老干俊千川野战特训营

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把奖励幻化为一种潜在的惩罚，这是组织的权力基础。 首先，组织把“成员隶属”当作是一种奖励，不准加入和勒令退岀就变成 一种惩罚。其次，组织再对各种人事权力制定详细的规章制度，进行调 节，例如，为了避免被开除出组织，个人必须适应于任务和职位的既定结 构，执行命令(或发出命令)，从这个意义上讲，组织中的每一个人都在 一种无形的权力漩涡中挣扎。

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最后，所有人事制度的变更，也可丄"组织 内部得到调节，从而进入不断把奖励变成惩罚的螺旋上升过程。当然，通 过招聘和解雇来支持权力的做法，太过于粗放，只适用于作为解决严重冲 突的规则。只有作为撒手铜，解雇才有意义。

组织还可以通过控制人事决策而细化权力运作。一种常见的现象是， 多数组织中，升职的期望常常被夸大，从而变得不现实。在这种氛围下， 组织内部培养出一种难以为外人所察觉的人事敏感性，从而放大职位和薪 酬上的细微差异。这样，一个人在组织阶梯上的较高位置，就成为权力的 一种工具。不升职、岗位调动、明升暗降，等等，都变成一种惩罚，从而 成为权力的工具(Luhmann, 1990： 162) o

3. 正式组织，而不是社会阶层，才是行使权力的基础

在17世纪的欧洲，没有组织职位的大地主还存在，现在则已经成为 “古董” 了。那时，通过形成一个团结的社会阶层，以及阶层特有的行为 模式和对暴力手段的控制，权力的行使过程基本上掌握在特定阶层的手 中。只有在这种情形下，“统治阶层”、“阶级”、“精英”等概念才具有自 己的经验参照。

现代社会中，权力不再行使于社会阶层的基础之上，而是在正式组织 之上 o “统治阶层”、“阶级”、“精英”等概念无 法反映当代社会中的权力关系。当然，仍然有人占据领导位置，他们会组 成众多的“领导集团”，其成员之间的交往也较频繁，但这些人并不组成 “家庭”或“社交圈”，他们进入领导俱乐部的门票是他们在组织中的 “职位”。因此，一旦从组织的领导岗位上走下来，“人走茶凉”就成为不 可避免的结局。

更重要的是，在当代社会中，权力的增长、多样化和精细化均依赖于 正式组织。对于更长、更持久的权力链的发展、权力使用的间接形式（受 其他人指导的权力使用）、权力不断增长的效力（一个人的决策可以触发 很多人的决策），情形更是如此。当然，为了加强组织内部的相互联系， 在命令链之外，统治的人事机制仍然存在。但这些机制受到组织逻辑的影 响，依赖于占据组织职位。

4. 权力形式

卢曼区分两种权力：一是组织权，二是人事权。尽管它们之间具有共 同的基础，即偶然性的控制，但它们的来源不相同。组织权所规避的备择 是解雇或退出组织，即组织的专业资本，因此，它的消长和潜在组织成员 的多寡相关，也和劳动力市场的供求关系相关，当潜在成员增多时，例 如，经济萧条时期，解雇的风险上升，也就是组织权上升。组织权上升的 一个后果是，成员服从规范和过度服从的可能性上升。

人事权则和组织中的职位关联，受成员青睐的组织职位越少，组织的 人事权就越大。因此，为了弥补总体职位数量的限制，现代的组织建立了 烦琐的人事评估技术、岗位轮换制度、不同的薪金报酬制度，从而使得组 织中的职位差异变得异常细微，从而增大组织中的人事权。和组织权的罕 见使用相比，人事权几乎是组织管理的常见手段。

除了组织权和人事权的区分之外，卢曼还讨论过正式权力和非正式权 力，并把这种区分看作是权力所分化出来的子代码。