《劳动争议案件司法解释一》第32条第1款的规定为什么被《解释二》废止了？

张志宏

《解释一》第32条第1款被废止

主要原因

其机械地将所有超龄用工归为劳务关系，导致部分未享受养老待遇的劳动者（如农民工）权益受损。随着老龄化加剧和延迟退休政策推行，超龄劳动者数量增多，原规定与《劳动合同法》第44条及2024年后新规（如渐进式延迟退休政策、超龄劳动者工伤保障等）产生冲突。司法实践中，法院更倾向于根据用工实质（如考勤管理、工资发放方式）而非年龄单一标准判定劳动关系，以保障超龄劳动者获得工伤赔偿、违法解雇赔偿等权益。废止该条款增强了法律灵活性，避免“一刀切”裁判，符合劳动法保护弱势群体的立法本意。

2025年8月1日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称《解释二》），自2025年9月1日起施行。《解释二》第21条规定：“本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，以下简称《解释一》）第32条第1款同时废止。”

备注：《解释一》第32条第1款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

有网友问，《解释二》为什么要废止《解释一》第32条第1款的规定？

若用一句话概括，是为了适应老龄化社会下劳动用工多元化的客观需求，也是为了增强法律适用的灵活性，避免因法院“一刀切”导致涉超龄劳动者个案不公。

《解释一》第32条第1款与劳动法律精神不完全一致。

司法实践中，对于“已达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者"应当如何适用法律的问题，争议最大。

《解释一》第32条第1款未区分“已享受养老保险”和“未享受养老保险”的情形，而《劳动合同法》第44条仅规定“享受养老保险”时合同终止，但未规定未享受者的法律地位。法律的不完备，加之《解释一》第32条第1款的缺陷，导致部分超龄劳动者（如农民工、缴费不足者）的合法权益丧失劳动法律应有的保护。

比如，李某（女，50岁，工人身份）达到法定退休年龄，但因缴费年限不足无法领取养老金。公司继续聘用她，后以年龄为由解雇。李某主张违法解除劳动合同赔偿金。 部分法院机械司法，直接根据《解释一》第32条第1款，认为只要达到退休年龄，无论是否享受养老保险，一律按劳务关系处理，李某无法获得赔偿金。 然而，在现实中许多超龄人员仍需继续工作，若一律按劳务关系处理，可能使其面临低保障、高风险的用工环境，既不符合劳动者利益，从长远角度也不符合国家利益。

《解释一》第32条第1款被废止后，部分法院为使其裁判更加符合立法本意，不再“一刀切”，而是结合《劳动合同法》第44条和实际情况判断：若符合劳动关系特征（如接受考勤管理、按月领固定工资），则认定为劳动关系，公司违法解除需支付赔偿金；若更符合劳务关系特征（如临时性、不受规章制度约束），则按劳务关系处理。

超龄农民工“因工伤亡”应当如何适用法律的问题，也存在一定争议。

比如，王某（男，61岁）在建筑工地工作，未办理退休手续，也未享受养老保险。工作中受伤，申请工伤认定，但公司称其已达退休年龄，不属于劳动关系，不承担工伤保险责任。 根据《解释一》第32条第1款，部分法院直接认定为劳务关系，导致王某无法通过工伤保险索赔，只能走人身损害赔偿（赔偿标准低、举证更难）。

而在《解释一》第32条第1款被废止后，法院可能依据《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）第2条“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或未享受养老保险待遇的劳动者，在工作期间受伤的，适用《工伤保险条例》”之规定，认定为劳动关系，王某可享受工伤保险待遇。

《解释一》第32条第1款与劳动法律新规发生明显冲突。

2024年以后，国家颁布了一系列涉超龄劳动者的规定，比如《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》 《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》 《实施弹性退休制度暂行办法》 《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》 《人力资源社会保障部 财政部 国家税务总局关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知》等。这些新规对“超龄劳动者”的合法权益保护做了具体规定。

2025年7月31日，人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，第2条规定：“中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。” 第16条规定：“超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保险待遇。” 第20条规定：“因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。”

《解释一》第32条第1款关于“按劳务关系处理”的规定，与上述新规产生了巨大冲突，已不能适应社会发展要求。

“法律滞后，案例先行”，《解释一》第32条第1款与“入库案例”裁判规则严重不符。

这里的“法律”包括法律、行政法规，也包括司法解释；“案例”既包括“入库指导案例”，也包括“入库参考案例”。

在“法律滞后”的情况下，为了顺应时代要求，最高人民法院通过“入库参考案例”的形式对涉及超龄劳动者权益的案件从裁判规则的角度进行了统一。

比如，入库参考案例“某保安服务有限公司诉北京市东城区人力资源、北京市东城区人民政府工伤认定、行政复议案”（案号：（2022）京02行终909号）的裁判规则认为，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，仍应适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定，用人单位应就劳动者所受伤害承担工伤保险责任。双方如满足以下条件，则可认定存在事实上的劳动关系：一是双方主体资格适格，二是劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，三是劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。满足上述条件的，即便双方未签订劳动合同，或者劳动者以他人身份与用人单位签订劳动合同，仍可认定事实劳动关系成立。

再比如，入库参考案例“广西壮族自治区资源县某竹业厂诉资源县人力资源和社会保障 局行政批复案”（案号：（2024）桂0329行初4号）的裁判规则认为，若用人单位职工已达退休年龄但未办理退休手续，且用人单位并未到人社局经办机构办理减员手续而继续聘用该员工、为其缴纳工伤保险费用的，在发生工伤事故时，人力资源和社会保障部门应当依法认定工伤，并从工伤保险基金支付相应的工伤保险待遇。

很明显，《解释一》第32条第1款关于“按劳务关系处理”的规定，与“入库案例”的裁判规则产生了严重矛盾。

总之，废止《解释一》第32条第1款的规定是时代发展的必然选择，既增强了法律适用的灵活性，使司法实践更好地与劳动法律的具体规定相衔接，与劳动法律的精神相一致，并为新司法解释或“入库参考案例”进一步明确裁判标准留下空间，也能更好地适应老龄化社会下劳动用工的多元化需求，有效避免人民法院“一刀切”的做法，使超龄劳动者的合法权益能够得到更加平衡、全面、有效的保护。

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