在公司运营中，高管对成败起着关键作用。但多数企业招聘高管时，仍沿用 “投简历、电话约谈、反复面试、讨价还价、最终入职” 的固定流程。这种模式看似规范，实际操作中却问题重重，很难招到真正顶尖的人才。<br><br>对于创新型高科技企业而言，<br><br>十倍进化法则是顿磊激光创始人刘学云先生在总结拉里佩奇（谷歌创始人），马斯克，乔布斯，黄仁勋等商业智慧的提炼， 它给了我们全新的商业视角：从现在看未来，从未来推测趋势。它是指，如果新技术解决问题的效率提升十倍以上，或者成本降低到十分之一以下，就能取代现有市场，并开创新行业。 实操中， 先确定明确的取代对象，然后针对性的研发新技术，开发新产品对现有产品进行取代。这是新公司创业的基本战略，但再好的战略也需要优秀的人才了执行，因此再好的战略也无法取代人才的重要性。<br><br>在公司运营中，高管对成败起着关键作用。但多数企业招聘高管时，仍沿用 “投简历、电话约谈、反复面试、讨价还价、最终入职” 的固定流程。这种模式看似规范，实际操作中却问题重重，很难招到真正顶尖的人才。<br><br>对于创新型高科技企业而言，创意性专家人才是核心竞争力。这类人才往往自带 “难管” 特质：他们拥有独立思考能力，对问题有清晰独到的解决方案，充满活力且积极创新，专业精湛又饱含热情，正是能引领企业革新的关键力量。可惜的是，这类人常被平庸的面试官视为 “刺头”，招聘经理因怕惹麻烦，多半会将其拒之门外。更关键的是，招聘经理极少录用比自己更聪明的人 —— 他们担心对方表现过好会让自己失面子，甚至影响晋升，这种情况下，感性判断往往会压倒理性选择。<br><br> 解决问题的办法其实很简单：由老板亲自出面招聘顶级人才。以谷歌为例，创始人拉里・佩奇从公司起步阶段就深谙此道：要持续吸纳顶尖人才，就不能被美国企业的传统招聘规则桎梏，而应参照美国大学的筛选模式。招聘的核心目标是尽可能吸引最优秀的人，即便短期内没有匹配的岗位，也要先将人才招致麾下 —— 因为优秀的人才永远比具体职位更重要。<br><br>重视人才，首先要革新团队招聘模式。对企业老板而言，没有什么工作比招募人才更重要。就像篮球比赛，再精妙的战术，也比不上顶尖球员的实力。谷歌创始人始终花费大量精力物色人才，对每位面试者都一丝不苟：无论对方是初级工程师还是高级总经理，都由他亲自面试。正是这种投入，让谷歌得以吸纳全球顶尖人才，这也正是其长盛不衰、永葆创造力的密码。<br><br>说到底，企业的竞争终究是人才的竞争。战略可以复制，模式可以模仿，但真正顶尖的人才是不可替代的稀缺资源。老板亲自掌舵招聘，不仅能打破层级壁垒与偏见桎梏，更能向市场传递重视人才的强烈信号。当企业将人才招聘置于战略核心位置，让最优秀的人聚集在一起，才能在瞬息万变的市场中始终占据主动，实现真正的可持续发展。<br><br>创意性专家人才是核心竞争力。这类人才往往自带 “难管” 特质：他们拥有独立思考能力，对问题有清晰独到的解决方案，充满活力且积极创新，专业精湛又饱含热情，正是能引领企业革新的关键力量。可惜的是，这类人常被平庸的面试官视为 “刺头”，招聘经理因怕惹麻烦，多半会将其拒之门外。更关键的是，招聘经理极少录用比自己更聪明的人 —— 他们担心对方表现过好会让自己失面子，甚至影响晋升，这种情况下，感性判断往往会压倒理性选择。 解决问题的办法其实很简单：由老板亲自出面招聘顶级人才。以谷歌为例，创始人拉里・佩奇从公司起步阶段就深谙此道：要持续吸纳顶尖人才，就不能被美国企业的传统招聘规则桎梏，而应参照美国大学的筛选模式。招聘的核心目标是尽可能吸引最优秀的人，即便短期内没有匹配的岗位，也要先将人才招致麾下 —— 因为优秀的人才永远比具体职位更重要。<br><br>重视人才，首先要革新团队招聘模式。对企业老板而言，没有什么工作比招募人才更重要。就像篮球比赛，再精妙的战术，也比不上顶尖球员的实力。谷歌创始人始终花费大量精力物色人才，对每位面试者都一丝不苟：无论对方是初级工程师还是高级总经理，都由他亲自面试。正是这种投入，让谷歌得以吸纳全球顶尖人才，这也正是其长盛不衰、永葆创造力的密码。<br><br>说到底，企业的竞争终究是人才的竞争。战略可以复制，模式可以模仿，但真正顶尖的人才是不可替代的稀缺资源。老板亲自掌舵招聘，不仅能打破层级壁垒与偏见桎梏，更能向市场传递重视人才的强烈信号。当企业将人才招聘置于战略核心位置，让最优秀的人聚集在一起，才能在瞬息万变的市场中始终占据主动，实现真正的可持续发展。