正确对待领导批评

滹沱水寒

正确对待领导的批评，是一种智慧的体现，更是一场内心的修行。若你拥有宽广的格局与敏锐的认知，便会发现，领导的每一次批评，实则是给予你的帮助、建议，以及解决问题的思路与方法。批评，作为一种工作语言，是在复杂的社会组织结构中，上级对下级工作不足的一种提醒与敦促。它并无其他深意，若有误解，往往源于被批评者缺乏辩证思维，未能正确认识其本质。

在家庭中，父母对子女的责备，我们从不视其为批评，而是一种教育。领导的批评与父母的教育，虽形式相似，皆可能带有“语言的锋芒”，但其出发点与落脚点皆为正能量。领导的批评旨在推动工作高效完成，父母的教育则意在子女健康成长。

二者的主要区别在于我们作为受众的主观感受不一样。子女对父母的教育很容易接受，甚至对有些父母皮鞭教育，子女也从不记仇反抗。缺乏领悟力的员工，常将领导的批评视为人身攻击或无端谩骂，甚至将其比作动物狼王对下属的威胁嚎叫，认为这是霸凌与驱赶。

这也反映了领导与员工之间缺乏爱与信任。要逾越这条鸿沟，唯一的途径就是多互动常沟通，沟通的形式有多种，一般有两种：会上的集体沟通，一对多。会下的点对点沟通。

各有利弊，会上一般是自上而下的单向沟通，效率高，大部分员工都能理解接受；会下的是相对交互性强一些，是领导与员工情感交流的有效方式，但工作量大，仅适合个别员工，或特殊情况。

总之，两种方式有机结合，相互补充，相互支撑，灵活适度，搭配合理为上上策，其最终的中心目的如何让领导的批评转化成生产力，促进工作的进度与完成。

细思之下，上级的批评大致可分为两类：一类是有涵养的领导，其批评如同建议，谆谆教诲，令人受用且乐于接受；另一类则是脾气暴躁的领导，其批评看似“骂人”，实则是“建议+坏情绪”的结合。在他们看来，这并非骂人，而是帮助下属的一种方式。他们自觉或不自觉地将建议与情绪融为一体，甚至不认为自己在宣泄情绪，而是一种“恨铁不成钢”的急躁心理。其本心与发心，绝非有意伤害，而是苦口婆心地帮助与培养下属。

因此，面对领导的批评，我们应学会用“两个耳朵”倾听。不错，一个耳朵进，一个耳朵出，但批评穿越大脑时，需将其中对工作的建议与新要求留下，同时过滤掉领导的坏情绪与过度溺爱。接下来，怀着一颗感恩的心，将领导的建议与要求转化为改进工作的方案与方法，从而加快工作进度，最终保质保量地完成任务。古往今来，从未有领导因下属工作圆满而发火批评。

而缺乏觉悟的人，虽也用“两个耳朵”倾听，却在大脑过滤时，留下了坏情绪，而将领导对工作的建议与新要求从另一只耳朵漏掉。如此一来，便形成恶性循环：一方面，领导的建议与新要求无法落实到后续工作中；另一方面，自己仿佛无端受了委屈，影响精神愉悦，进而降低工作热情与效率。二者叠加，不仅无助于接下来的工作，反而雪上加霜。工作未能改进，任务未能完美完成，最终只能承受更严厉的批评。

因此，正确对待领导的批评，勇于接受并积极主动地分解与消化吸收，是干好本职工作、完成任务的重要抓手，更是提升工作能力、实现成长进步的关键路径与阶梯。