🥅《古文观之》卷之六 汉文《武帝求茂材异等诏》西汉文

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🥅《古文观之》卷之六 汉文

《武帝求茂材异等诏》西汉文

🥅《武帝求茂材异等诏》出自《汉书·武帝纪》：

- 原文：

盖有非常之功，必待非常之人。故马或奔踶而致千里，士或有负俗之累而立功名。夫泛驾之马，跅弛之士，亦在御之而已。其令州郡察吏民有茂材异等可为将相及使绝国者。

- 译文：

若要建立不平凡的功业，就必须依靠不平凡的人才。所以马有狂奔踢人，却能行千里路的；士人有为世俗所讥议，却能建立功名的。这些狂奔乱跑不走正路的骏马，行为放荡不守礼法的士人，也只在于如何驾驭他们罢了。我命令各州郡考察官吏和百姓中有优秀才能、超群出众，可以担任将相及充任出使远方国家的人材。

🥅历史背景

《武帝求茂材异等诏》是汉武帝于元封五年（公元前106年）下发的诏书，也是求贤诏。其写作背景主要有以下几方面：

- 人才凋零：这一年名将卫青去世，汉武帝深感“名臣文武欲尽”，面临人才短缺的困境，急需选拔新的人才来补充官僚体系，维持国家的稳定和发展。

- 加强中央集权的需要：汉武帝为加强中央集权，在地方分置十三部刺史以督察郡国，同时推行了一系列政治、经济改革措施，这些都需要大量有才能的官员来执行，促使汉武帝迫切地想要征召人才。

- 开疆拓土后的治理需求：汉武帝时期通过多次对外战争，开拓了大片疆域，如西域、西南夷等地。新开辟的领土需要能震慑边疆部族、推行汉法的官员，也需要熟悉当地风俗的官吏协调民族关系，避免叛乱，因此需要选拔具备特殊才能和经验的人才。

- 传统选官制度的局限：汉朝采用察举制选官，当时察举制逐渐被门阀垄断，推荐的多是关系户，真正有才能的人难以得到任用，社会上升通道固化。汉武帝希望绕开传统选官体系的弊端，开辟新的选人通道，选拔出能为其所用的人才。

🥅汉武帝选拔人才的标准兼具实用性和包容性，核心是“为我所用、能成其事”，具体可归纳为以下几点：

- 注重实际能力：不看重虚名或出身，强调解决实际问题的能力。无论是军事、政治、外交还是经济领域，只要能胜任具体事务（如领兵作战、治理地方、出使异域、推行改革等），都可被选用。

- 容忍“异质”特质：如《求茂材异等诏》中提到的，允许人才有“负俗之累”（被世俗非议）、“跅弛”（行为不羁）等特点，只要有特殊才能，不拘泥于传统道德或行为规范的束缚。

- 倾向“进取型”人才：偏好敢于突破、积极有为的人，尤其重视能支撑其扩张政策（如反击匈奴、开拓疆域）和强化中央集权（如推行经济改革、整顿吏治）的人才。

- 兼顾多元领域：选拔范围涵盖将相之才、外交使节、儒学经师、理财能手等，既需要军事将领（如卫青、霍去病），也需要政治谋士（如主父偃）、外交人才（如张骞）、经学学者（如董仲舒）等，体现了对多元才能的需求。

👍这种标准打破了当时部分选官的固化模式，为汉武帝时期的强盛提供了重要人才支撑。

注释：

- 负俗之累：指被世俗舆论非议、指责的牵累。“负”意为遭受，“俗”指世俗、一般人的看法，“累”即拖累、负担。这里指有些士人可能因行为、观念与世俗不同而受到批评，但未必影响其建功立业，体现了汉武帝对人才“不拘小节”的包容。

- 茂才：即“秀才”，是汉代察举制中的重要科目之一，主要选拔才能出众的人。

关于“茂”字的由来：西汉时本称“秀才”，东汉光武帝刘秀即位后，为避其名讳（“秀”），将“秀才”改为“茂才”（“茂”有茂盛、出众之意，与“秀”含义相近）。

需注意的是，汉武帝时期仍称“秀才”，这篇诏书中的“茂材”是后世（东汉及以后）为避刘秀名讳而改的说法，并非汉武帝原文所用，但后世文献中多以“茂材”通称这一选才科目，因此诏书流传中也沿用了这一名称。

- 泛驾之马：“泛”通“覂”，指马不驯服、冲破车驾，比喻不受约束、桀骜不驯的人才。

- 跅tuò弛之士：“跅弛”意为行为放纵、不拘礼法，指那些不循常规但有特殊才能的人。

🤔汉武帝确实以格局和手段著称，选拔人才的思路也透着他的“不一般”，不拘一格用人才正是他能成就大业的重要原因之一。

👀两个问题：

- 司马迁遭受宫刑确实发生在汉武帝时期。起因是他为李陵投降匈奴一事辩解，触怒了汉武帝，被处以宫刑。这一事件对司马迁打击极大，但也促使他发愤完成了《史记》。

- 李广自杀也在汉武帝时期。元狩四年（前119年），李广跟随卫青参与漠北之战，因迷失道路延误战机，不愿面对刀笔吏的审讯，最终自刎身亡，一代名将以这样的方式落幕，令人唏嘘。

🉐🔔这两件事也从侧面反映了汉武帝时期的政治与军事环境——既有开疆拓土的雄烈，也有权力高压下的复杂与残酷。

🎁《武帝求茂材异等诏》中心思想

这篇诏书的核心是汉武帝打破常规、广纳“非常之才”的用人理念，强调“有非常之功，必待非常之人”，主张不拘泥于人才的世俗非议或行为不羁，关键在于合理驾驭和任用，以实现国家的宏大目标（如开疆拓土、强化集权等）。

🤔🉐对现代人的启示

1. 打破人才评价的固有偏见：不应被学历、资历或世俗标签束缚，要关注人是否具备解决实际问题的核心能力，包容“不完美”但有特殊专长的人才。

2. 用人需注重“适配性”：人才的价值在于“能用”，管理者应根据目标需求灵活调配，如同驾驭“泛驾之马”，关键是找到合适的使用方式，而非苛求全才。

3. 主动发掘与开放选拔：无论是企业还是社会，都需要主动拓宽选才渠道，打破固化的晋升或选拔机制，为有潜力的人提供机会，才能应对复杂多变的挑战。