阅读《隐形的领导力》摘录

米小易

敢于站出来的人，就是领导。

把身边的人、事、物，为自己所用，叫领导力。

用好领导的三大资源:权威、经验、人脉。

学习的目的不是为了获得，而是为了改变。

学会领导力，收获影响力。

领导是管理自己和他人的能力。领导就是积极主动的去整合一切可以利用的资源，对我们之外的人、事、物施以积极的影响，让他们为我们共同的目标服务。

只要你有自己的目标，你就不可避免的需要借助别人的力量，这时你就需要领导别人。

主导原则是指在任何场合中迅速的抓住主动权，主动出击，积极调动大家去做事。

以后当你对自己说你已经尽了全力的时候，请再思考一下你是不是只尽了自己的体力？是否调动了身边你能借助的所有资源去帮助自己呢？如果没有说明你还没有尽全力。

敢于站出来的人就是领导。

任何一个集体，要想做成一件事，就需要有人站出来领导大家，否则资源就会被浪费任务也会失败。

在工作和生活中，每个人都可以做到这四点: 找到符合大家共同利益的目标；制定可行的计划；相信目标可以达成；做好充分的准备，以身作则，积极调动大家。

很多职场人都有这样的想法，我担任了管理岗位自然就能领导别人了。然而这个想法恰恰是我们无法升职的原因。

德鲁克说: 我们不能通过看一个人有没有下属来判断对方是不是管理者。那些能够对身边同事的工作方向、工作内容、工作质量及工作方法等施加积极影响的人，哪怕是基层员工，也是管理者。

能够领导别人的人就是管理者，领导能力不是更高的岗位或者头衔赋予的，领导能力其实是一种积极影响他人的思维方式，是每一个人都能拥有的。

个人贡献者最核心的能力是执行力。

组织贡献者最核心的能力是领导力。

这两种角色的工作方式也完全不同，个人贡献者要不断提升自己的技能，学会管理自己的时间，组织贡献者要能够拆分目标、分配任务，激励同事，学会管理别人的时间。

真正的领导者其实是贡献者，只有能够为集体作出贡献的人，才能成为领导者。

而为集体做贡献的最佳方式就是积极承担责任，调动资源，帮助大家解决问题，成为有价值的组织贡献者。

优秀的管理者都是分解任务的高手。

靠谱，就是用完成小任务证明自己。

权威分为两种:一种是专业权威，一种是人格权威。

专业权威的核心体现在成就上，一个人的成就越大，我们就会越相信他，越愿意听取他的经验。

人格权威是长时间按照一套靠谱的行为方式去行动所带来的，对我们来说就是一直做好自己眼前的小事。

建立人格权威最好的方法是坚持做好自己眼前的小事。

当我们能力有限，没有取得足够亮眼的成绩的时候，我们可以做一朵蘑菇，蘑菇是在任何环境下都能生长的。我们常常会像一朵蘑菇一样被同事和领导放到没人注意的角落，不受重视，甚至干些打杂、跑腿的事情，还会受到苛责。在阴暗处默默生长，但这是一个必然的过程，是我们提升能力、磨练毅力的好机会。

在这样的前提下，我们更要做好眼前的小事，并持之以恒，让同事和领导看到我们的态度和能力，慢慢积累自己的人格权威，等到合适的时间我们就会拥有影响力，获得新的机会，最终脱颖而出。

懂得别人需要什么，别人才会配合你。

把小事干成大事，就是不要只盯着自己眼前的工作，而是去思考自己工作的意义和目标，把小事干成大事的最好方法，就是让自己向工作的上游和下游延伸。

只要我们能够在工作中保持积极主动，带着谦卑和善意，站在公司和客户的角度，把小事当成大事去做，帮助自己工作的上游和下游去优化流程解决问题，那么我们在工作中一定会具有积极的影响力，同事和领导也会感受到我们的善意，对我们更加认可，更愿意协助我们的工作——成功就是早晚的事。

什么是业务冠军陷阱？就是一个职场人太过于追求个人业绩，竞争意识太强，缺乏合作精神，这就导致自己虽然业绩不错，但是只会埋头做业务。同事不会喜欢他，领导也不会重用他，在领导看来，把你提拔了，谁来干活呢？这样的职场人在工作中很难有积极的影响力，也就更难升职加薪，只能靠拼体力胜出。

如何具备整合资源的能力？如何拥有更高的格局呢？做到这些有一个重要的前提，那就是把你的能力复制给你的同事，让你的同事帮你分担那些具体的事物，然后你就有时间和精力去突破和成长，去向你的领导学习，拥有和你领导一样的资源和格局。

当学习你的人越多，你在团队中的影响力就越大。

优秀的职场人不会担心自己的技能或经验被同事学。要明白“教会员工、自己轻松”的道理，我们需要的是整合资源，提升格局，让平级同僚超越我们，如此，我们才能超越领导。

职业能力有4个层次:执行、流程、标准、规模。

对于领导者，要追求的不是自己的不可替代性，而是组织的可延续性，不是这件事没有我不行，而应该是这件事没有我一样行，这才是领导者的职责。

糟糕的领导者总是雪中送炭，四处救火，显得自己重要无比。而真正优秀的领导者则是做锦上添花的事，深藏功与名。

要想不让猴子爬到自己身上来，首先就是要克服“他们都不行，还是我自己来”的冲动。要学会调动身边的同事，帮助我们做事，让事情即使没有我们一样能做好，这才是真正的领导力。

新的或者临时的任务，我们该怎么做到延续性呢？要思考三个问题: 这件事谁来干？这件事怎么干？怎么能越干越好？

我们要追求的不是自己的不可替代性，而是组织的稳定、持续、高效。

行为可预测，威信会更高。

在关键的节点做沟通，一句顶一万句。

靠谱的人会让同事信任，会受领导重用，这样的人在职场上一定更有影响力，同事和领导也都愿意配合他。

相信我们在工作和生活中都有这样的体会: 当我们遇到了做事认真的人，我们也会认真对待他的事。如果我们自己成为一个靠谱的人，那么身边的人也会更加积极的配合我们，我们自然就在工作中更有影响力。

怎么让我们在工作中更加靠谱呢？必须要做到以下3点: 凡事有交代，件件有着落，事事有回应。保持好三个习惯: 第一提前沟通，要让自己做事靠谱，提前沟通，多次沟通是非常好的习惯。第二及时反馈。第三做事一定要有始有终。

你有你的逻辑，世界另有逻辑。

这个世界的逻辑是你能够为大家创造更大的价值，大家就会给你更多的机会。在工作中，需要的是你能为大家交出超预期的好结果。

超预期交付，就是永远比说到多走一步。

无论是不是自己选择的事情，只要做了就要做到超出别人的预期，给别人惊喜，让别人看到我们的实力，最终获得别人的信赖，收获更大的影响力，拥有更多的机会。

我们在工作中也是这样，不能只埋头苦干或者等待让自己一鸣惊人的机会降临。正确的做法是抓住每一次机会，持续超预期交付自己的工作，向身边的同事、领导、合作伙伴释放自己能够为大家带来更多价值的信号，逐渐为自己创造出更多的机会。

要想成为具备影响力的领导者，我们需要做的就是超预期交付自己的工作，做到行胜于言。

经济学中有一个概念叫做沉没成本，指的是我们为了做某件事已经付出无法收回付出的成本支出。

只要身边的同事和领导看到我们投入的越多，越能证明我们的态度和决心，就越容易获得他们的信任。

法华经里有一句话，意思是说: 功业是不会白白的被浪费掉的，它会用一种我们无法预计的方式返回到我们身上。

你要相信，自己付出的努力都不会白费，都能帮助我们充值信任额度，获得影响力。

走出舞台思维，在重复中建立信任。就是要能持续做好一件事，获得大家的认可。

持续做好一件事，就是把一件事重复做、一直做下去，这就是证明自己最好的方式。

重复也是构建影响力的本质，将一件事情重复做，能够产生巨大的力量，这种力量远远超出我们的想象。

在人际关系上正确的思维模式是路牌思维，每个人都在自己的生活中忙碌，大家都是川流不息的生命之河上的过客。我们需要做的就是像一个路牌一样，一直站在那里给大家提供清晰、稳定的信息，这样大家才会记住我们，信任我们。

重复能够带来两大意义: 一是重复才能精进。二是重复才能被信任。

爱迪生说: 天才总是在重复中寻找灵感。

当我们能在重复中找到乐趣，我们就比别人高出一个境界。

从影响力上来说，重复才能让我们真正给大家信任，传播学上有一个法则叫七次法则，指的是人们从接受新事物，到形成认知，到选择信任，需要七次接触，就算一次接触印象再深刻，但如果次数不够，你也很难让对方信任你。也就是说，影响别人这件事，不是一见如故，而是日久生情，不是每次都变着花样，而是始终如一。

我们职场人也是，坚持写日记，坚持每天列待办事项，坚持每天运动半小时……一件简单的事情像吃饭睡觉一样重复做、一直做，不仅能修炼我们的心性，让我们更加稳重，还能让我们树立靠谱的形象。

积累关系货币，放大自己的声誉。

我们不仅要自己靠谱，还要有靠谱的人肯站出来说我们靠谱，这样我们才能获得更多的机会，具备更大的影响力。

正确的想法是调动一切可以调动的资源，让自己更轻松、更快速、更有效的达成目标，用结果来证明自己。

三个可以帮助我们找到靠谱的人: 第一，创造价值，而不是抱怨问题。第二，把我们的小目标放到一个宏大的意义中，第三，创造长期交往的机会。

我们希望证明自己，但是忘记了自己需要证明的对象不是抽象的一群人，而是那些掌握话语权、能够为我们背书的一个个具体的人，他们可能是我们的领导、优秀的同事、行业的前辈……试着让这些人说我们靠谱，我们就会更加靠谱，拥有更多机会。

正确的与同事共享资源。

善于用非正式沟通求助，收获好关系。

如何让被求助者看到我们的价值，感受到我们是发自内心的求助呢？首先在保持体面的基础上做到谦卑有礼，其次唤起别人的同理心，最后告而不求，既不放低姿态，也不给对方压力。

我们在向人求助的时候，试着说明自己的现状和期待，往往能收获更好的结果。

好关系是麻烦出来的。

皮革马利翁效应: 你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。也就是说我们的期待和影响，可以改变身边的人，让他们最终成为我们期待的样子。

墨尔本大学积极心理学教授李沃特斯的研究告诉我们: 为什么人们总是会放大别人的缺点，抑制不住批评他人的冲动？原因就在于人类大脑的负面偏好。负面偏好其实是存在于人类社会中的一种很古老的生存机制，他把我们变成挑刺的人，把关注点放在对方错误的事情上。远古时期一个错误，可能就会让自己，甚至整个部落送命，所以我们才会对错误如此在意，生怕别人的不靠谱影响我们，对别人的错误容忍度特别低。他说: 负面偏好帮助我们生存，但优点能让我们蒸蒸日上。

每一个人的特质背后，其实都有自己的优点。

对别人怀有最高的期望，帮助对方实现这个期待是处理好彼此关系的好方法。当你对别人说他们很优秀，他们就会变得更好；当你用心发现别人的优点，你也会非常开心，并且最终他会拥有这样的优点。

你可以像你期待的那样生活。

所谓的贵人常常就是身边的人，而且贵人出现的方式也不是丢下500万就走，而是需要我们展示价值与他们交换。

贵人不会莫名其妙的去帮助一个人。贵人是看到了我们的潜力才给我们机会来和我们合作，这才是贵人真正帮助我们的原因。

一个人优不优秀，就看他身边的人愿不愿意来找他帮忙，越是优秀的人，越被大家需要，越有人主动来找他，而贵人就常在这些主动来麻烦我们的人当中，我们需要做的事情，就是让更多的人愿意来麻烦我们，然后在这些事情中选择真正属于自己的机会。

这里我提出一个人际关系的照亮法则，如果我们是一盏不会亮的路灯，那么就不会有人愿意靠近我们。但是当我们自己足够亮，能够照亮身边一大片道路，人们就会愿意从我们身边走过。我们就会有机会，所以我们要做的就是让自己能够持续稳定的发光，照亮自己，吸引身边的贵人。

怎么让自己亮起来，让贵人来主动找我们呢？第一创造自己的成就事件，第二修炼辅助技能。第三成为串联者。

芝加哥大学教授罗纳德伯特提出一个概念叫做结构洞，指的是社群的圈层与圈层之间的空隙，这个空隙就是结构洞。

你占据的结构洞越多，你在人际关系网络中的重要性和影响力就越大，这样的人往往是最容易成为被求助的人。

学会拒绝身边的负资源。

有人说: 公司小的时候重要的是怎么招人，公司大一点的时候最重要的是什么开人！

在管理学上对资源有清晰的定义，什么是资源，人是资源，物是资源，名声也是资源。总之，我们身边的一切都是资源，我们常常把资源和可以用的资源画等号。然而资源本身是中性的，能为我们所用创造价值的是正资源，不能为我们所用，反而消耗我们的，就是负资源。

识别一个人靠不靠谱，最关键的就是看他对自己的评价以及是否在意别人对自己的评价。当一个人不在乎别人对自己的评价的时候，就是一个低自尊的负资源，我们要远离这样的同事。

工作中难免会遇见主动找上门来甩锅的同事，我们应该怎么应对呢？埋头业务，留下证据，小错补锅，大错捅破。

和不靠谱的同事对接工作，一定要注意文字，做好确认，有必要的话，可以邮件给对方，明确工作的指令，工作内容和要求，以及交付时间节点和交付方式等。

敌人针对的是对方这个人本身，是以打击甚至消灭对方为目的。对手针对的是彼此共同的目标，是以达到自己的目标为目的。

当我们有了对手，我们才能进行比较，发现自己的特点和不足。我们才能通过研究对手的做法，推演适合自己的打法，让对手为我们探路。

站在个人的角度，我们也需要找到自己的对手，因为对手能成为我们的榜样，给我们动力。甚至有一种说法: 决定我们高度的，是我们对手的高度。我们的格局取决于想要竞争和超越什么样的对手。

内心的对手都是在某一方面，我希望去竞争和超越的人，重要的不是我能否真的超越他们，而是他们就是鲜活的榜样，能给我动力和方向。

因为只有持续的深入了解，看到一个人的成长轨迹，才能了解一个人的全貌，真的学到精髓。

我们需要做的就是持续在个人成长领域积累最新的认知与技巧，然后持续输出，做到每周写一篇文章，每年出一本书打造自己在个人发展领域的品牌。

学会寻找自己的对手，让对手成为自己的榜样，给自己动力。选择一个强有力的对手很重要，因为你会越来越像你的对手。

善于请领导帮忙的人更受重视。

领导和员工应该在共同的目标下，以相互信任，相互投资，共同受益的原则相处。

如果你的领导真的像合格的教练一样指导你，你会不会早就努力工作，并且成绩斐然了。职场上我们可以期待遇上好领导，但不能把自己的将来寄托在遇到好领导身上，就像稍微成熟一点的学生，都不会因为不喜欢某一个老师，而放弃某一科目的学习，遇到了不懂的问题，该问老师还是要问，没必要拿自己的前途去证明这确实是一个糟糕的老师。

改变我们对领导关系的认知，学会把领导当做教练，向领导表明自己的目标，工作中积极向领导同步信心，有实力的员工，只要您愿意和领导保持沟通，就可以有足够好的关系，也能够获得足够的支持。

在管理学中有这样一个非常重要的理论，叫做领导—成员交换理论。简称LMX理论。领导者对待下属的方式是有差别的。领导者会和一小部分与自己互动较多的下属构建高质量的交换关系，和大部分互动较少的下属构建低质量的交换关系。

从管理效率上来讲，管理者一定是通过影响关键下属来影响整个团队。从人心士气上来讲，那些积极主动的下属就应该获得更多的关注，这样才能够起到激励和榜样的作用。

那么我们应该怎样做呢？第一要永远比领导主动。打破猜疑链的唯一方法就是积极沟通，我们要做到一点，主动靠近领导。第二我们学会交投名状。投名状的作用是: 明我的志，安你的心。

职场上没有什么三顾茅庐，最多的是毛遂自荐，我们要主动向领导展示自己合作的意愿，这也是有上进心的表现。

我们不能期待自己的领导有多么上进多么厉害，确实有领导抛家弃子，把很多时间放到工作上，在事业上勇猛精进，想要做出更大的事业。

还有另一种更普遍的情况，人到中年父母健在，夫妻关系和睦，孩子小学，家庭的压力小，人生处在一种相对稳定的状态于是逐渐失去了事业上的野心没那么大的动力提升自己。但他年轻时也许比你更努力，和老板结下了深厚的友谊。也许他还有你看不到的背景和人脉关系。

其实每一个领导都有三大资源可以被我们用起来:权威、经验、人脉。

相信我们也有这样的经历，只要是领导参与的或者重视的项目，我们总会认真一些，这就是领导权威产生的作用。

借用领导的权威需要把握好分寸，不要拿领导来压人，这是职场上的忌讳。

既然是领导，在经验上就会相对比我们丰富，格局比我们更高，掌握的信息比我们更多，能调动的资源也更多，我们完全可以撬动这样的资源。

有效的沟通，能够省去无效的努力，尤其是多和领导沟通，获得领导的经验，是让我们少走弯路、高效工作的方法。

领导的人脉，我们可以借用的。

我们作为下属，对于领导其实没有太多的选择，所以我们没必要去苛责自己的领导，而是要让自己成为积极向上的下属，在完成本职工作的前提下，主动靠近领导，获得领导的信任，用好领导的资源。

领导是我们的资源，我们更是领导的资源，好的领导关系，我觉得用六个字——背靠背，永相随。下属不怕累，努力提升自己为领导效力，领导有格局有抱负，在实现组织目标的同时，成就下属，上下级彼此配合，背靠背共同成长。

遇见糟糕的领导，要不要忍？在决定离职前，最好想清楚以下两个问题，并作出相应的努力。第一离开领导是为了更好的发展机会？还是对领导的厌恶？第二辞职之后能否找到更好的工作？

如何带一群人完成艰难的任务？

找到和领导的利益结合部。所谓利益结合部，就是人与人之间存在的利益重叠。重叠的利益是我们合作的基础，不重叠的利益是矛盾的根源。

大多数职场人之所以和领导关系紧张，被领导疏远，根本原因就是忽略了领导的利益，只站在自己的角度思考问题和行动，自然就会和领导产生冲突。

事实上，领导会关心的利益有两个: 工作业绩和个人权威。

职场人要: 先亮拳头再做兄弟，展示了实力，能干好工作，才有资格和领导谈交情。

具备完成基本职责的能力，让领导不为自己的工作操心，是积极影响领导最基本的要求。

维护领导个人权威的方法其实很简单，就是公开支持，私下批评，在公开场合始终要表达对领导的支持，即使你内心有意见，即使意见再正确，也要私下沟通。

职场上最重要的关系就是与领导的关系。领导是离我们最近掌握最多信息和资源的人，所以一定要拉近和领导的距离，获得领导的支持，把领导的资源变成我们的资源用起来。而这一切的前提是我们站在了自己和领导利益结合部，做好了自己的工作，照顾了领导的权威，我们才能和领导共赢。

让同事或者领导愿意帮助我们的关键，就是要让他们对我们有些感情。

如果我们想要拉近和同事甚至领导之间的关系，让他们在工作中对我们更加友好，更愿意帮助我们。我们就可以用这个方法，这个方法叫做亲密暗示。亲密暗示指的是当我们想拉近和别人关系的时候，我们要主动做一些更亲密关系状态下才会去做的事情，这样才能够拉近彼此的关系。

如何用亲密暗示将熟人变成好友呢？有一个方法就是赞美。著名的人际沟通专家利尔朗兹写过《如何让你爱上的人爱上你》一书，她把赞美当做拉近亲密关系的秘密武器，她认为: 高质量的赞美，是发现别人身上隐藏的优点，而隐藏的优点，常常是彼此熟悉的朋友才能发现的。因此有效的赞美，能够拉近朋友之间的距离。

除了平时的感情积累，我们还需要一个重要的武器，那就是意义感——意义感是凝聚人心最有力的工具。意义感就是一个约定，因为有了这个约定，我们就可以彼此配合开始行动，这就是意义感的价值。

人性的深处需要意义的填充才能活得有意思，所以我们可以看到所有人都会为自己的所作所为找到意义，认为一切没有任何意义的人，要么是抑郁症患者，要么已经离开了这个世界。

伟大的领导者会告诉大家为什么要做这件事情，就是在强调意义感，最终影响更多的人，那么什么样的意义感才能满足这样的条件呢？第一积极正向而且是利他的，第二宏伟远大最好是没有尽头的，第三和你在做的事情有逻辑联系。

意义感是领导者一定要经常挂在嘴边，并且身体力行去做到的，这样的意义感才会具备生命力，才能真正调动更多的人帮助我们，我们需要让身边的人参与到这份意义感中来，有实实在在的事情可做，这样才能有参与感。

如何调动身边的人和我们一起持续努力？学会强调意义感，学会制造参与感。当我们的意义感越鲜明，越宏伟，当我们设计的任务越有参与感，就能调动越多的人帮助我们。

很多时候我们在调动同事时存在很多“臆想”，认为自己觉得重要的事情同事也会觉得重要，认为自己知道的信息，别人也应该知道。这些都是错误的想法，每个人对同一件事的认知是不一样的，掌握的信息也不一样。

作为领导者，要想让别人为我们做事，并且还要有好的结果，一定不能期待同事们个个都是责任心强、聪明伶俐的伙伴，更不能期待对方知道该怎么做，而是要我们自己把任务讲清楚、交代清楚，这样才能收获我们期待的结果。

美国总统肯尼迪说过的一句话: 不要问别人能为我们做什么，要先问自己能为别人做什么。

要做到持续跟进，任务布置下去了，不要以为万事大吉，过程的管控是非常关键的。在工作的重要节点，我们要积极去跟进询问进度。

当我们对自己的工作越认真的时候，别人对我们的工作也会认真。

所有伟大的企业之所以成功，一定是领导者背后有一个战斗力、团结一致的班子，没有一个好班子，定战略和带团队都是空话。

职场从来都不是从上单打独斗的地方，班子是我们可以彼此依靠、相互支撑的职场盟友。如果我们有自己的班子，就能在职场上获得支持和助力，如果我们对班子不屑一顾，我们会浪费大量的时间和精力，做许多无效的社交。

一个好的班子里要有四种角色，分别是: 领导者、耳目、骨干、润滑剂。

让别人服从你的最好方式是什么？有人说: 最好的方式是给服从者以奖励，给拒绝者以惩罚。还有个更好的方法，那就是照顾好你领导的那些人，比照顾自己还要好，你把他们的需求放在你的需求之前。

工作中，对比我们强的同事要尊重，比我们弱的同事要扶植，和我们相当的同事要盘活，做到这几点，我们就能成为领导者。

如果你是天才，团队能让你的优势放大很多倍，如果你和我一样没有天纵之资，就更要通过加入团队放大自己的成功概率。

精细化管理: 抓好关键动作，才能带出高效能团队。

领导者最重要的事情就是做决策，所有领导者的领导地位都是由一次次正确的决策积累起来的，可以说做决策的水平，就是做领导的水平。

领导者要想做好决策，要学会把决策过程和决策结果区分开来，决策过程中的逻辑，比决策的结果更重要。

决策是有限理性的，决策的过程和决策的结果是分开的，我们在决策上需要做的就是提升自己的决策水平。

罗宾斯决策六步法。第一步明确结果。第二步更好的选择来自于更多的选择。第三步写出每个方案的优缺点，你能通过这些方案获得什么？又要付出什么样的代价。第四步评估这些方案，作出取舍。第五步评估剩余的方案。第六步盯准还剩下的那个方案，然后下定决心不再摇摆。

要坚信，不管发生什么，这个方案都会让你旗开得胜，设计实施计划，然后尽最大努力去实施。罗宾斯说: 一定要敢于做出决策，然后在行动的过程中考虑如何调整方案，而不是在决策面前犹豫不决，不断推迟行动。

什么样的人有领导能力？懂得识人用人，让团队1+1>2的人，就是具备领导力。

做管理就是摆人头，就是会排兵布阵，能把调动的每一个兵有机的整合起来，让集体大于个体之和。

英国著名的思想家、政治哲学家洛克说，没有有效的监督，就不会有满意的结果。明智的领导者会利用监督这把利剑，促使组织成员既有紧迫感，又满怀热情的投入到工作中。

领导工作中通常这些是大事: 一能影响到核心目标能否完成的任务执行情况。二关键的动作或者项目的启动和结果。三费用开支。四人员的选拔和更迭。五员工的考核及团队的绩效分配。

抓大事，绝对不是要我们亲自去做，而是要把执行权和决定权抓在我们自己手上，让团队成员及时向我们汇报我们来做关键的决策。

抓大放小，放小怎么放呢？放也有一个过程，不是说我们不闻不问，确实有可能团队中的成员自己没有信心，拿不定主意，这个时候我们可以先放决定权，多问问下属: 你觉得呢？引导着他拿出方案，并且支持他就好。

管七寸，指的是管理者能够抓住核心细节，能够根据核心细节的情况，看到下属任务的完成质量和完成进度。

在领导团队的过程中，我们一定不要被其乐融融的氛围所蒙蔽，团队需要的不是合家欢乐，需要的是战斗力。而团队内部的冲突，就是活力与战斗力的证明。面对冲突，用好冲突是领导者的重要责任。

团队赋能，你不是一个人在战斗。

升职加薪要满足三个要素: 出色的业绩、职场领导力、职场能见度。

升职加薪的决策虽然最终是由大领导作出的，但一定是由直属领导同意，并且同事们心服口服才能最终实现的。

有时候自己看不见自己的价值，通过外部的舆论，反而能够增加我们在组织内部的影响力，所以对于职场人来说，积攒行业人脉和口碑，是非常重要的。

管理多年，有人过来谈加薪，意味着三个信号: 他有事业心，这是好事。他愿意为组织创造更多的价值，这也是好事。他愿意跟我沟通，表示他有话直说，信任组织能解决，总比私下有怨气好，这依然是好事。

顺势而为，才能趁势而起。

首先，选择和努力是一回事。只有努力学习和思考，果断决策，才能做出正确的选择。其次，正确的选择就是和更大的趋势站在一起，这是成功的关键。

在这个时代，主动选择公司，让增长的公司为我们赋能，可以大大提升我们的成长速度。

不要让无聊的内耗消磨我们的能量，我们应该学会洞察趋势，让公司为我们赋能。