关于青年船员成长，引导青年船员立足岗位建功立业的实践与研究

204吴其

（一）课题价值意义：开展关于青年船员成长，引导青年船员立足本岗位建功立业的实践与研究，能够更好结合三航新能源公司当前船员的后备力量储备的现状及问题进行深入分析，有利于提升船员综合业务素质，管理实效，充分调动青年船员的主观能动性，从而为企业储备大量船员后备力量，稳定船员队伍人力管理质量，有利于新能源公司的可持续发展。

（二）课题主要研究思路：研究从当前企业船员队伍管理中存在的优势不足与发展现状出发，本着提出问题、分析问题、解决问题的思路进行研究，结合时代发展对船员综合素质的要求，找到本企业船员综合能力的差距，提出如何助于青年船员成长，引出青年船员立足本岗位建功立业的策略，深入实践，从当前新能源公司船员队伍中找到实效最最大化的建设思路和优化路径。

（三）课题内容框架：研究框架本课题以三航新能源有限公司目前船员数量的储备和综合能力为主题，首先梳理船处船员管理的基本方式、方式及思路，进一步阐述了当前船处在船员管理中面临的困境，深入分析处于这种困境的原因，从船处内部和外部船员本身两大方面深入分析，找到如何引导船员快速成长、提升船员综合素质的最优策略办法

1.船员管理基本方式的梳理：

船员招聘与选拔：探讨目前公司在船员招聘和选拔方面的策略，包括招聘渠道、选拔标准和流程。通过船员招聘网站、船员外包劳务公司招聘渠道、校园招聘等途径，向社会发布招聘信息，吸引合适的船员加入团队，制定明确的招聘标准，包括船员的资质、经验、技能等要求。进行面试和筛选，考察应聘者的专业知识、沟通能力、团队协作等方面的素质。注重招聘流程的透明度和公正性。就目前新能源船员团队所处境地，可以吸引砂桩船外包劳务船员中的优异者转为公司自有船员所用，或者面向社会招聘一批综合能力强的外聘船员逐步取代少数不思进取者，能力平庸者。如此一来，船员即会居安思危，扼杀“做一天和尚撞一天钟”的国企定性思维。

岗前培训与技能提升：研究公司为新船员提供的培训计划，重点关注技能培养、安全意识和应急处理能力的培训，制定详细的培训计划，定期组织培训，结合实际操作情况进行模拟演练，鼓励船员参与继续教育，提升他们的职业素养和技术水平。

2.面临的困境及原因的深入分析：

船员流失与留任问题：分析船员流失率高的原因，考察公司船员留任机制和薪资福利体系。技术更新与船员适应性：探究公司在技术更新方面的挑战，以及船员在面对新技术时的适应能力。 水工行业对高素质、经验丰富的船员的需求不断增加，但培训和维持这样的人才需要时间和资源。培训周期较长，而且一些船员可能会因为更好的薪酬和福利而选择离职，导致企业难以保持一支稳定的、高水平的船员队伍，航运行业对安全的高标准要求使得船员需要经常参与培训以适应新的安全规定。管理层需要确保所有船员都理解并遵守这些规定，这可能需要耗费大量的时间和资源。目前企业明显的现象是几乎没有船员新血液注入，坚守在船员岗位的人会因为各种因素逐步退出船员团队。如此一来，何谈企业可持续发展呢？常言道：“养兵千日，用兵一时”，只有储备了力量足够强大的后备力量，方能避免正需时“无人可用，无人好用”的尴尬境地。

3.内部因素的分析：

领导与管理风格：调查公司的领导与管理风格，以及这种风格对船员工作动力和快速成长的影响。团队文化与协作机制：分析公司的团队文化，以及团队协作机制对船员工作效率和综合素质提升的影响。例如部分船型以生产进度为重中之重，甚至不惜加大项目成本来追求稳定生产，如此一来往往忽略了船员的主观能动性。那么，这种运营模式发展就得逐步接受了船员的平庸。

4.外部因素的分析：

行业发展趋势：研究水工行业的发展趋势，评估新能源公司是否紧跟行业步伐，船员在未来发展中可能不断面临新的挑战。船机设备逐步的智能化先进化，不是只依靠以往工作经验所能驾驭了。法规与认证要求：考察国际和国内的法规与认证要求，分析公司是否符合标准，以及如何提升符合度。考虑现有船员是否持有新型船舶所要求的适任证书。

5.船员个体因素的深入分析：

职业发展期望：调查船员的职业发展期望，了解他们对公司和行业的长远规划。个人学习与发展需求：研究船员对个人学习与发展的需求，以便提供更贴近实际的培训计划。

6.引导快速成长和提升素质的策略办法：

制定个性化培训计划：基于优秀船员的技能水平和发展需求，制定个性化的培训计划。

提高团队凝聚力：通过团队建设活动和文化建设，提高船员之间的合作和凝聚力。

制定职业发展规划：为每位船员制定职业发展规划，明确晋升通道和培训机会。

通过深入研究这些方面，可以更全面地理解公司船员管理的现状和面临的挑战，为提出有效的引导船员成长和提升综合素质的策略办法提供有力的理论支持和实践指导。