<h1><b>收益性受雇的测量</b></h1> 如下图，帮助人们具体地认识他们对工作的看法。主要是人们对<b>收益性受雇的八种特征进行重要性等级评定</b>，评估自己在每个类别上做得如何，并得出工作总分。 <h1><b>有一个或做一个好老板</b></h1> <b>老板 ，是帮助员工拥有多产和满意的工作经历的关键资源</b>。 上司给员工提供清晰的工作定义、职责以及支持，会促进员工的工作满意度和生产效率。<div>如果<b>领导者和管理者关注员工的优势</b>，擅于与员工交流<b>公司的目标，</b>以及<b>灵活地给予反馈</b>，会有助于员工积极体验的产生。</div><div><br></div><div>高希望的老板，也喜欢和员工交往；<b>他们对于员工在工作之外的状态很有兴趣。</b></div> <b><font color="#ed2308">最好老板的十大共同点：</font></b> 1. 他们 为员工提供清晰的目标和工作职责；<div>2. 他们不仅和员工是朋友，而且可以传达纠正性反馈以使员工知晓；</div><div>3. 他们和每个人交往时都诚恳和真挚；</div><div>4. 在和他人的交往中，他们的行为合乎道德并标榜其道德观；</div><div>5. 他们诚实而真挚；</div><div>6. 他们能发现员工的才干和优势，并让他们各尽其能；</div><div>7. 他们信任员工，并促进员工对他们的信任；</div><div>8. 他们鼓励来自员工的各种观点，能够接受关于自己的反馈；</div><div>9. 他们为自己和员工设定高而合理的标准。</div><div>（说明哈，书中先说有10个共同点，实际却只列出9个，不是本人摘漏了）。</div><div>员工认为，当老板拥有这些特征时，就可能会对员工工作的生产效率和幸福感发挥巨大的作用。</div><div><br></div><div>投入、生产力和满意似乎在积极的工作场所中同时存在。</div> <h1><b>工作中采用优势取向的方法</b></h1> 盖洛普公司，建议，<b>最好把金钱和精力用在发现员工的优势和才干上，然后找到可以和他们的才干良好匹配的工作职责</b>。<div>不是注重改变工作者的弱点和缺陷，而是关注如何利用他们的资产。</div><div><br></div><div>本方法被称作<b>收益性受雇的优势取向方法，有三个阶段：</b></div><div><b><br></b></div><div><b>1. 才干的确认，</b>包括增加员工对自己天生的或习得的才干的觉察。</div><div>2<b>. 是把员工的才干整合到他们的自我形象中，</b>人们学着根据这些才干定义自己。</div><div>3. 是实际行为的变化，<b>个体学着把他的任何成功归因于自己的特殊才干。</b></div><div><div><br></div></div> <b>资产练习</b> 如下表，一位想要成为社会工作者的资产 <b>工作中的资本</b> 由传统的经济资本、人力资本、社会资本逐渐发展，到，最后为积极心理资本。 <b><font color="#ed2308">希望，首要的心理资本</font></b> <b>高希望的公司</b><div><br></div><div>1. 没有谁让员工感到非常畏惧，包括管理层在内；</div><div>2. 一个公平竞争的环境，每个人都有同等机会成功；</div><div>3. 晋升和津贴与所付出的努力有关；</div><div>4. 公司最底层的人员和其他员工（包括管理层）受到同等尊重；</div><div>5. 管理层最优先考虑的是帮助员工尽可能把工作做到最好；</div><div>6. 员工和管理人员之间的沟通是开放的、双向的；</div><div>7. 征求员工的反馈信息并且把这看做令公司更好的手段；</div><div>8. 把尽可能多的决策权交给从事具体工作的员工；</div><div>9. 在制定公司的目标时把员工也包括在内；</div><div>10. 让员工负责找到问题的解决办法；</div><div>11. 不管是解决问题还是尝试一种新思想，让员工负责实施变革；</div><div>12. 公司的目标是和顾客建立持久的关系，而不是实现一个给定的销售目标；</div><div><br></div><div><b><font color="#ed2308">高希望的员工</font></b></div><div><br></div><div>1. 他们对工作认真尽责；</div><div>2. 他们乐意帮助其他工作人员及当地社区；</div><div>3. 他们对同事和顾客彬彬有礼，特别是在艰难的讨论或互动中；</div><div>4. 当谈到同事得到奖励（加薪、晋升、赏识等等）时，他们是大度的；</div><div>5. 当出现困难时，他们不指责同事、管理层或顾客；</div><div>6. 他们设定清晰的工作目标；</div><div>7. 他们找到多种良好的途径来实现期望的目标；</div><div>8. 在正常情况下，他们可以激励自己，在困难的情况下特别有干劲。</div><div><b><br></b></div><div><b>在工作中运用各种希望</b></div><div><br></div><div>综合高希望公司和高希望员工可以得出几个推论：</div><div><br></div><div>首先，<b>在低希望的环境中工作至少有四个主要的后果：</b></div><div>1. 在这样的环境中工作的人的动机是低的。</div><div>2. 工作者可能责任心不够；</div><div>3. 这些员工一般是低自尊的，并且工作士气低；</div><div>4. 工作时，似乎不尊重其他工作人员和管理人员，但由于他们的高旷工率，工作也往往参差不齐。</div><div><br></div><div><b>高希望的工作环境与</b>此显然不同：</div><div><br></div><div>上司相信他们的工作完成的精确时间，而不必考勤打卡，他们喜欢自己的工作，和同事的互动交流中也给予帮助。</div><div>高希望者高产。</div><div><br></div><div><b>可以增加工作中的希望吗？</b></div> 可以。<div>”克得夫顿优势识别器“测验和进行优势提高练习的人，可以在情境希望中得到提高，增加希望。</div> <h1><b>如何改善你的工作</b></h1>