<p class="ql-block">昨天和一位比亚迪的同学聊天，聊到他们的薪资模式，同学讲他们到薪酬模式比较单一，只有月绩效奖金及利润奖，没有大家熟知的年终奖，利润奖指的上年度的事业群利润分红，根据资位及年资评定发放，规则是按"份数"进行发放，比如每份10000元，然后根据员工的资位及年资，进行基数评定，范围是"0≤份数≤A"（A代表上限范围，不定），然后就是乘以每份10000，就是每位员工拿到的上年度利润奖。</p><p class="ql-block">同学讲基本每位员工都知道自己能拿到份数，份额的大小除了跟资位与年资挂钩，还跟自己事业群的盈利挂钩，评定标准相对透明。</p><p class="ql-block">然后同学问我们的年终奖标准怎么评定的，我说跟绩效挂钩，没有份数这一说法，具体能发多少看老板心情，每年都像是开盲盒，根本不知道会发放多少。</p><p class="ql-block">和比亚迪对比的话，富士康的奖金发放规则确实挺模糊的，部门主管的权限很大，即使是同样绩效，同样资位，同样年资，同样部门差异也特别大，这就造成了大家所熟知的"跟对主管"这一职场理念，说实话有点病态，很不利于公平竞争。</p><p class="ql-block">假如富士康也采用这种模式，那就是按资位来评定，比如说员级每份2000元，师级每份5000元，然后根据绩效进行上下浮动调整，让每位员工拿到的份数有框架可依，这样至少能激励大家有追求晋升、绩效的企图心。</p><p class="ql-block">之前听一同事反馈，他和一位同资位，同年资，同绩效，同时进入同部门的同事相比，就因为两者跟的主管不一样，他的年终奖金20000，对方的50000，这怎么发的？谁清楚这什么发放规则？</p><p class="ql-block">这样的奖金发放规则，确实能激励一些人，但都是激励少数幸运"跟对主管"的那批，但也造成了大多数"没跟对主管"的那批心理的极大不平衡，凭什么啊，我的主管有没有跟对主管，是我们能决定的吗？</p>