案例普法 北京一中院发布6个涉竞业限制劳动争议典型案例

张志宏

北京一中院发布涉竞业限制典型案例，为劳动者和用人单位提供法律指引。

2020年至2025年6月期间，该院审结涉竞业限制劳动争议案件432件，占同期劳动争议案件量的3.72%，案件量较2014至2019年期间增长了104.73%。案件反映出人才要素活跃、地域集群性突出、行业前沿化凸显的特征。同时对竞业限制要义认识模糊、对竞争关系理解偏差、劳动者规避形式日趋隐匿、违约金约定畸高等竞业限制“乱象”也亟需关注。

案例一  竞业限制人员范围的认定

【案情简介】

杨某入职A公司，担任公务员考试培训专职讲师，授课科目是公共基础知识和常识判断。A公司与杨某订立《保密及竞业限制协议》，约定杨某离职后2年内需履行竞业限制义务。后双方劳动关系解除，杨某随即到新公司工作，担任主讲教师，讲授公共基础知识。A公司认为杨某知悉其公司的商业秘密，包括培训讲义、上课讲义、教材书籍、课程内容、客户信息、课程安排等信息以及模拟试题。法院认为上课讲义、教材书籍、课程安排、模拟试题均对学员公开或在互联网上可供查询，A公司未对杨某进行任何授课技巧的培训，杨某不知悉其他重要信息，其掌握的信息不具有经济价值。A公司无法证明杨某掌握其公司商业秘密。

【法官说法】

依据《劳动合同法》的规定，竞业限制义务的人员范围限于高级管理人员、高级技术人员和对用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项，负有保密义务的其他人员。可以约定竞业限制的人员不能无差别地扩大到其他劳动者。用人单位主张劳动者属于其他负有保密义务的人员，但是劳动者不认可的，应当由用人单位举证证明劳动者知悉用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项。在审查时法院会重点考虑两类要素：一是劳动者知悉的事项是否构成商业秘密。二是结合劳动者的岗位、工作内容、收入、工作年限等审查知悉商业秘密的可能性。

案例二  竞争关系的认定

【案情简介】

李某在B公司担任汽车智能座舱部高级产品经理。双方签订保密及竞业限制协议，约定李某在离职后6个月内不得从事入职“传统汽车行业、互联网造车领域公司”，并列明了相关竞业公司的名单。李某离职后于入职新公司，该公司不在协议列明的企业名单里。经审查，新公司的业务范围包括智能座舱软硬件开发业务，属于互联网造车领域，与B公司存在竞争关系。李某违反了竞业限制义务。

【法官说法】

劳动者是否违反竞业限制义务，不能仅以竞业限制协议中约定的公司名单作为判断依据，而应综合新老用人单位的经营范围、实际经营业务、市场定位、目标市场及受众等多方面因素进行认定。即使新用人单位不在协议约定的名单中，只要该单位与原用人单位之间存在现实的竞争关系，仍可以认定劳动者违反竞业限制义务；反之，即使新用人单位在协议约定的名单中，只要该单位与原用人单位之间不存在现实的竞争关系，就可以认定劳动者未违反竞业限制义务。

案例三  竞业限制经济补偿的支付

【案情简介】

管某入职C公司，担任生鲜采购员。双方订立《保密及竞业限制协议》约定：管某在职期间，C公司每月支付给管某的工资中已经包括提前支付的竞业限制补偿金，管某在劳动期间及劳动关系解除或终止之日起2年内，承担竞业限制义务。工资条显示，管某在职期间每月工资中包含“竞业保密工资400元”。法院认为，竞业限制经济补偿不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给付给劳动者。

【法官说法】

《劳动合同法》第23条第2款对离职后竞业限制经济补偿的支付方式和支付时间作了明确的限定，即用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。该规定对于用人单位来说是强制性规定。本案虽然约定在月工资中已经包括提前支付的竞业限制经济补偿，但没有约定具体的金额，实际履行的金额也显著低于劳动者的正常工资水平，而且一笔费用涉及保密和竞业限制两种不同性质的义务，不应认定为公司已支付劳动者竞业限制经济补偿。

案例四  竞业限制经济补偿的时效计算

【案情简介】

吴某与D公司签订《保密协议》约定：吴某离开公司后二年内，不在同类产业中任职，不向同类产业的其他单位和个人提供商业秘密与技术，但未约定向吴某支付竞业限制经济补偿的标准和期限。2021年4月14日，D公司与吴某解除劳动合同，未通知吴某无需履行竞业限制义务，也一直未支付竞业限制经济补偿。吴某于2022年9月15日申请劳动仲裁要求支付竞业限制经济补偿。D公司认为吴某主张的2021年4月14日至2021年9月15日期间的竞业限制经济补偿金已超过一年仲裁时效，法院对此未予采信。

【法官说法】

竞业限制经济补偿的标准和履行竞业限制的期限是竞业限制协议的必要条款。因此，竞业限制经济补偿的总额从一开始就是确定的。法律规定用人单位按月支付经济补偿，目的在于解决劳动者因就业受限而可能产生的生活困难，为其生存提供持续稳定的经济保障。所以按月支付，并不意味着将总体的经济补偿分割为多笔独立的债务，仍应将给予劳动者的经济补偿理解为同一笔债务。《民法典》第189条规定，当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起计算。类推适用该规定，劳动者向用人单位主张竞业限制经济补偿的仲裁时效，应当统一从整个竞业限制期限届满之日起算。

案例五 劳动者仅未履行报告义务的

无需支付竞业限制违约金

【案情简介】

许某在E公司任高级产品运营经理。E公司在许某离职当日向许某送达《竞业限制义务告知书》，显示竞业限制期间，许某有义务配合公司提供相关资料，包括每个季度向公司提供当前任职单位的在职证明、任职受雇信息、社会保险缴费清单、个税完税证明等。许某离职后一直未向E公司提供任何再就业材料。E公司认为许某构成违约，应支付竞业限制违约金。法院认为，E公司未举证证明许某存在入职竞争单位等行为，许某仅未按要求提供任职材料不足以违反《劳动合同法》规定的竞业限制义务，因此对E公司的请求不予支持。

【法官说法】

劳动者承担合理的报告义务，及时向用人单位报告其就业情况，以了解劳动者履行竞业限制义务的状况，是诚实信用原则及全面履行原则在竞业限制中的辐射范围。用人单位与劳动者约定合理报告义务的，劳动者应遵照履行。但如果劳动者仅是未履行约定的报告义务，并不足以构成违反竞业限制义务，用人单位无权要求劳动者支付竞业限制违约金。因为《劳动合同法》第24条规定的竞业限制违约金适用情形为：劳动者不到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。用人单位仅因劳动者未履行报告义务主张支付违约金超出了竞业限制违约金的适用范围，没有法律依据。

案例六  解除竞业限制义务应以明示方式作出

【案情简介】

赵某入职F公司，双方订立的劳动合同中约定了竞业限制条款。2022年F公司向赵某送达《解除劳动合同通知书》，内容包括“离职后，您无需履行竞业义务，公司也无需支付竞业限制经济补偿金”。F公司向赵某出具的《离职证明》中载明“该人员在离职后，无需履行竞业限制义务。”赵某认为通知书和离职证明等材料虽载明其无需履行竞业限制义务，但未经其本人同意。赵某离职后已实际履行了竞业限制义务，公司应支付经济补偿。法院认为在双方解除劳动关系时，F公司已明确告知赵某无需履行竞业限制义务，故无需支付赵某竞业限制经济补偿。

【法官说法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第39条规定，在竞业限制期限内用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。也就是说，司法解释赋予了用人单位在竞业限制期限内随时单方解除竞业限制协议的权利。同样，在竞业限制期限生效前，也就是劳动关系解除或终止时，用人单位也可以行使该解除权。用人单位告知劳动者解除竞业限制协议的，应以书面或者口头通知，当通知送达劳动者时就发生法律效力，无需取得劳动者的同意。因为在本质上，解除竞业限制协议，就是恢复了劳动者的择业自由，保障了其合法权益。

l来源 | 杭州市市场监管局

来源 | 北京一中院

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