劳动供给曲线

TREE

这个图叫做“劳动供给曲线”，我们来看看这个有意思的曲线。

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图形解释

我不是经济学家，因此就用自己的理解尽量用大家听得懂的语言解释：

纵轴

的W代表工资水平，W0时工资水平属于下限温饱水平，后面是更高的薪酬标准；

横轴

的16代表时间，是16小时，也就是人每天除了吃饭睡觉外能留出的最长工作时长，但是人是不能一直工作的，还要有休闲娱乐等等时间，就要减去各种的H（闲暇时间）；

劳动供给曲线有一个特点，叫“后弯”，这个是独有的，呈现要给类似于躺着的“U”字型。

这样就构成了这样的基本劳动供给曲线，简单说，就是

当我们提供不同薪酬标准时，人愿意付出的工作时长是不同的，不是正相关，

当到了某个点之后，多给钱人的工作时长还会减少，

所以才说是独特的。

比如产品的供给曲线，一定是达到边际利润为0的时候才会产生平衡。而劳动供给曲线的“后弯”结构是各类供给曲线独一无二的，这是为什么呢？

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现象的原因

图中“H”是描述非劳动时间的一个模糊概念，一般称为“闲暇时间”，其代表的是人不想或不去工作的时长，这个是需要简单解释的概念。

图形中，以W1的水平线为界，

当工资低于W1时，起主导因素的称之为“替代效应”，即人为了增加收入，会考虑牺闲暇时间获得经济回报，然后得到满足；

而超过W1的收入后，起主导因素的称之为“收入效应”，即人在收入高于W1时，愿意为自己增加闲暇时间而减少工作时长，以获得更多自由支配的时间。

该劳动供给曲线的高明之处在于给了人们一个解释，

每个人都会去衡量所得（可能不只限于工资，还包括成长机会、成就感等）与付出之间的关系，

会以“经济学人”的角度

衡量自己在不同所得前提下的时间投入，因此对于每个人都有自己的W1。

那问题就来了，我们在薪酬设计的时候，是不是找到W1就好了，就能让每个人把最多的工作时长投入到工作中，从而获得整个组织的总时长最高？

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如何用曲线解释薪酬的局限性

理论上讲，我们如果找到每个人的W1，那整个回报机制的问题就解决了。可事实在于，这个W1并不是可以衡量和计算的，而且是动态的数字，因此不同于产品定价、库存控制等问题，可以求解，这个W1只能是一个未知数。

通过曲线可以看到，

当一个人收入在W0状态的时候，我们可以通过增加工资标准的方式来挺高员工的工作投入水平，但是这个投入的边际效益会逐渐减少，直到W1点的时候边际效益为0。

这种情况可以用明茨伯格的双因素理论解释，薪酬属于保健因素，太少大家积极性不高，但是如果高于某个点，则并不会有明显的激励效果。

到了W1，这个时候是个拐点，大家在此时的劳动积极性最高，

这个时候如果工资继续从W1向W2移动，则其在工作中投入的时间和精力会相应的减少，因为他们要把收入进行消费，否则收入就没有价值。

这就是为什么薪酬本身不是调控员工积极性的第一手段的原因。

很多企业HR和业务部门领导们过于迷信工资能起的作用，将很多问题，比如离职、积极性不高等方面都会归咎于工资标准，这个想法并一定全对，我们太多的观察和总结证明，

单纯的涨工资并不会解决之前遇到的问题。

看到这里估计有人要跳出来提意见了，“给我工资够了，我一定更努力的干活儿，你看人家华为、鹅厂……”好吧，这里不抬杠，这些企业真正支撑其高薪酬的是配套的一系列管理机制，否则估计华为早就被一批官二代富二代所占据，对不？

那还有个焦点问题，我怎么知道我们组织的薪酬是没到W1还是超过W1呢？

有效手段一般是薪酬调研，去看市场上同类组织对标岗位的薪酬水平，尤其是看50分位的比较结果。

有人会说，你这是挖坑来了，涨工资不解决问题，

那到底如何来确保离职率降低、员工积极性高呢？简单写几点：

内部公平性建设最重要，让员工感觉管理一视同仁是保证大家积极的重要前提。明晰的岗位职责、清晰的考核目标、明确的发展通道都是内部公平的基本建设；

薪酬不是不能增长，但是不建议普适性的增长，否则发现对大家的改变都不大。应该对核心人才重点增长，或者设定好目标实现了再涨；

薪酬设计一般区分策略设计、结构设计、标准设计、程序设计，其中基于岗位价值评估的层级标准设计是科学规范的基础，一定要做扎实；

积极性区分工作和学习积极性，培养路径不同，但是及时有效的激励才是其解决的重要路径。