不是只寻求一个固定的方案。只有这样的管理思维和行为习惯，才能持续地帮助管理者解决问题。更何况，问题的解决方案本身就没有绝对的对或错，可能是灵活的、变化的。 3.管理是“管事”，而不是“管人”。从人性的角度来看，人是无法管理的，每个人都希望得到尊重而不是被管理，每个人都本能地认为自己有自我约束能力。管理要界定应该做什么事情。很多企业的管理问题就在于管理者只关心员工的态度和表现，而没有清晰地界定员工必须要做的事情，以及做事的标准。 4.管理就是让组织目标与个人目标合二为一。衡量管理者管理水平的标准只有一个，就是能否通过管理，让组织里每一个人的个人目标与组织目标合二为一。 员工忠诚度的衡量标准应该是员工对组织目标的贡献而非其他。 要想真正避免企业存活并取得一定成绩的时候，企业就开始留不住人。更令人难受的是，一些核心成员离开后，又创立了与原企业做同样业务、处于同一市场领域的新企业的问题，企业需要不断地关注员工个人目标的变化，使其在组织目标不断实现的同时也能得到实现，同时还要重视员工个人能力的不断提升。 5.管理就是让一线员工得到并可以使用资源。管理需要资源，其中最重要的资源是人力资源和财务资源。 管理要让一线员工得到资源并有权力使用这些资源。 在管理架构中，管理者因为处于上层，因此拥有资源以及资源的分配权，但越是处于上层的管理人员，离顾客越远，而与顾客接触的一线员工反而得不到资源以及资源的使用权。 读书文摘20230625💎人生的六种不堪：1.儿时没有童真；2.少年失去梦想；3.青春缺了爱情；4.壮年无事可做；5.中年浪迹天涯；6.老病无人照看。 💎虑事周全，做事严谨，成事随缘。守此三则，人生便不慌张，生活便不凌乱，生命可得安详。 💎一个人最大的魅力：说话有风度，做事有温度，为人有气度。 💎生活就是一场修行，要想成为一个真正的英雄，仁、智、勇三者缺一不可。 所谓仁，就是一种慈悲善良的心态；所谓智，就是一种看穿规律的能力；所谓勇，就是一种直面生死的勇气！ 与您共勉！ 💎现代人都被浮躁的环境蒙蔽了双眼。 我们总是在外求，就是不肯内求，心神不安，情性急躁，欲望缠身，长恨绵绵，才是我们生病的最根源，心病还需用心药。 心宽一寸，病退一丈，宽恕才是最好的药方，放下吧，只要放下，病者顿愈，迷者顿觉，内心没有郁结的人，才能活得通透，通透是一个人身体和心理的最健康状态。 💎每个人活着，都需要给岁月，增添一点颜色和光彩。至少，不要让这几十年的人生岁月，太过于黯淡。 💎万化根源总在心。就是说，一切的问题，都是心的问题。你的心如何想，那你就会如何做事。心如花海，那你所看到的一切，就是花海。心如深渊，那你的人生就漆黑如深渊。 历经世间多少事，不过是为了修心修身罢了。 把心修好，才是我们这一生的功课。 💎一个人痛苦，是因为他没有高度和格局。高度不够，看到、听到的都是问题。格局太小，纠结的都是鸡毛蒜皮的小事，算的都是家长里短的小账，看不到广阔的增量。你站在1楼，有人骂你，你听到了很生气。你站在10楼，有人骂你，你听不太清楚，你还以为别人在和你打招呼。你站在100楼，有人骂你，你根本看不见，也听不见。 💎看破不说破，知人不评人，知理不争论，这才是聪明人。 💎困难本就是生活的一部分，所以不要老想着逃避。“碰到问题，解决问题”——是接受困难最好的态度。 💎只有站在对方角度想问题，尽可能的去理解，才有可能实现真正的宽恕，而宽恕他人，就是宽恕自己。 💎只有学会爱自己，也才能学会爱他人，而爱他人，也就是爱自己。 💎作家白落梅说: “世间诸法无常，看淡一切，回归自然，方是彻悟，方为干净。” 人生过半，中年人最好的成熟莫过于： 面对得失不定，学会坦然，才能放下焦虑； 对待人情反复，懂得淡然，才能减少失意； 看待恩怨是非，学着释然，才可摆脱困扰。 往后余生，放缓心态，看淡人情，愿你我轻装简行，向阳而生。 💎在人生追求上，中国人心中往往没有自我，只有他人，大家在争夺什么，我也就要什么。于是，名利场上熙熙攘攘，一片繁忙之景。 在公共道德上，中国人眼中往往没有他人，只有自己，我做什么，完全不顾及他人的感受。于是，公共场所吵吵嚷嚷，一片喧哗之声。 这是中国人的颠倒的个人主义。 💎孝顺不是一种义务，而是一种情感；负责任不是一种牺牲，而是一种平衡；道德不是一种束缚，而是一种尊重。 💎不论你遇见谁，都是你生命中该出现的，都有原因，都能为你上一课，这个人一定会带给你一些什么，或惊喜，或成长。 接受命运，一切都是最好的安排。 一些人的存在就是让我们感受到生活的美好，而有些人的存在是用来考验我们，磨练我们的韧性，使我们成长。 有格局的人目光长远，不会在小事上斤斤计较，愿意吃小亏，对别人要求低，对自己要求高。 希望我们都有被喜欢的能力和被讨厌的勇气。 💎我们所认为的善或者恶，其实是很难分辨的，有时候，我们做判断的时候，即便以为自己是出于“公正的”选择，其实，也可能是一个不智慧的的选择。 因为，人不能像天地那般客观，所以，我们也不能非常武断地、自信满满地去评价某些事情。 世间的善与恶，对与错，有时错综复杂，难以分辨，因为我们不知他人的因果。 不能用既定的价值观来思考事物，轻易做判断。更不要用今天的现状去判断任何人的未来，包括眼前的自己。 💎《入行论》中有一句话：“所有世间乐，悉从利他生；一切世间苦，咸由自利成。” 以前总以为，人与人相处，算清孰多孰少，才能互不相欠。 时间久了方才发现，与人为善，就是与己为善，帮助别人，就是周全自己。 适当吃点小亏，会收获别人报之琼琚；学会合理装傻，相处会更加轻松自在；心存利他之心，美好回馈会不期而至。 愿你处世让人三分，待人心中有他。在未来的日子里，始终与良人相伴，贤者同行。 💎常善人者，人必善之。行走于世间，有来有往，才能感情长久；互惠互利，才能双方共赢。懂得利他，才能在温暖别人的同时，也照亮自己。 💎最舒服的关系，是你体谅我的不易，我也懂得你的辛苦。 💎人与人交往，最好的模式莫过于：适当吃亏，合理装傻，永远利他。 💎一个人焦虑的根源：过度负责 唯有懂得适度，把握好分寸，保持好界限，才能消除焦虑，悦人益己，轻松自在。 过度负责，干涉打扰别人：收起过度负责的心，少一点以己度人，多一点换位思考，才是是与人相处最大的尊重，才是人生最好的修行。 太过用力，透支消耗自己：减掉过多的责任，活好自己，提升自己，他人自会受你的影响，在潜移默化中做出改变。不过度用力，不透支消耗自己，是对人对己最大的负责，如此才能拥有洒脱自在的人生。 成年人最好的距离，适度负责，永不越界：毕淑敏曾说：“亲近地保持距离，或许才是最恰当的交际方式。”世间万物都有尺度，人与人的感情也是如此。亲疏有间，熟不逾矩，才能互为知己，相处不累，久处不厌。这是成年人最大的觉悟，更是一个人最好的修养。与其过度的干涉他人，让感情变得疏离，不如静下心来，专注于自己。给他人留有空间，留有距离，也给自己留些时间，留些精力，当你活得轻松了，才能体会这世间的美好。 智者说：“人生就是不断地修身、修心，在披沙拣金中，寻求生活的智慧。” 烦恼，因心而起；焦虑，源于自己。与人相处，不过度负责，不过分担忧，才能让别人找到自身的价值，让自己活得快乐惬意。 愿我们都能做个智者，守界线，懂分寸，既有担起责任的魄力，又有适可而止的智慧，让他人轻松不累，让自己活得无愧。 💎真正的人脉，本质是给予价值，平等交换。在知道自己能为他人创造多大价值的基础上，还要意识到，你能帮到的人，才是你的人脉。 记住，健康的人脉，是双方的共赢，而不是单方的消耗。 💎永远记住两句话： 每个人对自身重要性的追求是永久的激励因素。 人们只对自己高度认同的事情任劳任怨。 💎人类99%的行为，都是在追求“对自己有利”而已。 💎金钱社会，一切都是利益交换，一切都是等价交换，一切都是旗鼓相当，没有其他莫名其妙的话题。 💎有品位的人发的干净句子。1，来到人间不过是个蹭饭的客人，还挑什么酸甜苦辣。2，凡事不必太在意，缘深多聚聚，缘浅随它去。3，一路走来，再也不是从前的样子，岁月带走了纯真，时光苍老了容颜。4，生活给每个人准备了一副沉甸甸的担子。只不过有的挑在肩上，有的扛在心里。5，人因不惜而散，心因不真而凉，心之所向皆是过往，目之所及皆是遗憾。6，生活不简单，尽量简单过，控制不了生活的变化无常，那就尝试着随意而安。 💎弘一法师："鱼那么信任水，水却把它煮了；树叶那么信任风，风却把它吹落；我那么信任你，你却把我伤害了。后来才发现，煮鱼的不是水，而是火；吹落树叶的不是风，而是季节；伤害我的也不是你，是我的执念。任何关系走到最后，不过是相识一场。你若不伤，岁月无恙，其实真正能治愈你的不是时间，而是释怀。" 💎【物无非彼，物无非是，看不清真相，就可能成为谎言的帮凶，骂别人的结局，何曾不是骂自己呢？】 💎【迎合别人的三观只会让自己越活越累】 不要在别人的眼光和标准里迷失了自己。 你混好了，什么仇，什么怨，都烟消云散，只有弱者才会特别在乎别人的评价和所谓的人际关系。 强迫自己去迎合别人的三观，只会让自己越活越累，有那个时间和精力，不如好好学习，好好挣钱。 💎请记住，任何关系都不是靠你的感情，你的人品来维护的，更跟你的情商高低没有关系，而是取决于你有多大的价值。 只要你愿意请客，就一定会有人愿意陪你吃饭，光靠一张嘴到处舔，那是狗干的事儿。 💎大城市容不下肉身，小城市容不下灵魂。大城市的生存简单粗暴：要么有钱，要么有能力，要么滚。小城市的生存却很复杂：挣钱不是最重要，关系才是最重要。 💎天下无难事，也无易事；人生有苦事，方有乐事。 💎在现有情形下，我认为应该这样要求自己： 一、不做恶人是底线； 二、清醒地认识到社会上有恶人，要提高识别这种人的能力，善于保护自己； 三、相信多数人是好人，不因为社会上有恶人就不敢善良。 总之，人是可以既善良又足够聪明的，你说是吗？（周国平） 💎不只重利益的人，是内心高贵的人；善于尊重别人的人，是有修养的人；善待父母的人，是孝顺的人；重视承诺的人，是有担当的人； 以这四点为标准，我们也将更容易看清一个人。 💎人性虽然很同情弱者，但他们只会跟随强者，想要把对方的人性搞明白，其实很简单，让你变得更有价值，绞尽脑汁让对方为你付出更多，当一个人为你付出越多的时候，那他背叛你的代价就会越大，背叛你的机率也会越来越小。 人性是个很奇怪的东西，当一个人习惯了你对他的好时，他就会不知不觉忘记你对他的好。 成年人的自信取决于卡里的数字和大脑里的智慧，当身边的人都不把你当人看的时候，不要责怪任何人，要怪只能怪你自己，你要第一时间反思自己，为什么？答案可能是你太弱，也可能是你过度善良，或者是你太穷，你一切问题的根源都起源于你自己。 💎师竹有节，学竹虚心，比竹柔韧。 💎谨记人生十条：1.活着；2.健康地活着；3.快乐地活着；4.培养至少一种兴趣；5.有爱感恩；6.心存恻隐和悲悯；7.适度放纵；8.不抱怨，肯吃亏；9.记得住，忘得掉；10.拎得起，放得下。 💎人生境界的三项指标：生活情趣，文化品位，精神视野。 💎真诚和善良是装不了的，哪怕装的了一时也装不了一世。发自内心对任何一个人都尊重的人，自然会获得比别人更多的机会。世界上无价的东西不多，真诚和善良却一定是。 💎【世说心语】1.商业的本质是迎合，教育的本质是改变。2.快乐属于自产自享，是自主的产物，不需要也没必要依赖“外援”。3.人一旦空虚了，就会找身边人或事的麻烦，表现出过激的反应。4.做事无须人人都理解，只需尽职尽责，问心无愧；做人无须人人都喜欢，只需尽心尽力，心安理得。 5. 无人问津的都叫过程，惹人注目的才是结果。 💎“先僵化，后优化，再固化”： “先僵化”，就是先不要想着改变，先把外部成功的方法搬过来，完全按照对方的方法做。 “后优化”，说的是经过前面的僵化，让外部经验在一些部门落地，然后再根据遇到的问题做优化。 “再固化”，就是把前面优化过的流程变成规范、标准，全员推广。 这九个字映射到个人身上，就是“先僵化”他人优秀的方法，然后结合自己的情况做“优化”，最后再“固化”成自己的习惯，让外部的方法真正变成自己的内生能力。 💎《杀死知更鸟》里面有一句话：“你永远不可能真正了解一个人，除非你穿上他的鞋子走来走去，站在他的角度想问题。” 人与人相处，最有效的沟通方式，就是换位思考。 💎最本能的习惯，毁最多的人。 人难进步，体现在两点，一是太爱自我辩解，拼命论证“我没错”；二是太爱责备他人，拼命论证“你错了”。这其实是一体两面，自我辩解是防御性的，责备他人是进攻性的。这些行为，你观察孩子，几乎本能就会。有些人成年了仍然如此，一遇到困难，就是社会的错，国家的错，父母的错。 而进步了的成年人，必然扔掉了这个幼稚的本能。孟子说，人皆可以为尧舜。 💎人们应该明白： 人生是有命的；世界是现实的；真理是简单的；幸福是容易的；万事是有度的；爱情是永恒的；存在是合理的；减法是明智的；心态是关键的；成功是相对的。 💎只有不同之中的相同之处、变化背后不变的东西，才是底层逻辑。 底层逻辑+环境变量=方法论 事实，独立于人的判断客观存在；观点，对事实的看法；立场，被位置和利益影响的观点； 信仰，内部完全自洽的逻辑体系。 事实有真假，观点无对错。 每个人都有自己的信仰，不要攻击别人的信仰。因为，第一，你不可能获胜；第二，你会失去这个朋友。 你真正的利润应当来自于通过某种创新使你的成本比其他人更低。只有其他人拿不走的，才是你真正的利润。 人生商业模式=能力×效率×杠杆 真正的人脉，本质是给予价值，平等交换。你能给予什么样的价值，就会认识什么样的人。那些能帮到你的人，不是你的人脉；只有那些你能帮到的人，才是你的人脉。 一个人心中应该有三种“对错观”：①法学家的对错观—取决于证据确凿；②经济学家的对错观—衡量社会成本；③商人的对错观—谁的损失大，就是谁的错。 关于财富的人生建议：早期靠本金，后期靠复利。一是尽早存到足够的本金，二是努力做到稳健高收益，三是让时间证明它的力量；四是降低自身的贪念和欲望。 💎命与势，是我们每个人一生必须随时面对的一对矛盾。 大命，不容违逆。小势，则有可为。 承认大命由天，你才会在大的波折和打击面前坦然以对，决不纠结。 相信小势可为，你又能在纷繁琐细的日常生活毫不懈怠，自强不息。 倘若，能将命与势完美地结合在一起， 那么，你这一生也就会比较顺畅完美，不再有什么遗憾了。 💎人与人最短的距离叫拥抱，人与人最长的距离叫等待，人与人最看不见的距离叫包容，人与人最可怕的距离叫漠视你的存在！ 💎哈佛大学的最新定义：1、什么叫幸福？ 每天在学习和成长中的感觉就叫幸福。2、何为智慧？ 掌握了世界万物发展的规律就是智慧。3、人性是什么？ 说话让人喜欢，做事让人感动，做人让人想念。4、每天开口给什么？ 给人希望，给人智慧，给人快乐，给人自信，给人方便。