<p class="ql-block"><span style="font-size: 18px;">搭建用户型组织的“四支柱”</span></p><p class="ql-block">有了数字化组织,接下来企业经营管理者要学会“搭班子”。如果把打造以用户为中心的轻、薄、智、快的同心圆组织比喻成企业的筋骨,那么“搭班子”相当于企业的血肉。</p><p class="ql-block">一个好的数字化班子,才能保障企业数字化战略执行的质量,才能不断地反思创新、持续变革。从某种意义上来说,“搭班子”成功了,数字化飞轮就成功了一半。</p><p class="ql-block"><b style="color: rgb(237, 35, 8);"><u>我们要搭建什么样的数字化用户型班子?</u></b>抓住“牛鼻子”:搭建功能齐全的数字化用户型班子。一个健康的企业就像一个健康的人,心、肝、脾、肺、肾一个都不能少,因为五脏各有分工。麻雀虽小,五脏俱全,再小的企业也要搭建功能齐全的数字化用户型组织。其目的是取长补短,优势互补。只有功能齐全,才能保证整个组织飞轮的完整性,确保组织各部门协同,形成合力去提升用户价值,成就用户。</p><p class="ql-block">那么,功能齐全的数字化用户型组织包括什么?一个功能齐全的数字化用户型组织包括人、财、物、销,它们是数字化用户型组织的“四支柱”,就像房子的四根梁,是当下数字化企业应有的标配。</p> <p class="ql-block">数字化用户型组织的“四支柱”</p><p class="ql-block">谁来负责搭建数字化用户型组织?在这里,我作为头道汤创始人阐述一下搭班子的逻辑。但是,这并不代表只有创始人才需要搭班子。</p><p class="ql-block">实际上,搭建数字化用户型班子是一个从上到下的系统工程,<b style="color: rgb(237, 35, 8);"><u>只要是管理者,就必须培养搭班子的意识和能力。</u></b></p><p class="ql-block">从企业经营者往下,每条专业线的管理者都需要层层搭班子。企业就像军队一样,从师长、团长、营长、连长、排长到班长……只有像这样一层管理一层,总裁管理副总裁,副总裁管理部长,部长管理总监,总监管理运管顾问,运管顾问管理新员工变成运管专员,数字化组织才可以快速实现裂变。</p> <p class="ql-block">“人”是指企业的人力资源。任何事物的推进,都离不开人、财、物三个要素。其中,<b style="color: rgb(237, 35, 8);"><u>人是最关键的</u></b>。在前面说过,数字化转型,“转”的就是人。商业成功的规律也告诉我们,先重人,后重事。因为事在人为,有什么样的人,就会造就什么样的组织。只有用对了人,事才会做得好,组织才会变强大。所以,在数字化用户型组织的“四支柱”里,<b style="color: rgb(237, 35, 8);"><u>搭建数字化人力资源班子是排在第一位的。</u></b></p><p class="ql-block">我们人力资源曾经给我分享过这样一个例子:一位面试者在来企业办理入职手续时,放弃了这一工作机会。人力资源觉得很奇怪,询问他放弃的原因。面试者回答说:“因为我在办理入职手续时,填了太多的表格。我认为你们这个企业太落伍了。”</p><p class="ql-block">虽然这名面试者放弃入职企业的理由乍一听有些可笑,但作为企业的人力资源、企业经营者,笑声过后我们应该思考的是,随着信息技术的快速发展,企业要在激烈的竞争环境中立于不败之地,就要紧跟时代步伐,实行全面数字化管理。如何搭建数字化人力资源班子,支撑整个组织飞轮的运转,就成了悬在企业头上的“达摩克利斯之剑”。</p> <p class="ql-block">我总结了一下头道汤在过去的10年,也就是我提出在做数字化转型之前,我们的人力资源管理是散的、乱的,比如在招人、绩效上面,我们往往是凭感觉,看不准。人力资源把焦点放在日常事务方面,比如人员的进出、各种手续的办理等,多如牛毛的日常事务占据了人力资源的主要工作时间。</p><p class="ql-block">从2022年开始起我想实现数字化管理系统,我们就要开始搭建数字化人力资源班子,有了自己的数字化人力资源系统。才能实现在整个数字化人力资源管理系统里,每个员工进来的完整流程——他的入离职、请假、编制;他在企业里的升级、降级,职位的调动;他的考勤、假期;他的薪资构成,比如底薪和绩效的考核;他的培训、报表分析……所有和员工有紧密关联的信息都要留存成数据,都要能在手机上看见。而且不仅要他看得见,我也要看得见,其他的领导也要看得见。所以整个系统数据集成是通过OA、CRM系统,全面打通人、财、物。</p><p class="ql-block">在过去的人事管理上,比如招聘管理、入职流程、考评等,占据了人力资源的时间,造成管理效率低下。那么以后我们可以实现运用数字化管理系统进行人事管理,所有的流程都可以在线操作,人力资源可以一键核算、一键发放、一键触达。我们只需要设置好标准,这些都可以在后台进行运算,不需要我们自己计算。数字化提高了人事管理的效率,以前招聘一个人要花费1天的时间,现在只需要花费10分钟。这张图是传统人力资源管理和数字化人事管理效率提升对比图。</p> <p class="ql-block">总结一下,在我们把人力资源数字化后,至少给企业带来三大好处:支撑战略,提高劳效;支持业务,提升水平;实现自助,提升效率。我决定用一年的时间来实现数字化人力资源逐渐走向全面、稳定的状态。在这个过程中,我们要实现数字化人力资源“六化”建设。</p><p class="ql-block"><b style="color: rgb(237, 35, 8);"><u>人力资源战略化</u></b></p><p class="ql-block">今天的人力资源要以战略为导向,企业要找什么样的人、人从哪里来、有什么样的战略、应该配置什么样的组织,都是企业经营者和人力资源要思考的问题。正如戴维·尤里奇所认为的,<span style="color: rgb(237, 35, 8);">人力资源应该像CEO一样思考如何帮助企业取得更好的发展,人力资源管理要切切实实参与战略的制定及落地,并成为各业务部门的战略合作伙伴。人力资源要支撑业务,完全地匹配业务,这就是人力资源战略化。</span></p><p class="ql-block"><b style="color: rgb(237, 35, 8);"><u>人力资源战略化如何落地?</u></b>答案就是通过数字化平台招到以用户为中心的人才,同时通过建立数据模型,为高层领导的战略决策提供数据支持。</p><p class="ql-block">。</p> <p class="ql-block">实际上,许多做人力资源一听说企业要做数字化,要招人,要搭建数字化的组织架构,就会一股脑地全面收集数据,好不容易整理完所有数据,通过算法得出结论之后,却发现这个结论毫无用处。为什么会出现这种情况?因为人力资源在一开始没有对数据进行筛选,没有思考究竟哪些数据有价值,甚至根本就不了解企业的战略与业务流程。如果人力资源连这些都做不到,那么又怎么能得到可以用于决策的结论呢?当数据没有办法满足我们的分析需求时,这些数据就是无用的。</p><p class="ql-block">所以,人力资源要真正实现战略化,首先要对战略和业务进行理解,在战略的基础上理解业务,这个是非常关键的。</p><p class="ql-block"><br></p> <p class="ql-block">我经常会提出所谓“炸掉”人力资源部,不代表人力资源部就此不存在了,而是它需要深入各个业务部门。<b style="color: rgb(237, 35, 8);"><u>人力资源只有懂企业战略、懂业务,才能为企业经营者提供足以支持决策的数据分析、理解判断,才能为企业提供可落地的行动方案。</u></b></p><p class="ql-block">我来举例,我研究了上海行动教育的人力资源管理的方法,李践老师让人力资源部负责人杨静到业务部门轮岗,让她吃住用行全部与业务部门的人在一起,让她去做销售、拿结果。我问他为什么要这样做?李践老师回答说“目的就是让她深入业务,了解业务,了解企业的战略。她在业务部门沉浸了几个月后,再回来做人力资源,马上就明白了应该收集什么样的数据,应该做出什么样的数据分析为我们提供数据支持”</p>