<p class="ql-block">民营企业的老板的这些“毛病”：是困住企业无法发展起来的枷锁</p><p class="ql-block"> 民营企业是中国经济的毛细血管，活力充沛却也脆弱敏感。在无数民营企业从草莽走向规范的路上，一些老板身上的“通病”如同无形的枷锁，一边维系着他们对企业的绝对掌控，一边悄悄透支着企业的发展潜力。这些通病看似是管理习惯的差异，实则藏着对人性、市场与组织规律的深层误读。</p><p class="ql-block"> </p> <p class="ql-block">一、“顺民”偏好：用服从替代活力，用权威替代共识</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">不少民营企业老板的管理逻辑里，“听话”是员工的第一美德。他们更青睐“召之即来、挥之即去”的“顺民”，对那些敢提意见、有独立想法的员工天然设防。会议室里，老板的发言常是“最终结论”，员工的质疑会被视作“挑战权威”，哪怕一线员工提出的市场细节与老板经验相悖，也多半会被一句“你懂什么”压下。</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">这种对“老实听话”的执念，本质是对“失控”的恐惧。老板们习惯用“威风”巩固权威——晨会点名时的刻意严厉，决策时的不容置疑，甚至通过刻意刁难彰显“我说了算”。更藏在深层的，是他们对“承认错误”的绝对抗拒。明明是自己拍板定的错误方案，导致项目亏损；明明是忽略了市场变化，让产品滞销；明明是错怪了勤恳的员工，冤枉了人家……即便心里清楚问题出在自己，也绝不肯松口说一句“这事我考虑不周”。他们总觉得，老板认错就是“掉价”，会被员工背后议论“原来他也不行”，担心那点靠威严撑起来的“权威”会瞬间崩塌。于是，错了就错了，要么找个“替罪羊”——“都怪你们执行不到位”；要么用新的错误掩盖旧的错误——“这个方案停了，我们换个新的”，绝口不提当初为何拍板。殊不知，员工心里跟明镜似的，老板越是嘴硬，大家越觉得“跟着这样的人干，没盼头”，表面顺从，心里早打了退堂鼓。</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">这种对权威的过度维护，还体现在对亲属的依赖上：姐夫管采购，小姨子管财务，侄子管销售……美其名曰“放心”，实则用血缘替代专业，让有能力的员工在“外人”标签下逐渐边缘化，最终形成“劣币驱逐良币”的内耗。</p><p class="ql-block"> </p> <p class="ql-block">二、市场脱节：用经验替代调研，用主观替代需求</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">市场是企业的生存土壤，可不少民营企业老板却活在“自我闭环”里。他们坚信“自己吃过的盐比员工吃过的米多”，做产品靠“拍脑袋”——去年卖得好的款式加个花边继续生产，竞争对手的爆款改个颜色就敢推向市场。至于客户真正需要什么？“我觉得他们会喜欢”成了最常见的决策依据。</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">一线销售反馈“这款产品价格太高，客户嫌性价比低”，老板可能回一句“你们不会卖，多找找高端客户”；市场部提出“年轻人更爱线上渠道，该加大短视频投入”，老板或许摆摆手“那都是花架子，不如线下促销实在”。不做市场调研，不分析用户画像，甚至懒得看销售数据，仅凭十几年前的成功经验判断当下的市场，结果往往是仓库堆着滞销品，账上躺着收不回的应收款，还怪“现在的生意不好做”。</p><p class="ql-block"> </p> <p class="ql-block">三、人才困局：用猜忌替代信任，用控制替代培养</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">人才是企业的引擎，可在一些老板眼里，“能人”更像颗“定时炸弹”。他们担心有能力的员工翅膀硬了会“另起炉灶”，于是一边用着人家的能力，一边处处设防：核心客户握在自己手里，关键资源绝不放手，甚至故意制造“内斗”让员工互相制衡。对那些能力可能超过自己的人，更是藏着隐秘的妒忌——提拔时优先选“听话但平庸”的，开会时有意打断“锋芒毕露”的发言，生怕对方盖过自己的风头。</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">这种猜忌在销售团队身上尤为明显。不少老板觉得“销售人员是在挣公司的钱”：看到销售拿高提成，第一反应是“这钱给多了”，却看不到他们跑客户时的酒局、熬夜做方案的辛苦，更不愿投入资源培养——觉得“培养好了也是给别人做嫁衣”。于是销售团队永远是“新兵蛋子”，靠着底薪加提成的“野路子”闯市场，能做成几单全看运气。</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">更可惜的是，当优秀员工攒够失望离开时，老板们很少反思自己：从不会想是不是薪酬不公，是不是放权不够，是不是亲属干政寒了人心，只会叹一句“现在的年轻人太浮躁”“忘恩负义”。最终，企业成了“人才培训基地”，培养一个走一个，陷入“招人-流失-再招人”的恶性循环。</p><p class="ql-block"> </p> <p class="ql-block">四、决策摇摆：用随意替代规划，用情绪替代理性</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">“朝夕令改”是许多民营企业的常态。老板今天听朋友说“直播是风口”，立刻要求全员放下手头工作搞直播；明天看到同行做私域赚了钱，又连夜开会要转型做社群。政策朝令夕改，计划说变就变，员工刚熟悉一套流程，转眼就要推倒重来。</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">这种决策的随意性，本质是缺乏系统规划，全凭老板的情绪和直觉。下属提反对意见，会被斥为“思想僵化”；执行中出了问题，责任全推给员工“执行力差”。久而久之，团队失去了做事的章法，也没了坚持的信心——反正老板随时会变，不如“躺平”等着下一个指令。</p><p class="ql-block"> </p> <p class="ql-block">老板要打破自己的格局才能突出企业的困局！</p><p class="ql-block">民营企业的生命力，藏在老板的格局里。上述这些“通病”，看似是管理细节的疏漏，实则是对“企业是谁的”这一根本问题的误读：把企业当成“个人财产”而非“共生平台”，把员工当成“工具”而非“伙伴”，把市场当成“赌场”而非“战场”。</p><p class="ql-block"> </p><p class="ql-block">或许，打破这些枷锁的钥匙很简单：承认自己并非全知全能，学会倾听一线的声音，甚至敢于对员工说“这次我错了”——真正的权威从不是从不犯错，而是错了能改；相信优秀人才的加入是“增值”而非“威胁”，舍得用信任换忠诚；明白市场永远比老板的经验更诚实，愿意用调研替代想当然。唯有如此，民营企业才能跳出“富不过三代”的魔咒，从“老板的企业”变成“大家的事业”从我是这个企业的老板，变成我是这个企业服务员！服务好销售团队！等于服务好客户！服务好技术团队！等于把控好产品质量！</p><p class="ql-block">老陈原创！仅供参考，不得抄袭</p><p class="ql-block">撰写2025.7.14日</p>