论述文年薪制初探

陈宝乾（贝壳）

《关于年薪制的初探》

作者：贝壳9916

我国长期实行等级工资制与责任目标考核工资制，市场经济发展后，引进年薪制，旨在激励国有企业经营管理者完成各项经济和管理目标，按年度考核兑现。国有企业按生产总值、人员、资产分为特大、大型、中型和小型企业，按经济效益分为盈利和非盈利（公益性）企业，按经营对象分为资金和产品（或公共产品）类企业。多年来，国有企业无论规模大小均先后实行年薪制，较好激发了经营管理者的积极性、主动性和创造性，一定程度有效促进国企良性发展，但也存在诸多问题：如自报自考、倾向保守、本位主义突出，目标偏低缺乏鼓励性；年薪额度设定不规范，存在随意性；年薪责任制目标定性指标多、定量指标少，部分定量指标缺乏科学合理设定；缺乏年薪制统一管理，一地一策、一企一策、政出多门、五花八门，造成不必要分配差距；奖励易通过、处罚不到位；上级监督指导不力，尤其国企经营者权力实施与责任落实失衡；内部监督乏力；相关法律法规条款及制度落实不到位、形同虚设等。凡此种种均有碍科学管理，需在总结基础上加以完善。

我国现代化建设涵盖国有企业现代化，作为考核国有企业经营性、经济性的年薪制，适宜进一步优化、深化并走向科学化。

一、实行年薪额度统一管理

国家制定年薪额度指导政策，对不同国企对应制定上限额度，各地及国企不得超越规定上限，国家可结合实际调整，相关部门负责监督，超越上限者，对违规企业及报备受理部门实行双重处罚。

严格控制年薪制人员范围，不得因人设岗、滥竽充数，坚持精兵简政：小型企业一正两副一纪，中型企业一正三副一纪，大型企业一正四副一纪，特大型企业一正五副一纪。

年薪额度需依据全国国企职工平均年收入，结合物价、基本生活水平等状况核定，适当控制差距，同时发挥激励作用，即便特大、大型企业及电力、银行、烟草、通讯、能源等与经济关联紧密的企业，年薪也不宜过高。

实行年薪制人员需落实任期激励机制，按任期年度综合平均考核确定待遇，安全生产不达标、存在违法违纪及造成重大经济损失的，实行考核否定制。

二、科学制定考核目标，确保良性经营和经济发展

一是国企自报目标需切合实际、全面周全，目标值设定适中，兼具激励性与风险性，切忌过低自保；二是相关部门受理报批或报备后严格审查审批，杜绝走过场，对瞒报、漏报、虚报、谎报、迟报的国企予以相应处罚。

三、大力加强经营管理者管理

1. 约束监督法定代表人：法定代表人依法行使权力需承担对应法律责任，一经查处违法立即解除职务，严重违法者依法从重追责，严查其关联人员违法行为，财产来源不明者予以相应处罚。

2. 规范其他经营管理人员管理：按分管或专项负责工作，出现重大失误、造成重大损失的予以严厉处罚，存在违法情形的依法处置。

3. 实行经营管理人员能上能下机制：工作能力较差、不作为、懒作为、慢作为、无作为的，降级使用以观后效。

4. 对有突出贡献或成绩的经营管理人员予以表彰。

5. 注重发挥企业班子集体力量，严禁“一言堂”替代“群言堂”，集思广益、群策群力，弘扬民主作风，严格会议表决意见实名记录制，严禁无端打压与恶意诽谤。

6. 考评经营管理人员需提高民主测评占比，杜绝长官意志、主观偏好及人为掺假。

7. 实行经营管理人员流动管理，建立高级管理人才库，打破行业、体制限制合理交流。

8. 注重经营管理人员培养提拔，将有实际工作能力且具备相应知识文化水平者列为培养对象，对高级职称科技人才广开门路、破格提拔。

四、年薪制与其他工资分配的关联问题

工资奖金是社会微观经济分配的主要形式之一，年薪制仅覆盖经营管理人员，占职工总数比例极低但影响颇大。社会主义分配制度的优越性在于逐步缩小收入差距，需坚持统筹兼顾原则，平衡年薪与职工工资分配关系。

五、对国有企业实行统一属地管理

设置经授权的专门机构负责管理，建立国有企业库与服务平台，成立专门公司对机关企事业单位代管的国有零星资产统一收拢、统一经营，合法收益全额上交财政，不得由原单位继续使用经营；参股国有企业需遵守国企相关规定，不得另起炉灶。

国有企业分类有待进一步明细。