<p class="ql-block">作者简介：作家、编剧、多家媒体撰稿人。</p> <p class="ql-block"> 论忠诚：志向与条件的双重奏</p><p class="ql-block"> 作者：顾浩然</p><p class="ql-block"> 在企业管理中，我们常听到"宁可用忠诚的人，也不用有才华的人"这样的论调。这种说法将忠诚与才华置于对立面，暗示忠诚是一种比能力更珍贵的品质。然而，这种二元对立的思维本身就有待商榷。何为真正的忠诚？它是否真的与才华水火不容？更重要的是，如何才能真正赢得员工的忠诚？</p><p class="ql-block"> 忠诚的本质：非单向的奉献</p><p class="ql-block"> 忠诚常被误解为单向的奉献与服从，仿佛员工对企业的无条件追随就是忠诚的全部内涵。这种理解不仅片面，而且危险。真正的忠诚应当是一种双向的选择与承诺，建立在相互理解与共同成长的基础上。它不是盲目的追随，而是基于理性判断后的认同；不是被迫的服从，而是发自内心的归属感。</p><p class="ql-block"> 历史告诉我们，那些将忠诚简单等同于服从的企业，最终往往陷入思维僵化、创新乏力的困境。而将忠诚与才华对立的管理者，本质上是在为自己的领导力不足寻找借口——因为无法驾驭才华横溢的员工，便转而寻求易于控制的"忠诚者"。</p><p class="ql-block"> 志向一致：忠诚的精神基础</p><p class="ql-block"> 员工对企业的忠诚，首先源于对共同愿景与价值观的认同。当个人志向与组织目标产生共鸣时，忠诚便自然而生。华为的"狼性文化"之所以能够凝聚众多优秀人才，正是因为任正非为企业描绘了一个"中华有为"的宏大愿景，与许多技术人才的报国志向不谋而合。</p><p class="ql-block"> 志向一致的忠诚是可持续的，因为它建立在精神层面的契合上。反之，若仅靠物质利益或权力威慑维系忠诚，这种关系必然脆弱。当企业目标与个人价值观背道而驰时，即使是最温顺的员工也会心生离意。</p><p class="ql-block"> 条件充足：忠诚的物质保障</p><p class="ql-block"> 然而，仅有精神共鸣是不够的。员工对企业的忠诚还需要现实的物质基础。这包括但不限于：具有市场竞争力的薪酬、清晰的职业发展路径、公平的晋升机制、人性化的工作环境以及充分的资源支持。</p><p class="ql-block"> 谷歌之所以能够吸引并留住全球顶尖人才，不仅因其"整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益"的使命令人向往，更因其为员工提供了业界顶尖的薪资福利、自由创新的工作氛围和改变世界的平台与资源。在这里，忠诚不是要求出来的，而是通过创造优越条件自然获得的。</p><p class="ql-block"> 忠诚与才华：虚假的对立</p><p class="ql-block"> 将忠诚与才华对立的管理思维，暴露了领导力的严重缺陷。真正卓越的领导者从不担心员工太有才华，因为他们深谙：才华只有在被认可、被尊重的环境中才会转化为忠诚。</p><p class="ql-block"> 苹果公司失去乔布斯后一度濒临破产，而当乔布斯回归时，他不仅带回了自己的才华，更凝聚了一群同样才华横溢的人才。这些"天才"对乔布斯的忠诚并非源于盲从，而是因为他们共同信奉"不同凡响"的产品哲学，并在乔布斯提供的舞台上获得了施展才华的充分条件。</p><p class="ql-block"> 忠诚是赢得的，不是要求的</p><p class="ql-block"> 忠诚不应成为管理者要求员工的单方面美德，而应是领导者通过自身行为赢得的珍贵品质。它需要两个坚实支柱：一是共同志向创造的精神共鸣，二是充足条件构建的物质基础。在这双重保障下，忠诚与才华不仅不会冲突，反而会相互促进，共同推动个人与组织的卓越发展。</p><p class="ql-block"> 那些仍在强调"宁可用忠诚的人，也不用有才华的人"的管理者或许应当反思：员工的"不忠诚"，是否恰恰源于自己未能提供值得忠诚的愿景与条件？在这个意义上，忠诚从来不是对员工的要求，而是对领导者自身的考验。</p>