<a href="https://wwvz.lanzoue.com/irGTX0kritte" target="_blank" class="link"><i class="iconfont icon-iconfontlink"> </i>下载链接：像高手一样思维与行动（8册）</a><br><div><br></div><div><br><br><br><br>上述评估模型中的每一个阶段都包含了特定的要素，如被评估的对象与评估时间。这些要素可能是关键性问题，因为一线经理可能并不想让员工脱产参与评估培训。如果可以向一线经理证明，大部分评估工作都将在线上进行，或能提供脱岗时间的具体安排，那么他们可能就会允许员工去参与评估培训了。需要强调的是，评估工作是个长期的过程，培训成效的评估是有时效性的，并不是评估一次就可以的。<br>你所设定的评估标准，会随着时间的推移以及所设定信息的不同而变化，所以在各个评估阶段得出的评估结果都会有所不同。建立一种长期有效的评估标准，可以帮助组织发现，有种种原因会使绩效结果在一年内的不同时段出现波动。影响原因有大有小，诸如，小到完成全年计划，大到业务合并，或者是介于两者之间（如空降一位副总裁来管理你所在的部门）。所以，深入了解能影响绩效结果的潜在原因，是个不错的想法。<br>表8-2的最后一列标明了评估方式。这一步有助于告知所有利益相关者，你将要采取哪些行动来评估微学习培训的成效，从而让每个人都参与进来。例如，如果一线经理或上级领导不接受调研的方式，那么最好在项目计划阶段，就能了解到这一点，而不是在调研执行过程中才知道此事。我们见过一个培训部门受到了严厉的批评，因为他们在未经公司副总裁批准的情况下，就展开了一项调研活动，而且没有意识到公司在此之前已经做过同类调研了。<br></div>