有效交流的原则③

安安

我们昨天说了，我们昨天说了，讲故事呢，要想打动对方的情感，一个呢要形象，那讲故事还有一中呢要有一这句话是哈佛学理学家霍华德。霍华德呢他最理论是他提出来的多元智力，他说智力。在教育领有影响，那霍华德对领导力也很感兴趣，他写过一本领导力的。主题就是领导力。他的原话是这样的，领导力要一个，要让听能够找到，这个意思呢，就是听众呢要在事看到自己，为什么要让群众看到自己的影子呢？跟你交流是为了动员人们行动起来，你要打动人。

让他跟你交流是为了动员人们行动起来，你要打动人的情感，你要让他感受到这个故事跟他们的，要让布什呢跟他们距离很近，那当你的就更容易找到自己，那一般的交流中呢有这样的故事，我们先说第一个就是我是谁的故事，就像我在过夜过程中呢，有的时候会经常谈及到和家人的一看似是在生活中发生的一些小事情，今天我回到家里呢，我爱人就说啊，白天我的孩子呢他在翻视频的时候，无意中呢就翻到了他在2岁的时过圣诞节的那个视频，他看着看着呢就泪流满面，他妈妈过来呢，他怎么了呢？他就抱着他妈妈呀，抱头。

等缓过劲儿了呢，他跟他妈妈说记得我那时候过生日的场面了，因为他现在还不到5岁吧，他还分不那个是圣诞节，但是呢当我看了以后啊，我觉得一个幸福啊，他是被感动，实际上有的时候我们在讲类似的故事的过程。

就是在用我们的亲身经历讲述你的一个价值观，尤其是如果你是一个或者团队的领导者通过讲述我是谁，要让别人知道你是什么样的决定是否星巴克的创始人星巴克的创始人索尔兹呢他的我是谁的故事，苏尔茨创办星巴克公司，他对员工特别的好，甚至为临时工医疗保险要齐全，舒尔茨为什么要对临时工都这么好呢？答案就在他经常讲的我是再说7岁的时候，他爸爸在，不小心摔了一跤，摔他爸爸是没有医疗保险，腿摔断了没了，还得自己付医药费。他妈妈当时还舒尔茨就记得晚上父母都是在商量。

如果电话铃响了呢都是让苏尔茨，因为很可能是要涨的，舒尔茨呢就说爸爸妈妈不在家可以表演一下，说是慈说我当时没有想过将来要办一个，但是我想希望发生在后来苏尔兹创办了星巴克，他不仅希望发生在他父也不再发生，而且希望这一切不在别的临时工身上发生，所以他给临时工这种医疗保险，甚至做成了一家在全获得巨大成功的企业，然后退居二线只担任董事长，另外有人，但是2008年发生星巴克的业务受到影响，舒尔茨新出山担任星巴克他也是上市公司。的压力，股东当时就要求星巴克目标首先瞄准了医疗保险，这笔钱有多少呢？索尔斯回忆刷大约三亿，这可是很大的一笔成本。索尔斯是我的价值观。

用一个我是故事来讲述自己的价值观，愿意相信他，随随他。但你发现这个我是谁的故事从两方面拉近了首先呢他讲述的能够让听众看到。因为他讲的是一个自己家遇到困那绝大多数多多少少都经历过家庭遇到困难的时候，所以可以产生情感的。找到自另外呢，他讲的是自己亲身经历的故事也就拉近了。所以呢最就是苏尔茨打动了大家的情感，他没有被股东要求下课，他又带领星巴克创造了新的规划。

这是一篇根据您提供的关于“我是谁”的故事与领导力的内容。

故事的灵魂：用“我是谁”的真诚叩响他人的心扉

——读《讲故事与领导力》有感

昨日初闻关于讲故事要“形象”与“共情”的论述，今日再深入探讨“我是谁”的故事精髓，仿佛完成了一次从技巧到心灵的升华。这段关于霍华德·加德纳领导力理论与霍华德·舒尔茨真实案例的分享，不仅让我深刻理解了何为“情感打动”，更让我看到了一种超越权力、基于真诚的领袖力量。

最打动我的，是“我是谁”这个故事形式所蕴含的巨大反差感。 通常，我们以为领导力来自于权威、远见和决断力。领导者总是展示其强大、正确和无懈可击的一面。然而，舒尔茨的故事恰恰相反，他主动向世界展示的，是自己童年时家庭的脆弱、父亲的无奈和作为孩子的无助。这种“示弱”非但没有削弱他的形象，反而为他所推行的“为临时工提供医保”这一看似不划算的商业决策，注入了最坚固的基石——人性的温度。这让我明白，真正的强大，源于敢于正视并分享自己的来路，哪怕那条路曾经布满荆棘。

其次，我深刻认同“让听众看到自己”是沟通的黄金法则。 加德纳的理论一针见血。我们为何会被一个与自己无关的故事打动？因为最高明的故事是一个“接口”，它能连接讲述者与聆听者共同的情感记忆。当舒尔茨讲述他父亲的故事时，听众联想到的可能是自己或家人某次生病时的焦虑，可能是对工作不稳定性的担忧，这是一种超越社会地位的、普遍存在的不安全感。正是这种共鸣，让员工和股东们不再是冷眼旁观的利益计算者，而是成为了“不希望这种悲剧再发生”的同行者。故事，就这样成功地将“他的事”变成了“我们的事”。

最后，舒尔茨在2008年金融危机中的抉择，为这个理论写下了最有力的注脚。在巨大的财务压力下，价值观是最容易被牺牲的。但舒尔茨没有选择去阐述复杂的商业模型，而是重新回到了那个最简单的“我是谁”的故事。这个举动本身就在传递一个更强大的信息：“我所坚持的，并非一时兴起的策略，而是我生命的底色。”这比任何数据都更有力量，因为它关乎信任。股东们最终选择相信的，不是一份报表，而是眼前这个有血有肉、言行一致的人。

掩卷沉思，这段内容对我而言不仅是领导力的一课，更是为人处世的一课。无论是在团队管理、家庭教育还是日常交往中，我们都渴望被理解、被信任。而建立信任最迅速的路径，或许就是勇敢地分享那个真实的“我是谁”的故事——不完美，但足够真诚。因为，最能打动一颗心的，永远是另一颗心的坦诚相见。

分享的内容核心是探讨如何通过讲述“我是谁”的故事来有效领导、打动人心。我为您梳理了其中的重点和逻辑结构，使其更加清晰易懂。

核心观点

讲故事，尤其是“我是谁”的故事，是领导力的关键。 它的目的不是炫耀，而是通过分享个人经历，真诚地传递价值观，从而与听众建立情感连接，激发他们的认同和行动。

理论基础：霍华德·加德纳的领导力理论

您提到的哈佛心理学家是霍华德·加德纳。他提出的相关理论是：

· 核心思想：有效的领导力在于，能够通过故事（特别是关于“我是谁”和“我们是谁”的故事）来影响他人的思维、感受和行动。

· 关键要点：故事必须能让听众在其中看到自己的影子，产生共鸣。当群众感觉领导者的故事与自己的经历、情感或渴望相关时，心理距离就被拉近了，动员和说服才更有效。

“我是谁”的故事：作用与案例解析

这类故事的核心作用是建立信任和传递价值观。

1. 作用：双管齐下，拉近距离

· 情感共鸣：故事内容（如家庭困难、成长挫折）是普遍的人类体验，能让听众感同身受，“找到自己”。

· 个人亲和：讲述亲身经历展现了领导者真实、脆弱的一面，打破了身份隔阂，拉近了与听众的心理距离。

2. 经典案例：星巴克创始人霍华德·舒尔茨

您提到的案例是星巴克创始人霍华德·舒尔茨，他的故事完美诠释了“我是谁”的力量：

· 价值观的起源（故事本身）：

· 童年创伤：7岁时，父亲因工伤摔断腿，由于是临时工没有医疗保险，家庭陷入经济和情感的双重困境。

· 内心烙印：这段无助的经历在他心中种下了一个信念：必须尊重和保障每一位员工（哪怕是临时工）的尊严与福祉。

· 价值观的实践（商业决策）：

· 创办星巴克后，他将这一信念付诸行动，为包括临时工在内的所有员工提供全面的医疗保险。这在当时是极其罕见的。

· 价值观的捍卫（危机时刻）：

· 2008年金融危机时，公司面临巨大压力，股东要求削减高达3亿美元的医疗保险开支以控制成本。

· 舒尔茨的选择：他没有妥协，而是再次讲述了他童年的故事，向股东和员工重申了这一价值观对他的重要性以及为何它是星巴克成功的基石。

· 结果：他的真诚和坚持打动了大家，赢得了信任，保住了员工的福利，并最终带领星巴克重回巅峰。

总结：如何讲好一个“我是谁”的故事

根据您的分享，可以总结出三个要点：

1. 要真实：故事必须源于你的亲身经历，真诚地分享你的脆弱、失败或关键转折点。

2. 要关联：故事的核心情节或情感（如家庭、奋斗、挫折、关爱）应具有普遍性，能让听众轻易“对号入座”，产生“我也有过类似感受”的共鸣。

3. 要点睛：清晰地将故事与你想要倡导的价值观或需要推动的行动联系起来。明确告诉听众，这个经历塑造了今天的我以及我们共同信奉的原则。

希望这个梳理对您有帮助！您可以清晰地运用这个框架来构建和讲述您自己的“我是谁”的故事。