浅谈企业新常态下的人才瓶颈突围

叶绿超

 时下，招工难，招到适用的管理人才及技术人才更难，这已经成为佛山传统制造型企业共同面临的难题，此问题以中小型企业尤为严重，如不得到及时有效解决，将严重制约了我市制造业的转型升级与可持续发展。

叶老师为佛山众多企业提供过管理咨询服务，经长期观察与思考，认为，目前我市大部分中小企业之所以存在招管理人才及技术人才难，原因是多方面的，既有社会原因，以及求职者自身需求的原因，又有企业自身的原因。

一方面，我国在近年才逐步得以放松的人口计划生育政策，已经导致了人口老龄化与逐年递减的人口出生率，适龄就业青年出现断崖式下降（见附件一《我国人口出生历史状况及现状》），我国传统制造型企业之所以在人才补给上出现“严重失血”，只因人才供给端发生的变化，目前大多表现为只是上世纪60-80年代初出生人群的存量博弈。新生适龄就业人群往往不热衷于进入传统制造型企业，“富二代”式养尊处优的成长环境，在“大众创业万众创新”的大潮中，已经在传统制造型企业中难觅身影。

另一方面，大部分传统制造型中小企业在过往“拿来主义”急功近利的投机型用人思维，长期忽略了自身有效人才培养机制的建设，面对当下外围人才供给端缺血，用人市场上存量人才价格博弈的现实，苦不堪言。招人难、留人难、后续发展无以为继已经成为制造型企业人才市场新常态。

走老路，到达不了新地方。在新形势下，需要全面正确认知人力资源管理工作。现在很多做人力资源管理工作的人，谈到人力资源管理往往是讲五大模块或六大模块，如果从分工的角度，这样讲未尝不可，但若是思维被模块之说而割裂，导致只有点而没有面的时候，人力资源管理要想取得成功那就绝非易事了。

比如说我们谈招聘，如果不去考虑前端的岗位胜任标准，检审人才规划与编制的工作；后端不去考虑入职后的员工关怀、工作标准、职涯规划、培训成长等一揽子事宜，只单纯地去招人，那么，招来的人会有质量吗？有质量的人能按时转正吗？能按时转正的人有持续的工作激情吗？有工作激情的人能留得住吗？如果只局限于招聘模块思维的人，通常的反应是：“我只负责把人招到位就行了，其他的事需要我操心吗？”问题在于，其他的事如果没有操心，最终能体现招聘的质量与价值吗？

人力资源管理的其他模块工作也是如此。一叶障目，不见森林，视野会有局限，工作也不会有战略成效。

此外，就求职者而言，现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有：

1、就业安全感。本企业的员工福利，员工离职率等。

2、发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。

3、企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。

4、面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。

5、应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。

除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要实现上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。

认识新常态，适应新常态，引领新常态，是当前和今后一个时期我们应对当前众多新问题的大逻辑。新常态之“常”，不是平常之“常”，而是客观规律之“常”。以上同样适用人才战略突围。同样的方法只会得到同样的结果。作为我市传统制造型企业，叶老师建议广大中小企业主“取势、明道、优术”，实现从人才战略到人才战术的全面思考与重塑。

笔者曾任北京广东健力宝饮料有限公司总经理

叶老师今年曾为所辅导的数个企业进行过人才引进策划，并身体力行地参与落地验证。并就引才成功案例做出如下总结：

1、老板必须予以高度重视并亲自参与。人才战略布局与人才战术部署是企业一把手与人力资源总监工程，人力资源总监必须高度专业，甚至要用到营销及品牌学上的“目标市场定位策略”来进行目标人才定位及觅取策略配套；

2、在人才供不应求，一将难求、一“苗”难求的时代，“筑巢引凤”显得非常重要，当下人才及苗子人才，不仅要看公司是否处在行业领先地位；是否属于朝阳性行业；在薪酬福利待遇条件方面是否具有竞争力；未来是否具有上市潜能；老板是否有分享精神；是否有股权激励计划；企业文化氛围是否良好；老板管理风格是否能带给下属快乐与成长；是否适合长期就业；是否能实现职业上的可持续发展等，还要看上班地是否方便生活及未来城市定位与发展……鉴于此，公司不仅要重视硬件建设，更要重视企业软实力建设。

笔者曾联同一辅导制造型企业的总经理曾远赴东北长春大学引进人才，并成功地引进了数名公司现在及未来亟需的战略性储备人才，叶老师认为，除上述之外，招聘官的诚意、人格魅力、宣讲重点把握、气场、学校老师动员能力、现场拍板能力等对一次成功校园招聘也显得重要。

叶老师认为，吸引人才的要素有如下五项：

A)有优秀的上级（建立职业化的干部团队）。

B)有匹配的薪酬（薪酬计算方式、长远的薪酬，企业采用胜任薪酬+分红制）。

C)公开透明的考核（先用 KPI，再用 OKR，现用价值考核）。

D)良好的企业前景（不断优化企业的愿景与使命，而非僵化）。

E)职业化的老板。

　　每家优秀的企业都离不开这（5张表）

《表一:工作分析表》 →量化明确员工岗位权责，避免扯皮推诿

《表二:绩效考核表》→要什么考什么，考什么得什么。驱动员工挑战业绩极限

《表三:薪酬激励表》→激励员工自动自发性，包括绩效工资，提成，奖金，分红等

《表四:晋升通道表》→让员工充满无限希望

《表五:目标责任书》→让高管时刻关注经营结果、利益捆绑。

 本文附件一：《我国人口出生历史状况及现状》）

第一次人口高峰：

建国后第一个人口出生高峰出现在三年困难时期后，直到70年代中期为止，平均每年出生2500万人，最高峰在1970年达到2800余万。这一高峰时期的人口在80年代中期至90年代中期进入20岁。在这10年里，除89-90年外，其余年份中国经济均保持高速增长，且出现了较高的通货膨胀。90年代初期出现了股疯和第一次炒房热。

第一次人口低谷：

1970年的2800万出生人口顶点之后，中国的出生人数开始逐年下滑，1980年降到1800万，十年间出生人口下降了约40%，直到1982年才回到每年2000万以上。这一低谷时期的人口大约在90年代中期到21世纪头几年进入20岁。从1995年开始，中国经济结束高速通胀，第一次地产泡沫破灭，特别是亚洲金融危机后，大宗商品价格回落，煤炭钢铁过剩，出现大规模下岗潮，银行坏账问题显现，经济走入通缩，物价长期稳定。

第二次人口高峰：

80年代中期开始，中国迎来了第二次人口高峰，他们是60后第一次高峰人口的后代。这一时期中国平均每年出生约2300万人，最高点是1990年的2600万。这一时期出生的人口在21世纪的头10年进入20岁，而这也开启了中国经济新一轮的高速增长。从2003年开始，中国经济走出了90年代末开始的通缩，CPI逐年上升，从大宗商品到住房价格，再到肉菜蛋价格，都出现了大幅度的增长，钢铁、煤炭、石油价格飙升，经济高速增长，银行坏账率下降到历史最低，中国的经济总量达到世界第二位。

第二次人口断崖式下跌：

1990年的2600万人口出生顶峰后，中国的出生人数又开始快速下滑，1992年后便一直低于2000万，直到1999年降低到1150万的最低谷。这一时期的出生人口最早在2012年开始进入20岁。也正是从2012年开始，中国经济告别了9%以上的高速增长。大宗商品价格开始由盛转衰，CPI也告别了高增速，全国除了少数城市外，大部分地区房价横盘甚至开始下降。

目前中国的总和生育率不到1.5，也就是说2对夫妇平均生育不到3个小孩。如果未来的总和生育率继续保持在1.5，那么等90后开始生育的时候，中国的出生人口将会只有90后的约75%。

2017年全年出生人口1723万人，比2016年1786万减少63万人。全面二孩政策不及预期，生育堆积效应业已消退，继2018年出生人口1524万下降200万人后，2019年出生人口再下降58万至1465万人。2020年出生人口约1202.1万；2021年出生人口约1062万；2022年出生人口约956万，降至不到1000万人。

　　中国70年生育政策及情况演变：人口危机临近

1）生育政策演变：从家庭自主到政府计划，从鼓励到严控再到放松。1949年以来生育政策主要经历四个阶段的变化：一是1949~1953年鼓励生育阶段：限制节育及人工流产。二是1954~1977年宽松计划生育阶段：从节制生育到“晚稀少”政策。三是1978~2013年严格计划生育阶段：独生子女政策、“一孩半”政策、“双独二孩”政策。四是2014年至今放松计划生育阶段：从“单独二孩”到“全面二孩”。

2）生育情况演变：生育率走向低迷，全面二孩效应消退，出生人口即将大幅下滑。全面二孩政策不及预期，生育堆积效应业已消退，继2018年出生人口下降200万人后，2019年出生人口再下降58万至1465万人。2019年出生人口减幅明显收窄主要在于主力育龄妇女数量减幅边际明显收窄和生育率基本稳定，一孩和二孩出生数减幅均较2018年明显收窄。2016~2019年一孩出生人口从981万降至593万人，没有一孩哪来二孩三孩，预示后续生育形势严峻。从长期趋势看，由于生育堆积效应逐渐消失、育龄妇女规模持续下滑，当前出生人口仍处于快速下滑期，预计2030年将进一步降至不到1000万人。

3）低生育率影响：劳动力萎缩，老龄化加速，人口即将见顶，人口红利消失，剩男问题严峻。从劳动力方面看，15~64岁劳动年龄人口在2010年达峰值，人口红利消失，中国“未富先老”，预计2050年15~64岁劳动年龄人口将比2019年大幅减少23%。从老龄化看，由于计划生育中国的老龄化速度和规模前所未有，2019年中国老龄化达12.6%，2022年将进入深度老龄化社会、2033年进入超级老龄化社会。

我们预测，中国人口将在“十四五”时期陷入负增长，2050年左右开始将急剧萎缩，2100年占全球比例将从当前的约19%降至7%。

　　反复出现的问题，要从管理上面找原因。普遍出现问题，要从系统上找原因。

——叶绿超 《悟•管理》