“三位一体”，赋能乡村教师--听胡榕的《PoPo主题式校本研修模型的设计与实操》之思

最美ぃ不过初见

在农村教育的土壤中，教师是照亮孩子未来的火种。在我任职以来，我一直有一个概念，就是老师一定是学生的标杆。所以，想要改变学生成长状态，首先一定要改变老师的学习态度和观念。为此，我们做过很多尝试，也出现过胡榕老师在分享时所说的“忙，盲，茫”的状态，但我还是坚信，我们走的每一步，都是应该走的路，及时反思和改进，就一定可以找到出路。于是，从1.0版本的“忙，盲，茫”中，我们开启了主题式校本研修的尝试。

我校一直以校本研修为抓手，我也开始从“专业赋能、机制保障、情感引领”三个维度系统推进，走出了一条适合农村小学的教师培育之路，也让我在校长岗位上收获深刻感悟。

一、专业赋能：以“课题-课程-课堂”构建成长闭环

农村教师成长，需立足教学实际，破解“理论弱、实践散”的困境。我校聚焦课题研究、课程打磨、课堂实践，推动教师从“教书匠”向“研究型教师”进阶。

（一）课题驱动：让研究成为日常

课题研究是教师专业成长的引擎。我们以“研究型教师培育”为核心，搭建“学-引-修”体系：

“学”--阅读筑基：推行“共读+自读”模式。“共读”会聚焦教育前沿，四年，我们所有老师一起，每学期都会开展共读一本书和“每日一话”“每周一分享”，我们的读书书目，会根据我们学校现有问题和急需解决问题出发去选择。“自读”会贴合教师自身一些教学痛点，我们会提供一个自读书单，教师可以从中选择，也可以自由决定，让理论学习有的放矢。

“引”--专家引航：我会自行整合三类专家资源--驻点专家（如彭云老师长期驻校指导学校心育绘本创作课的校本课程开发）、流动专家（县域没名师定期开展“诊断式”教研）、远程专家（借助腾讯会议线上答疑），打破农村信息壁垒；

“修”--自修深耕：学校会每月不定时的推送“线上资源包”供老师们自行研修（含名师课例、论文汇编），但一定有阅读成果要求。比如，我们的心育绘本创作课，我们每个月会给相关老师们定成果达成要求，如要求教师“定框架”（明确心育绘本创作课教学的四大模块、心育目标）、“定教案”（拆解重难点、设计分层活动），将研究融入备课日常。

（二）课程打磨：创新“组队+双线”模式

我们学校的师资有限，有些科目根本找不到组队教师，所以，想要做好课程打磨，我们就探索 “组队模式”+“双线模式”：

“组队模式”：打破学科壁垒，老中青教师“1+1+1”组队（1名骨干教师+1名中年教师+1名新教师），互补教学经验与技术优势；

“双线模式”：线上建“磨课社群”，研讨教案设计、教学反思；线下开展“微格打磨”，聚焦课堂细节（如如何解决农村孩子表达羞涩的问题，如何设计互动环节，如何让情境化教学更有意义），让“磨课”突破空间限制，大幅提升研修效率。

（三）课堂进阶：从“入门”到“比武”

课堂是教师成长的试金石。我们设计 “入门课-公开课-比武课” 三阶体系：

“入门课”：聚焦新教师“站稳讲台”，通过“师徒结对”夯实板书、提问等基本功，要求“课堂环节完整、目标清晰”；

“公开课”：骨干教师示范，凸显教学特色（要求“活动设计与学生真实生活相关联、逻辑清晰”）；

“比武课”：校级竞赛（作为选拔平台，让精品课打磨成为每一位老师争相做的事），推送县级以上赛事，近两年我校教师在县级以上教学比武或者竞赛中，将近百分之五十以上都获奖评选中获奖，如省级备课大赛一等奖，录赛一等奖，市教赛一二等奖等等荣誉，让农村教师也能在更大舞台亮相。当然，正是教师的整体学习态度在转变，以至于孩子们也有所成长。比如我们有25名孩子的原创绘本，目前已经在省艺术馆做展览。一半以上孩子在县级，市级，省级比赛中都获得一二三等奖的荣誉。

二、机制保障：以“领导-评价-保障”筑牢发展根基

我想，再好的理念，也需机制支撑。我校从 领导、评价、保障 三方面构建研修生态，让教师“想干事、能干事、干成事”。

（一）领导机制：校长带头，分工明确

我们学校规模小，“人少事多”是常态。所以，为了让老师们厘清头绪，有的放矢，我们建立了 “行政对接教研组+校长带头+分工到人” 的管理机制：

“行政干部定点对接教研组和跟踪两位老师”，如教导主任对接科学组并负责两位教师，他会全程参与教研活动、观课议课并每学期必须和对接老师进行私下的交流和研讨；

“校长率先垂范”，带头申报省市级课题、上“校长示范课”、对接两位老师，负责他们的课堂观察；

“细化分工表”，我们设计了楠小每位老师的分工表，每学期对每一位老师需要负责哪些具体事物做了明确分工，实现了人人有职责，事事有人管，避免“责任真空”。

（二）评价机制：过程与总结并重

评价是最好的激励。我们设计 “过程性+总结性” 双评价体系，且实操性很强：

过程性评价：每次研修活动我们都会颁发校级荣誉，且都有等级之分，但唯有一等奖，可以获得积分，为优先评优，年度考核，职称评定，进城考试都提供积分依据。

总结性评价：我们一起整合了县级以上荣誉的评价方案、年度考核评价标准、职称评定标准等等，将老师获取的校级荣誉及每次校级活动的出勤率都与这些评优评先、年终绩效、职称评聘直接挂钩（如三年内获得校级优秀班主任最多次数的，才有资格参与县级优秀班主任评比），让努力“看得见、用得上”，破解农村教师“成长动力不足”难题。

（三）保障机制：经费与后勤托底

农村学校经费有限，但“该花的钱必须花”。我们统筹资源，保障经费支持（年度教研预算占比15%，优先倾斜校本研修）+后勤服务（磨课期间提供免费餐、教务处协调调课），解除教师后顾之忧。例如，为参加县级赛课的教师购置教学道具，安排专人负责后勤，让他们安心投入备赛。

三、情感引领：以“谈话-关注-培训”凝聚育人初心

农村教师面对的不仅是教学压力，还有生活困扰。我校以“情感连接”为纽带，激发教师内生动力。

（一）谈话沟通：叩问教育初心

我们通过 “正式谈话+非正式交流”，唤醒教师使命感：

正式谈话：每学期初与教师一对一深谈，抛出灵魂之问--“你想培养什么样的农村孩子？”“如果有一天你离开这所学校，你想给学校留下什么？”回答必须具体。给定教师来校目标，和认识自己内心对学生的“画像”并能真实实践，引导教师思考教育本质；

非正式交流：课间“茶话会”、饭后散步时闲聊，倾听教师心声（如年轻教师对婚恋的担忧、中年教师对子女教育的困惑），拉近心理距离。

（二）重点关注：破解后顾之忧

农村教师家庭负担重、工作环境相对艰苦。我们逐人分析性格、家庭背景、工作态度，建立“一人一策”帮扶，一方面能够给每个教师设定适合他的岗位和任务，另一方面也能精准施培。毕竟唯有自己明白自己学校的问题。尽力解决实际困难，让教师感受到“学校是家”。

（三）培训多元：拓宽成长渠道

培训不止于“高大上”，更要“接地气”。我们整合正式+非正式培训资源：

正式培训：组织老师们参加国、省、县培训，校内开设“双师讲堂”（宗旨就是让所有老师都能上台从讲述自己育人故事开始，到经验分享，再到经验萃取后的正式讲座）

非正式培训：每周推送免费线上资源（如“中国大学MOOC”教育类课程，明德云学堂，智慧平台等等），分享校长个人学习资料（如我自己撰写的阅读笔记，获取的一些免费学习资料等等），让学习随时随地发生。

回顾这三年的校本研修历程，“专业-机制-情感”三位一体的实践，让我校教师队伍悄然蜕变：年轻教师快速站稳讲台，骨干教师勇于突破创新，更多教师主动投身研究……作为校长，我也在培训与管理中深刻体会到：农村教师培育，既要给“方法”（专业）、建“规则”（机制），更要暖“人心”（情感）。

今天，在胡榕老师的案例分享中，我感触颇深，我也一直在不断整合自己的实践路径，我想，实践将近三年的研修，我们现在的最大问题就是如何让每一个研修活动的评价更加细化，评价量化，让每一位老师觉得真的公平。所以，未来，我们将继续深耕校本研修，让乡村教师的成长之路更宽、更暖、更远。

作者：邱思思

一审：夏艳

二审：向长松