个体与组织其实是合作关系

杨彬

　　第609篇笔记。

今天看到一篇高管薪酬的文章，非常专业。如果你不做人力资源，似乎高管定薪的事就与你没有什么必然联系。事实上并不是这样，薪酬的本质是一种契约，管理的本质也一种契约。

个人加入一个团队，实际上涉及非常复杂的思想，情绪和行动变化。个人与组织的关系实际上是合作关系。如何做到结果共享，后果共担实际上是非常难的。

从组织端看，个人的意愿，能力，行动和绩效四个维度都是不断变化的。组织可能希望用比较低的代价交换个体的绩效。按照马斯洛需求理论，个人意愿在不同的阶段也是不一样的。个体能力也是天差地别。上过几年班的心里都清楚，意愿就像火种，如果有，可以通过票子面子激励激发。有些人压根没有意愿，这就比较遗憾了。一个有自我纠偏能力的组织，一定需要把没有意愿的员工识别出来。有办法激励意愿不强的员工行动。

从员工端看，自然希望用较少的付出交换更多的回报。这当然无可厚非。只不过加上时间轴以后，问题可以看的更加清晰。一个人先努力，而后获得奖励。这与一个人要求对自己的努力进行确认，然后进行绩效评价谈判时两回事。

有些组织走向衰弱往往是从工作任务量的质疑开始的。除了计件，销售一类的岗位，任务量是非常难以估算的。比如，一份工作报告，有人需要2个小时完成，有人需要3天交稿。有人根本不可能完成。这个不可能完成的人因为并不会承接这项任务，反而可能觉得这项工作就是一两个小时的事。干2个小时的人当然也是觉得累的不行。参加过跑步比赛的人懂的，跑的最快的人和最后一名都累的要死，因为都是全力奔跑。最后一名的表现可能更加夸张一点，让观众觉得她才是那个最辛苦的人。就需要管理者做公正公平的判断。

现实情况要更加复杂一些。比如，个人与组织合作的意愿其实是不断变化的。企业文化，体制机制，管理者的领导风格都会影响个体的实际意愿。

今天就说到这里，明天再见。