<p class="ql-block">大家好！本周二下午茶又与大家见面了，本期话题是与无力提供建设性批评的管理者沟通。</p><p class="ql-block"> 不可否认的是，任何一个经理都可能拥有的一个最重要的能力都与评论下属的工作表现有关。一些经理很体贴、很和善和很有耐心；而另一些则可能喜欢大喊大叫，命令他人或者羞辱他人。当然，任何时候哪种方式最有利于公司的工作这取决于你，提到最理想的管理方式，这大多取决于你们公司的历史和以往的惯例。</p><p class="ql-block"> 记住，有时写一本关于管理的书就像是在写一本育儿的书：根据孩子的性格、家庭背景和其他一些考虑，每个父母都会有不同的答案。因此，哪种方式才是合适的并且适用于你一直工作的公司环境，这取决于你。但为了本情景需要，我们假设我们现在有这么一位经理，他很难提供建设性的回馈和达成一致的共识。</p> <p class="ql-block">解决方案：</p><p class="ql-block">如果你的一位经理在批评他的员工的时候，就像电锯一样犀利，你可以像如下这样使这个经理收敛一点儿他的闹剧行为：</p><p class="ql-block"> 戴夫,我想私下和你谈谈你的管理方式。具体说来,我发现每当你回馈信息给你的员工的时候，你的语调好像总是带有指责和不可一世。比如，你会用类似“你该知道”、“你为什么没那样做”</p><p class="ql-block">以及“我真的不明白为什么我们要进行这次谈话”的措词。请不要误会我的意思：我尊重你管理你手下员工的能力。值得称赞的是，你比他们更了解他们的工作，那实在是难能可贵的成就。但是，有时你应该耐心点，明白你的首要责任是引导他们完成工作。一旦你明白了你应该首先通过他们来完成工作而不是侮辱他们，你就需要花很长时间来考虑如何帮助他们取得成功。好吧，让我来作一个迅速的练习:描述一下你工作中最喜欢的老板(不包括我!)，告诉我为什么你喜欢他或她。[我最喜欢的老板是某某公司的哈里·约翰逊,他为我从头做好我的工作提供了很多的责任和自由。他很信任我，是一个很棒的领导者。]听起来不错。如果以1~10分作为评分，10分是最高分，你会给哈里打多少分？[我会给他10分。]</p><p class="ql-block"> 那听起来很合理。现在平心而论，你尽量客观地为自己打一个分数，你会给自己打多少分呢？[我大概给自己7或8分。]好的，你为什么给自己打7到8分呢？[呢，我不能说我的员工对我和我对哈里的感情是一样强烈的，或许我没有给他们和哈里给我一样多的信任感。]</p><p class="ql-block"> 很好，我们的谈话又进展了！下面是一个更咄咄逼人的问题：平心而论，哈里会期望给你现在的领导和管理方式打几分呢?[哎哟!那的确是个很难回答的问题。我觉得他会给5到6分吧。]</p><p class="ql-block"> 好的，为什么呢？[他总是期望我能做到最好，他不 喜欢评判别人,总是认为在工作中犯一些错误是学习和成长的一部分。我不能说我把同样地期望寄托给了我的下属。</p><p class="ql-block"> 现在你有了解决问题的方法了：它很简单，你可以组织一次谈话，来帮助一个下属发现他错误的方式。当要阻止某人欺侮他或她的员工时，没必要激发情绪上的矛盾。只要让他们向自己工作中尊重的上司看齐学习就可以了。</p><p class="ql-block"> 一旦他们有机会对各自的管 理方式进行一个客观地评价分析，你的下属就可能自己解决好这些问题了。他们也会和你分享关于他们怎样成为更出色的领导者和沟通者的建议。</p> <p class="ql-block">记住，告诉别人该怎么做并不总是行得通的，尤其当他们认为自己承受着压力，觉得是因为他们的职位而必须要求去那样做的时候。相反，让他们做一个简单的分析，当他们在事业上遇到让他们不满的其他上司时，究竟怎样才是行得通的解决方式。有时，比起那些优秀的领导，人们往往从糟糕的领导那里学的东西更多，尤其在了解什么不该做方面。谁也不想做一个令别人害怕的上，用题一步步引导那个人往正确的方向行进的方法总是很容易让别人接受的，因为那是他们自己找出来的，也多亏了你出色又耐心的询问策略和引导。</p><p class="ql-block">本文转自保罗法尔科内的《高难度谈话》</p>