退休人员被返聘的切身体验

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退休人员被返聘的切身体验

十所第二生活区自管组 陈正浩

年满60岁的超龄劳动者，在身体健康，力所能及的情况下，不管他们想发挥余热也好，补贴家用也好，要进行劳动就业，国家鼓励他们就业，并保障其劳动就业的合法权益。

对于应对老龄化社会的逐步到来，构建和谐社会的发展局面，有着深远的历史意义和现实意义。

日前，人力资源和社会保障部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，以保障超龄劳动者权益。

最高人民法院发布的《关于为实施积极应对人口老龄化国家战略提供司法服务和保障的意见》提出，加强老年人劳动权益保护，促进老有所为。

据测算，我国全社会超龄劳动者数量为8720.8万人左右，其中城镇就业的超龄劳动者为5438.3万人左右。这个规模的超龄劳动者队伍，正在逐年增大。

在老龄化社会加速发展的背景下，退休返聘已成为企业用工模式中不可忽视的现象。无论是传统制造业的技术骨干，还是互联网行业的资深顾问，退休人员的返聘为企业注入了独特价值。这一现象背后，既有企业对成本与效益的权衡，也包含对人才战略的深层考量。

退休人员被企业疯抢的现象，本质上是人口结构变化、经济成本优化与社会需求升级共同作用的结果。

一.退休返聘的吸引力

1.经济性：用工成本显著降低

退休返聘最直接的吸引力在于降低企业用工成本。根据研究，企业返聘退休

人员的综合成本仅为新员工的一半。具体表现为：

（1）社保与公积金豁免

退休人员已享受养老金待遇，企业无需为其缴纳社保和公积金。以广州为例，单名员工每月可节省社保费用约900元，公积金按最低基数计算亦可减少100余元。若企业返聘10名退休人员，年省费用可达12万元以上。

（2）薪酬弹性空间大

退休人员对薪资的期望值普遍低于在职员工，且无需支付加班费、高温补贴等法定福利。部分企业通过调整薪资结构，进一步压缩人力支出。

（3）规避用工风险

返聘协议属于劳务关系，企业无需承担劳动法规定的经济补偿金、带薪年假等义务。若发生劳动争议，可直接通过民事诉讼解决，无需经过劳动仲裁程序。

2.效率性：经验与技能的精准复用

退休人员的核心竞争力在于其积累的行业经验与成熟技能，这对企业具有不

可替代的价值：

（1）技术传承与人才培养

退休人员常为企业技术骨干或管理精英，其经验可快速转化为团队能力。例如，制造业中返聘的高级技师可通过“师徒制”缩短新员工培养周期，降低试错成本。

（2）稳定性与适应性优势

退休人员熟悉企业运作模式，无需岗前培训即可投入工作。尤其在技术迭代较慢的传统行业，其经验复用效率远高于新人。

（3）风险控制能力

返聘人员多从事稳定性较高的岗位（如顾问、质检），其年龄与阅历有助于规避冲动决策风险。部分企业甚至将返聘人员作为“智囊团”，参与3.社会性：多方共赢的用工生态

退休返聘不仅是企业行为，更折射出社会人力资源的优化配置：

（1）缓解老龄化压力

通过延长职业生命周期，企业缓解了用工短缺问题，退休人员则获得经济补充与社会价值感，形成“银发人力资源”再利用的良性循环。

（2）促进代际协作

退休人员与年轻员工形成互补，前者传授经验，后者注入创新思维。例如，联网企业返聘架构师指导新人，既保证技术传承，又避免思维固化。

（3）政策与法律支持

多地政府出台政策鼓励退休返聘，如简化返聘手续、提供税收优惠等。法律层面明确劳务关系权益，为企业与返聘人员提供保障。战略规划。

3.社会性：多方共赢的用工生态

退休返聘不仅是企业行为，更折射出社会人力资源的优化配置：

（1）缓解老龄化压力

通过延长职业生命周期，企业缓解了用工短缺问题，退休人员则获得经济补充与社会价值感，形成“银发人力资源”再利用的良性循环。

（2）促进代际协作

退休人员与年轻员工形成互补，前者传授经验，后者注入创新思维。例如，联网企业返聘架构师指导新人，既保证技术传承，又避免思维固化。

（3）政策与法律支持

多地政府出台政策鼓励退休返聘，如简化返聘手续、提供税收优惠等。法律层面明确劳务关系权益，为企业与返聘人员提供保障。

4.挑战与平衡：理性看待返聘的局限性

尽管退休返聘优势显著，仍需注意以下问题：

（1）健康管理

 返聘人员突发疾病风险较高，企业需通过购买商业保险（如雇主责任险）分摊潜在成本。

（2）创新力短板

 经验固化可能导致思维僵化，企业需结合岗位需求，将返聘人员安排在经验依赖型而非创新主导型岗位。

（3）劳动权益界定

 需通过书面协议明确工作内容、薪酬标准及解约条款，避免因劳务关系模糊引发纠纷。

退休返聘的本质，是企业以更低成本获取高价值人力资源的理性选择。它既解决了老龄化社会的用工矛盾，又实现了经验与效率的双重提升。未来，随着灵活用工模式的深化，退休返聘或将成为企业人才战略的重要组成部分。然而，其成功实施依赖于企业对岗位需求的精准评估、对返聘人员权益的充分保障，以及对法律风险的主动规避。唯有如此，才能实现企业、员工与社会的多方共赢。

二.退休后返聘对年青人的影响

退休后返聘对年青人的影响，主要体现在劳动力市场、职业发展机会以及社会保障等方面。

1.对劳动力市场的影响

（1）劳动力供需关系

退休后返聘会增加劳动力市场的供给，特别是在某些专业技能或管理经验丰富的领域。这可能会对年青人寻找工作造成一定的竞争压力，尤其是当返聘人员与年青人竞争相同岗位时。

（2） 岗位结构变化

随着退休人员的返聘，一些原本可能由年青人担任的岗位可能会被返聘人员占据。这可能导致年青人在职业晋升或岗位选择上面临更多挑战。

2.对职业发展机会的影响

（1） 职业晋升

返聘人员具备丰富的经验和技能，他们的加入可能会使得职业晋升的竞争更加激烈，年青人可能需要付出更多的努力和时间来证明自己，以获得晋升的机会。

（2）技能传承与培训

返聘人员的存在也为年青人提供了宝贵的学习机会。他们可以通过与返聘人员的合作和交流，学习到更多的专业技能和工作经验，从而提升自己的职业竞争力。

三.退休人员被返聘的切身体验

退休人员在新的应聘单位是如鱼得水，是“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”；2000年和我同在一个研究室搞焊接工艺的老刁被内退处理，三年以后我遇到他，他说，我在广东打工，三年超过我在十所三十年的收入；我说，您吹牛；他说，你出来就知道了。

2005年，在十所“保持共产党员先进性”的座谈会上我说：“退休后能被十所返聘是我的第一选择，但改革开放的舞台更大，也更能有所作为”。

2006年春节前十所工程设计中心陈力主任对我说：“陈老师，我们尽力了，工艺只能留一个，所里要留王付总，我们也没有办法”；陈主任对我说：“不知道所里是怎样理解人才的？”我说：“谢谢陈主任，我理解。”

我在十所这样的央企工作了44年，对十所哪个地方都一清二楚，岂有不知道“官本位”的道理？

2006年春节前我被十所返聘2年后终于离开曾经为之付出和奉献毕生的十所。退休后，我终于松了一口气，我坐在沙发上自言自语的说，这下可以轻松了；我爱人说：“你想都不要想，不出一个月就会有人来找你”。

果然，还不到一周，我接连接到成都兵器工业部209研究所人事处和北京218厂工艺处的邀请电话，条件十分优越，原来209研究所和118厂都在等我退休。

我就近选择了成都兵器工业部209研究所，返聘工资不低于十所在岗时的收入，而且保送包接，一周只上两个半天班；也同意每2个月去北京218厂。

2008年，我在成都兵器工业部207研究所的三年聘用期未到，我们十所的上级主管部门——中国电子科技集团公司打电话到十所人事处，要我到北京集团公司，在参加座谈会后，集团质量安全与社会保障部的仲里主任说：“陈老师，我不知道十所怎么会舍得把你放出来？”

2009年我被中国电科命名为科工局先进制造技术研究课题项目负责人，中国电科工艺技术专家，研究员级高级工程师。

十所是一个“官本位”思想根深蒂固的企业，文凭高于能力，在十所这样的央企里，只要不是十所的主专业——电路设计专业，除了当官，基本上没有晋升的通道，一辈子是“鸭儿浮水出不了头”，再有才华也只能永远被埋没。

笔者在这里毫无藐视文凭的意思，毕竟大多数文凭还是名副其实的，而且是进重要企业重要岗位必不可少的“敲门砖”。

而市场则不仅讲究文凭—身份的象征，讲究职称—地位的象征，但更讲究能力—实力的象征，只要你确实有真才实学，能给企业解决问题，能给企业带来利润，才不管你是什么文凭和职称呢！

市场经济，文凭和职称，企业可以给你“按上”，也可以给你“取下”，但实力就只能全靠你自己。

15年来，我从中国电科走向航天、航空等整个军工集团和民营电子企业，一直做到75岁，誉满神州，桃李满天下！包括不少企业的老总，大国工匠，IPC环球比赛冠军及“军工绣娘”等都是我的学生或徒子徒孙；并成为十所建所70年历史上唯一独立编撰书籍的工艺人员，使整个行业刮目相看，被十所工艺人员看做是“我们的骄傲”，我自己也活出了人生的自傲和做人的尊严。

图片所示只是笔者退休后在中国电科和航天、航空等军工集团以及民营电子企业培训年轻的设计师、工艺师的一小部分，从大课讲解到企业培训再到现场手把手的指导，受益者众多。

图①是笔者在某军工企业为电路设计师和工艺师作多芯电缆DFA和组装工艺技术培训。

图②、图④和图⑤是笔者在国防科工局和某军工企业为电路设计师和工艺师作PCB/PCBA-DFM培训。

图⑥是笔者在德国EASA中国总部作选择性波峰焊技术培训。

图⑦是笔者为九州电气集团作新型底部阵列元件的焊接作现场指导。

图⑧和图⑨是笔者在武汉为中国智造CEIA高峰论坛做演讲和现场答辩。

类此像笔者这类六十年代毕业从事高科技电子产品设计和制造数十年的高端技术人才在全国很多，例如原航天061基地、退休后为深圳中兴通信核心技术攻关组组长的樊融融教授，例如原中国电科43所副所长张经国研究员，例如中国电科10所化工研究室主任马驂研究员等等；他们的共同特点是责任性事业性强，有着深厚的技术底蕴和丰富的实践经验，他们与学生没有利益上的冲突，不存在“教会徒弟饿死师傅”的问题，而且往往无私奉献，恪尽职守，知无不言，倾囊相授，不但让学生们“知其然”，更强调让学生们“知其所以然”。

企业聘用退休人员，尤其是高端技术人才，实际上是引进领军人才；这些人才的原企业出于各种原因不能继续使用这些人员，不是他们的无能，而是主要出于体制上的原因。

笔者的原企业—十所是以电子产品电路设计为主要专业的研究所，高度重视的是电路设计，而对工艺专业则“打入另类”，工艺专业在十所不受待见，不等于我不行！2008年应十所的上级主管部门——中国电子科技集团公司聘用后，集团质量安全与社会保障部的仲里主任说说：“陈老师，十所怎么舍得把你放出来，如果不是十所把你放出来，我们到哪里去找你这样的人才”？集团对我委以重任和很高的待遇，自然我也不孚重望，出色完成集团交给的任务。

企业聘用退休人员，尤其是高端技术人才，是“一本万利”，聘用一个退休人员不仅仅是聘用了一个单一的个人，而是聘用了一个“智囊团队”，聘用了一张“联络图”或一个“情报网”；因为几十年的职场经历，很多退休人员背后都有丰富的人脉；他们是“百科全书”，从设计到制造，工艺难点，现场处理......多少疑难杂症问题年轻的管理人员和技术人员往往不知所措，但被称为“大法师”的退休人员则一目了然，处理得心应手。

例1，1999年神州一号飞船临射前某地面测控设备参试人员发现设备存在不可靠因素，故障时隐时现，不知所错；十所总工程师连夜召开紧急会议，研究产生原因和解决方案，笔者被呼唤到总工办公室，在高倍数显微镜下仔细观察了故障点，查出了故障产生的原因：设备使用双列直插式插座，其插座簧片的折弯处有铜绿和白色污染物；白色污染物是没有清洗干净的助焊剂残余物，铜绿是簧片基材在空气中氯原子的腐蚀作用下产生；插座簧片的基材是铜，按要求铜的表面应涂覆镍，然后在镍的表面再涂覆锡，但是由于购买了伪劣双列直插式插座，铜的表面没有涂覆镍，而直接涂覆锡，IC芯片经常插拔导致涂锡层磨破，铜基材暴露在空气和助焊剂的残余物中，造成铜绿。后到国家故障分析中心核实，证明分析正确，即使采取得当的措施，确保了神州一号飞船的按时发射成功。

例2，某次执行任务中参试人员发现一根多芯电缆存在短路现象，当时笔者已经退休多年，十所质量处一看这根多芯电缆的工艺主管是我，先不作调查研究，不分青红皂白就扣了我的“红高粱”，工程设计中心主任认为这样处理不妥，追回了对我的“处分”，并向我“道歉”；但问题出在哪里呢？我调阅了我编制的工艺规程卡，工艺规程卡的编制正确完整，没有任何问题。我打开这根多芯电缆，一查，故障点显而易见：原来在装配焊接该多芯电缆时工人师傅多排了3根线，由于时间十分紧迫，要全部拆开该多芯电缆重装已经来不及。在请示工艺人员后，同意多出的3根线按备份线处理，工艺人员要求必须做好屏蔽线端头的保护处理；但操作人员没有对屏蔽线头进行有效的保护，导致该多芯电缆在运输、振动和使用过程中屏蔽线触及焊点，产生短路。

例3，某次执行任务中参试人员发现某产品信号时有时无，就在基地打电话给我；我对设计师说，一定要保护好故障产品，回所后在设计、工艺和质量三方人员同在的情况下打开产品。产品带回所后，经测试是印制电路板上的一个MLCC存在不可靠因素；笔者在高倍数显微镜下进行仔细观察，发现MLCC的一个端头有细微的裂缝，并发现有细微裂缝一头焊端焊接灰白色，设计师说一定是电装工人焊坏了，我摇了摇头说：“不可能是工人焊坏的，车间工人使用的都是智能型电烙铁，她们的焊点都不是灰白色的”，“估计是你们设计师在调试时多次焊接，至少焊接了3次以上”。设计师最后承认确实是他们焊了3次，而且用的是一般的内热式电烙铁。针对类似情况我们立即制定了相应措施。

例4,一次十所主管生产的副所长把我喊到他办公室，说整机研究部的一个型号总师告状：“车间工人把一块来之不易的高价进口SOIC芯片焊坏了”，副所长要我调查一下究竟是怎么回事？

当时十所电装车间已经全面完成设备更新和静电防护系统更新，对操作工人实行有效的全面管控；焊接时间、焊接温度都控制在工艺规范允许的范围内，说是“车间工人把一块来之不易的高价进口SOIC芯片焊坏了”实在难以使人置信；但问题出在哪里呢？我到设计师哪里查阅了SOIC的产品说明书，才恍然大悟！原来该SOIC芯片是静电防护器件，产品说明书的最后部分明确规定该SOIC必须在具有静电保护措施的环境下打开原包装，并使用木夹子放置在焊接处，用防静电设备进行焊接。但设计师只看了产品说明书的电气性能部分，忽略了组装工艺要求，把SOIC芯片裸手拿到可靠性实验室进行筛选，在操作过程中已经受到静电损伤。

例5，笔者退休后多年，有一天十所副总工程师—总工艺师打电话给我，说：“所里正在对航空电子设备进行设计定型评审，大家对PCBA上是否允许存在“跨接线—飞线存在争议”，要我提供相关标准；我是十所仍至整个军工企业电子装联技术的“标准通”，不仅十所问我，很多企业工艺人员都问我。我向十所副总工程师提供了航天（QJ）、航空（HB）、电子（SJ）和十所（Q/AD）等标准中对跨接线—飞线的相关规定和要求，以标准为依据统一了认识。

例6，我退休十年后，我女儿的同学，一名姓吴的十所电路设计师打电话问我：“陈老师，所里要我们编制共享基础模块，怎么搞啊？”届时十所正在学习华为的IPD，共享基础模块（CBB）是IPD的核心组成部分。

IPD体系源自美国IBM的PACE方法伦，是一套以客户需求为中心、跨部门协作的研发管理框架。IPD强调技术模块复用，就是CBB。

十所构建电路设计共享基础模块（CBB）就是出于模块化设计的目的，使每一种新产品的重新设计量下降到20%以下。

我对小吴说，电路共享基础模块（CBB）的构建十分重要，它类似于工艺的“典型工艺”，要把电路模块设计中具有典型意义的设计固化和提炼出来，分类形成类似结构的“标准件”或工艺的“典型工艺”，今后如性能要求相同就可以直接调用，而不必重新设计，这对于缩短产品设计周期有着划时代的意义。

企业聘用退休人员要注意，每聘用一个退休人员，企业的期望值都不宜太高，实际上这是不现实的。高科技隔行如隔山，每一个专家都不可能面面精通，即使是国家级的专家也有局限性。因此聘用企业要调查研究，要“慧眼识英才”。

同时，聘用专家前企业首先要理顺，你聘用专家的目的是什么？主要要解决什么问题？有的企业罗列一大堆清单，涵盖企业所有问题，结果什么问题都解决不了。

例如，笔者的专长是可制造性设计（DFM）和电子装联技术，在国内可以说“首曲一指”，但对于机械和化工则是门外汉，不敢滥竽充数。

退休人员，尤其是高端技术人才要懂得保护自己，从体制内走向体制外，一切要从头学起，不要“书生气十足”。要学习西游记里如来佛祖向唐僧索取“人事”的经典语言，既不可“贱卖”自己，但也不能“信口开河”；在选择聘用企业时，要选择企业效益较好，信誉度高，重视人才，能确实发挥自己专长的企业。

退休人员，尤其是高端技术人才要懂得爱护自己，毕竟年事已高，毕竟精力和体力不如年轻人，不宜透支，不能拼命，要懂得哪些是自己可以做的，哪些是不能做的。

退休人员，尤其是高端技术人才要懂得“内外有别”，要懂得哪些能讲，哪些不能讲，哪些在什么场合讲；高端技术人才不少都有一手“绝活”，这些“绝活”是中国制造业几十年经验积累的精锐所在，属于核心机密，在传授这些“绝活”时要注意“内外有别”，不可轻传，不可乱传，不能“见利忘义”。

退休人员，尤其是高端技术人才要懂得，人品比技术更重要，在聘用的企业要牢记不该看的不看，不该问的不问，不该说的不说，要保护聘用企业的核心秘密，要“守口如瓶”。

退休人员，尤其是高端技术人才要懂得，高科技隔行如隔山，聘用企业对你期望值很高，但你必须实事就是，切忌不懂装懂；对于自己不懂或不精通的技术不要信口开河，不能滥竽充数；可以推荐其他专家。例如笔者擅长电子装联和DFM，对于与电子装联相关联的微组装和三防技术，虽略知一二，但不精通，就推荐中国电科43所的张经国研究员和10所的马驂研究员，高深的焊接理论技术推荐中兴通信樊融融教授等等。

退休人员，尤其是高端技术人才品位要高，站位要高；退休后继续工作是发挥余热，虽然带有一定的功利目的，但主要的也是根本的目的是把经验传承下去，把年轻人带出来；不要像某些学校的老师那样关键问题课堂上不讲，到补习班讲；能一次讲完的绝不分成两次讲，要做到“一日为师，终生为师”，建立企业与老师之间的微信平台，在双方遵守相关规则的前提下，通过线上服务，让企业尽快实现高质量发展。

退休人员，尤其是高端技术人才要洁身自好；因为你是老师，聘用企业对你信任有加，关怀有加，但我们千万不要增加企业的额外负担，要懂得“客走主人安”的道理。

2007年笔者在为北京兵器部218厂进行2次培训的基础上辅助和指导该厂年轻的技术人员编制适合本企业的工艺规范；在218厂对某产品进行小批量生产时，要求他们必须严格按照培训要求进行，300套产品生产一次成功，受到驻厂军队表的高度赞扬。

2009年到2011年被中国电科领导命名为国防科工局某先进制造技术课题项目负责人，研究成果通过国家级评审，被誉为“国内先进，国际一流”，其研究成果成为指导整个中国电科科研生产的纲领性文件。

2013年，应中国电科领导邀请对集团公司中层以上领导干部进行2次培训。

2021年11月底，年已78岁高龄的笔者应洛阳航空某研究院的邀请作为航空产品评审组长参加评审，再次为国家的航空事业献了微薄之力。

2023年为成都市金牛区抚琴街道西北街社区第四网格党总支共产党员和退役军人宣讲“两弹一星”精神，讲红色故事，赓续红色基因

2024年参加十所离退办组织的，重温入党誓词，不忘初心、牢记使命

四.建议

几十年在岗的历练，几乎每一个退休科技工作者和大国工匠都有着自己的“绝活”，这些“绝活”是建设高质量发展的现代化极其宝贵的财富；建议国家管理层鼓励并采取有效措施让退休科技工作者和大国工匠把这些“绝活”著书立说，而不是带到马克思哪里去；管理层不要刻意追求完整，不要吹毛求疵，不要刻意追求所谓的“原创”。

我们提倡“原创”、强调“原创”、支持“原创”，但“原创”毕竟十分罕见，少之又少，绝大部分是“集成”，是继承和发展，比如“马克思主义中国化”。

我们也应鼓励和支持“古为今用”“洋为中用”，即使不是“原创”而是点点滴滴的经验和沉淀，哪怕是借鉴的或“活学活用”的经验，只要尊重原著，注明“出处”；这对于年轻人也是十分可贵的，是避免人才断层和避免或少走弯路的有效举措。

企业聘用退休人员采用的是“请进来”，它的特点是结合企业的特点，针对性强；也应支持在职人员“走出去”，参加退休人员举办的各类技术学术交流培训，营造一个宽松的学术交流氛围。

我们要从中国总体上还是一个发展中国家的实际情况出发，不宜刻意追求事事“原创”；米国封锁打压我们，我们自己内部不应该互相封锁，为所谓的“与世界接轨”，自己给自己带上各种“紧箍咒”；只要有利于技术的发展和交流，有利于生产力的发展，就应该鼓励和支持；一把“知识产权”的“达摩克利斯之剑”不知埋葬了多少“绝活”的有效传承。

笔者几十年的历练体会到，很多工程上的缺陷和错误之所以会一而再再而三的重复出现，无数次的反复“归零”，其中一个重要的原因就是传承不够，对老同志的经验重视不够，以至于反复折腾，导致成本提高，速度减慢。

在充分发挥退休人员作用的问题上，航天是做的最好的，电视上经常“亮相”的一些航天老总，很多都曾经与笔者在“同一条战壕里”摸爬滚打，如今他们还在继续发挥作用，而很多类似的专家已经“刀枪入库，马放南山”。

实践是检验真理的唯一标准，事实证明，退休人员不仅不是企业的负担，而且是企业高质量发展不可或缺的动力源，退休人员不仅可以在原企业外发挥积极作用，更可以在原企业发挥领军作用；笔者退休已经二十余年，但笔者退休前为企业编制的工艺规范体系，至今无人能更新换代，仍继续在科研生产中发挥积极作用；企业的退休办可以发挥“穿针引线”的重要作用，这就需要继续完善和强化企业离退办的作用，让移交社区管理的退休人员重新“回家”。

在企业聘用退休人员的同时，需要强调，凡是年轻人能够做的，不要聘用退休人员去做；说到底，世界是年轻人的，聘用退休人员的主要目的应该是“补缺”、“把关”和传承，而不是让退休人员去抢年轻人的饭碗。

2025.8.18