以最小干预原则构建高中自主型校园管理模式 ——基于信任、赋能与责任的教育管理实践

景之

以最小干预原则构建高中自主型校园管理模式

——基于信任、赋能与责任的教育管理实践

谢有志

说明：

　　2022年8月25日从广东回内地工作，至今快三年了。期间，走访了近三十所学校（走访了永州、郴州、衡阳、邵阳等，最远的学校到了张家界），触目惊心的是，大多几乎都处于办不下去的状态。这里面既有投资方资金短缺的风险，更有管理方管理理念的问题。以永州的某学校为例，办学的第一、二年请的是一位有经验的优秀校长，那两年招生也不错，办学成绩也不错，后来，投资方硬是要自己来管理，结果就是办学成绩下滑，社会口碑不佳，接近关门的境地。这些学校有几个共同的地方是值得办学投资方和学校管理团队深思的。

　　一是盲目扩大带来的资金短缺。办学初没有经过市场调查，就把学校建的高大上，结果很多楼房成了烂尾楼，同时学校运营资金断裂。

　　二是作为投资方，自己又不是搞教育出身，硬是要把自己打造成教育专家人设，完全接管学校管理，开一个全校教师会，他都要上台大谈教育教学，其实全是笑话。

　　三是以校长为核心的管理团队，管理理念落伍，现在都AI时代了，思想还停留在２０世纪，还是信奉“人盯人”策略。

　　四是不注重师资队伍建设，基本上就是让教师放羊式成长（我走访的几十所学校，有教研室或教师发展中心的不到三分之一，有的学校成立了也是个摆设）。

　　很早就想利用走访的材料写几篇论文，一直俗事缠身，终不成行。今日想写这个话题，一是因为几年没写，有点想写的冲动；二是学校有教师传言，目前高中部的管理模式，是因为我来了才这样管理的，写点东西也是想让老师们了解一下我的管理理念，便于理解支持我的工作；三是总是不去深度思考，这人的能力和才华是一定会下降的，是跟不上时代的。故，今天就聊了几句，写上几行，重点谈校长对于教师的管理。

摘要

在传统学校管理中，过度控制与形式化干预易导致教师职业倦怠、学生创造力抑制及管理效能内耗。本文以“最小干预原则”为核心，结合高中阶段学生心理特征与教师专业发展需求，提出通过“信任文化构建、分层弹性管理、资源支持替代行政管控”的实践路径，探索学校管理中“管”与“放”的平衡点。案例表明，该模式能显著提升师生自主性，降低管理冲突，促进学校从“制度约束”向“文化自觉”转型。

正文：

这几年回内地从事学校管理，印象最深的就是内地与珠三角学校的管理理念和水平，差距不是一丁点，给我的感觉是一二十年的距离，尤其是高中阶段，这并非危言耸听。普遍存在的“精细化管理”倾向（如量化考核、流程监控）与新课改倡导的“学生主体性”“教师专业性”间的矛盾。对教师的管理把“上下班打卡”奉为圭臬。某市高中抽样调查显示，72%教师认为“行政事务负担过重”“学校管理过于简单粗放”，65%学生希望“更多自主决策空间”。

《中国教育现代化2035》提出“创新教育治理方式”，要求学校管理向“服务型”转变。 而“最小干预原则”就是基于对师生信任、赋能与责任的教育管理思想，以最少的外部干预激发主体自我管理能力，通过“底线规则+支持系统”实现“轻管控、重引导”。

最小干预原则下的教师管理，本质是“用服务代替命令，用信任激发卓越”。学校管理者特别是校长的角色从“监管者”转变为“支持者”和“协调者”，通过减少控制、增加赋能，帮助教师找回专业尊严与创造力，最终实现“教师成长带动学生成长，自主管理推动学校发展”的良性循环。

以下为具体实施策略。

一．核心理念

　　1. 信任为本：相信教师的专业能力和教育初心，避免过度监控。昨天我跟高一班主任座谈时就谈到了这个问题，因为高一班主任都是刚从大学出来的年轻人，他们有激情有活力有想法，事事都想做好，所以在管理上就搞得事事都管事事都插手，结果就是学生的抵触与反抗。若是这些年轻的帅哥美女们学会了取舍，与学生建立了信任基础，无论是班级管理还是教学能力都是杆杆的。

　　2. 问题导向：仅在影响教学质量、团队协作或学生权益时介入。这在学校管理中尤为重要。我的管理理念就是问题导向结果导向目标导向，其实就是一个意思，那就是给教师或学生一个阶段一个目标，当一个一个目标实现了，大目标也就完成了。至于过程和措施，那是实施者的事情。

3. 支持而非管控：为教师提供资源与工具，而非强制统一标准。

二．实施框架

（一）三维管理模型构建

维度 管理逻辑 具体策略

学生管理 以自律代替他律 学生议会、个性化行为契约、同伴调解机制

教师管理 以专业自主替代行政指令 弹性教案标准、教学创新容错机制、教师委员会决策制

行政管理 以服务替代管控 流程极简主义、数据驱动决策、跨部门协作平台

（二）分层干预机制设计

　　1. 基础层（不干预）：

（１）学生：自主学习时间安排、社团活动设计

（２）教师：教学方法选择、作业批改形式

（３）管理：非核心事务的部门自主决策

　　2. 支持层（轻度干预）：

（１）学生：生涯规划导师制、心理疏导资源库

（２）教师：按需培训菜单、课堂诊断工具包

（３）管理：数字化OA系统、一站式服务中心

　　3. 干预层（必要介入）：

（１）学生：欺凌/作弊等道德底线的修复性教育

（２）教师：长期教学低效的个性化改进计划

（３）管理：危机事件的标准操作流程（SOP）

三．具体实施策略

（一）明确共同目标与底线

　　１．聚焦核心价值：与教师共同制定学校发展的核心目标（如学生素养培养、课堂创新），避免用琐碎规则约束行为。

　　２.设定不可逾越的红线：明确师德、安全、法律等底线（如体罚、歧视、学术不端），其他问题灵活处理。

（二）分层管理，按需干预

　　１.日常教学自主权

　（１）允许教师自主设计教案、选择教学方法，仅提供资源支持（如教学工具包、培训机会）。

　（２）减少强制性的统一备课模板、听课评课次数，以成果为导向（如学生反馈、课堂创新案例）。

　　２.分层处理问题

　　（１）轻度问题（如偶尔迟到、教案简略）：

　　 A、私下非正式沟通（如茶水间闲聊提醒），避免公开批评。

　　 B、询问是否需要支持（如调整日程、提供备课助手）。

　　（２）中度问题（如课堂效果持续不佳、团队协作摩擦）：

　　A、引导教师自我反思（如提供课堂录像回看、学生匿名反馈）。

　　B、组织同伴互助小组，促进经验分享而非行政指令。

　　（３）严重问题（如师德失范、长期教学低效）：

　　结构化干预但保持尊重，例如：

　　 A、一对一深度沟通，共同制定改进计划；

　　 B、安排导师帮扶或专业培训，而非直接处罚。

（三） 减少行政负担，赋能教师

　　１.简化流程：合并冗余表格、会议，采用数字化工具提高效率（如用共享文档替代重复汇报）。

　　２.拒绝形式主义：取消无实质意义的检查（如强制手写教案、过度装饰教室），关注实际教学效果。

　　３.赋予决策权：允许教师参与学校政策制定（如课程改革、活动策划），建立教师委员会。

（四） 提供支持性资源

　　１.专业成长支持：

　（１）按需提供培训（如新教师导师制、个性化进修津贴）。

　（２）建立资源共享平台（如优秀教案库、跨学科合作项目）。

　　２.心理健康支持：

　　开设教师减压工作坊、心理咨询服务，减少因高压管理导致的职业倦怠。

（五）正向激励与透明沟通

　　１.认可而非考核：

　 （１）通过公开表扬、校长致谢信等方式强化积极行为（如创新教学、跨学科合作）。

　 （２）用“成长性评价”替代“缺陷清单”，关注教师进步而非排名。

　　２.透明沟通机制：

　 （１）定期举办非正式校长座谈会（如午餐会、咖啡时间），倾听教师需求。

　 （２）公开学校决策逻辑，减少猜疑与误解。

（六） 灵活应对特殊情况

　　１.个性化支持：

　（１）对新手教师：提供“保护期”，允许试错，减少初期考核压力。

　（２）对资深教师：赋予更多引领角色（如带教导师、项目负责人），避免机械化管理。

　　２.危机处理：

　 对重大失误（如教学事故），以解决问题为核心，避免过度追责（如组织复盘会而非单独问责）。

四、实践案例

（一）学生管理

　　1. 学生冲突：两学生因口角争执

　　传统做法：通报批评、写检讨。

　　最小干预：教师引导双方表达感受→共同讨论解决方案→握手和解并承诺改进。

　　2. 课堂纪律：学生频繁打断讲课

　　传统做法：当众批评、扣分。

　 最小干预：课后单独询问原因（如是否内容太难/太简单），调整教学方式或赋予学生课堂角色（如小组长）。

　　3. 课外活动：学生自发组织社团

　　 传统做法：要求提交详细计划、教师全程监督。

　　 最小干预：提供资源支持（如场地、经费申请指南），允许试错并定期反馈。

注意事项：

　　（１）避免极端化：最小干预≠放任不管，需在自主与引导间平衡。

　　（２）家校合作：向家长解释原则意义，防止误解为"学校不作为"。

　　（３）持续评估：定期通过学生问卷、行为数据跟踪效果，动态优化策略。

（二）教师管理

　　1. 教案设计争议：

　　 传统做法：强制要求统一格式，未达标者通报批评。

　　 最小干预：提供多种优秀教案范例，允许教师根据学科特点灵活调整，仅抽查是否包含核心要素（如教学目标、差异化设计）。

　　2. 教师团队协作问题：

　　 传统做法：校长直接指派任务，强制分工。

　　 最小干预：组织团队工作坊，引导教师自主讨论分工方案，校长仅作为协调者提供资源支持。

　　3. 课堂创新尝试：

　　 传统做法：要求提前报备审批，符合既定流程才可实施。

　　 最小干预：设立“创新实验基金”，教师自主申请，只需提交简要计划，允许小范围试错，成功后推广。

注意事项：

　　（１）平衡自主与责任： 明确“自主≠无责”，通过定期成果展示（如学期教学报告）确保目标对齐。

　　（２）避免“隐形控制”：警惕通过“自愿参与”“建议”等名义变相施压，尊重教师拒绝权。

　　（３）保护少数声音： 对提出异议的教师，采取包容态度，避免因观点不同而边缘化。

（４）家校协同： 向家长解释教师自主权的意义，防止家长因“教师方法不同”而投诉。

五、关键挑战与应对策略

（一）常见实施阻力

　　１.认知误区：家长质疑“学校是否在推卸责任”

　　２.惯性依赖：部分教师习惯“等指令办事”，自主决策能力弱化

　　３.风险担忧：对“放手后失控”的恐惧

（二）系统性解决方案

　　1. 共识建设：

（１）家长工作坊：通过“自主管理成果展”转变观念

（２）教师研习社：开展“自主型课堂设计”工作坊

　　2. 渐进式改革：

（１）第一阶段：在选修课、社团活动中试点

（２）第二阶段：向基础课程、行政管理延伸

　　3. 安全网设计：

　　（１）建立“三级预警机制”（班级-年级-校级）

（２）开发“自主管理能力评估量表”（学生/教师版）

六、结论与展望

　　最小干预原则绝非“放任自流”，而是通过精准划定底线、充分赋权赋能、构建支持生态，实现“越自主越规范”的管理境界。实践证明，该模式能有效：

　　１.降低管理成本：某试点校行政会议时长减少64%

　　２.释放创新活力：学生研究性学习成果增长3倍

　　３.提升幸福感：教师职业倦怠指数下降28%（MBI量表）

　　未来可进一步探索：

　　（１）智能技术支撑下的“隐形管理”（如AI行为分析替代人工检查） 。

　　（２）最小干预原则与“五育并举”的深度融合路径。

　　在学校管理中实施"最小干预原则"，核心是通过尊重学生自主性、减少不必要的控制，以最温和的方式解决问题，同时保障教育目标的实现。

　　作为学校管理者尤其是校长，运用最小干预原则管理教师的核心在于“以信任促责任，以支持代控制”，通过减少不必要的行政干预、赋予教师专业自主权，激发其内在动力与创造力，同时确保教学质量和学校目标的实现。

参考文献

　　1. 李希贵. (2018). 《学校制度改进》. 教育科学出版社.

　　2. Robinson, K. (2015). 《让学校重生》. 浙江人民出版社.

　　3. 芬兰国家教育委员会. (2020). 《信任文化：芬兰教育成功之钥》.