前言<br><br>这是一个变革的时代。当前，世界经济增长持续放缓，世界大变局加速演变<br>的特征更趋明显，全球动荡源和风险点显著增多。我国正处在转变发展方式、优<br>化经济结构、转换增长动力的攻关期，经济下行压力加大。中央指出，发展环境<br>越是严峻复杂，越要坚定不移深化改革，健全各方面制度，持续提升国资国企改<br>革成效，善于运用制度优势应对风险挑战冲击。公司经营形势严峻，国企改革、<br>电力改革和企业内部改革交织叠加，在近两年一般工商业电价连续下调的基础上，<br>政府再次提出降低企业用电成本要求。公司要充分落实降电价要求，助力国家经<br>济发展，履行普遍供电服务的社会责任。同时，还需要严格加强内部管理，向管<br>理要效益，完成国资委下达的考核指标，确保资产保值增值。<br> 事业发展关键在人。广大员工队伍蕴含着无穷智慧和巨大力量，企业只有通<br>过有效机制充分调动员工积极性、主动性、创造性，才能汇聚干事创业的强大合<br>力，将发展蓝图变为现实。劳动、人事、分配制度（简称“三项制度”）是企业经营管理的核心制度，是推进市场化经营机制建设的“牛鼻子”，是国企体制机制改进和完善的最重要基础工作，是国资委深化改革的重要任务和基本目标。深化三项制度改革，既是适应社会主义市场经济体制的迫切需要，也是增强企业活力、提高企业竞争力的重要措施，更是充分调动广大干部员工积极性、激发创造力的重要途径。<br> 近年来，公司持续推进内部人力资源市场建设、不在岗人员规范清理、待岗<br>降岗管理、劳动合同电子化、全员绩效评价、中长期激励等工作，人力资源管理<br>水平和效率效益显著提升。2018年以来，按照国资委统一部署，公司三次印发全面推进三项制度改革指导意见，各单位积极探索实践，在市场化选人用人、岗位聘任制管理、收入分配激励等方面取得了积极成效。为进一步统一思想，凝聚改革共识，明晰改革路径、重点任务和工作方法，回应广大干部员工普遍关注的焦点、热点和难点问题，展示各单位的典型和先进做法，营造“人人知晓、人人理解、人人参与”的改革氛围，公司人力资源部组织编写了《国家电网有限公司三项制度改革百问百答》（以下简称“百问百答”），提炼汇集了部分单位典型优秀做法，供大家启发思路，学习借鉴。 百问百答采用“一问一答”与案例相结合的形式，全书分为三部分，共计100个问答、106篇小案例：第一部分基础篇，介绍了三项制度改革的背景、目标、成效及主要内容；第二部分实践篇，包含“能上能下”“能进能出”及“能增能减”三个小节，对干部员工在三项制度改革实施过程中广泛关心的问题进行了答疑解惑；第三部分保障篇，对推动三项制度改革的长远保障机制进行了探讨。<br> 本书的编制和出版，得到了公司领导和各单位的大力支持。公司领导高度关<br>注三项制度改革推进情况，对各项工作进行批示和指导。各单位积极组织案例编<br>写和提出修改意见，共计报送案例400余篇，经五次集中编审最终人选约25%，<br>人选案例较多的为国网重庆、湖北、江苏、四川、江西、福建、甘肃、天津、山<br>东、浙江电力等省公司，其中，国网玉山县供电公司三项制度改革案例由公司正式发文在系统内推广。入选案例基本具备创新性、示范性和可借鉴性。编写组成员密切配合，努力工作，高质量完成了各项任务，其中，1—10、91—100题由国网湖北电力杨光明、陈涛、戢成臣、秦成华编写，11—31题由国网重庆电力房劲、赵东阳、廖军鹏、罗丹琳、王颖凯编写，32—64题由国网吉林电力马大庆、闫星宇、刘利平编写，65—90题由国网江苏电力张佳敏、陈进美、缪晓刚编写。1-18题由缪晓刚审核，19—38题由杨光明审核，39—62题由刘子煜审核，63-80题由刘利平审核，81—100题南冯冰审核。国网重庆、湖北、吉林、江苏、甘肃、四川、天津、山东、福建、浙江电力等10家省公司人资专业人员参与了本书的修订与编审工作。在此，向所有参与典型案例编写、百问百答编制与修订的人员致以诚挚谢意。<br> 成书过程中，正逢2020年春新冠肺炎疫情暴发，举国打响防疫战斗，公司迅速响应，统筹疫情防控和改革发展要求，先后四次出台36项举措，坚决贯彻落实中央精神，展现国家电网责任担当和大局胸怀。广大干部员工恪尽职守、担当作为，以实际行动践行人民电业为人民宗旨。这场战斗凝聚起攻坚克难的强大正能量，激励我们坚定信念，立足岗位，砥砺前行。希望公司各级负责人及人资专业用工、组织、薪酬、绩效、人才管理等相关人员，认真研读本书问题与解答，充分学习借鉴先进经验，深入推进本单位三项制度改革工作，不断提升管理效益和效率，为建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业奉献力量。 目录<br>一基础篇<br>1 什么是三项制度改革？ <br>2 三项制度改革有怎样的历史沿革？ <div> <br>3 现阶段公司为什么要开展三项制度改革？ </div><div> <br>4 公司各单位在三项制度改革推进过程中，有哪些提高企业收入和利润的做法？ </div><div> <br>5 公司各单位在三项制度改革推进过程中，有哪些促进企业减员增效的做法？ </div><div> <br>6 三项制度改革如何让员工享受改革红利？ </div><div> <br>7 三项制度改革如何让企业焕发生机活力？ </div><div> <br>8 下阶段三项制度改革总体要求及目标是什么？ </div><div> <br>9 下阶段三项制度改革的工作重点是什么？ </div><div> <br>10 员工在三项制度改革中能做什么？ </div> 二实践篇<br>（一）“能上能下”<div><br>11 什么是“能上能下”？ </div><div> <br>12 “能上能下”的关键是什么？</div><div> <br>13 “能上能下”的主要机制有哪些？ </div><div> <br>14 如何公平、公正推动“能上能下”工作？ </div><div> <br>15 什么是职员职级序列？</div><div> <br>16 什么是专家人才序列？</div><div> <br>17 什么是岗位聘任制？ </div><div> <br>18 为什么岗位聘任制是推进管理人员“能上能下”的一剂良方？ </div><div> <br>19 什么是职业经理人？ </div><div> <br>20 员工如何通过岗位（职务）通道成长成才？ </div><div> <br>21 员工如何通过职员职级通道成长成才？ </div><div> <br>22 员工如何通过专家人才通道成长成才？ </div><div> <br>23 员工是否可以在各通道间交叉发展？ </div><div> <br>24 为何新人职高校毕业生成长要满足“3、5、8”的要求？ </div><div> <br>25 公司在青年员工培养方面有哪些举措？ </div><div> <br>26 作为一名老员工，在公司还有发展空间吗？ </div><div> <br>27 什么情况下员工会被降岗？ </div><div> <br>28 一线员工岗位还能再“下”吗？ </div><div> <br>29 员工被降岗后，是否有机会恢复原岗位（级）或晋升至更高层级岗位？ </div><div> <br>30 员工参加跨单位竞聘还需要原单位审批同意吗？ </div><div> <br>31 如何通过考核评价体系促进“能上能下”？</div> （二）“能进能出”<div><br>32 什么是“能进能出”？ </div><div> <br>33 员工“进”有哪些通道？ </div><div> <br>34 员工“出”有哪些途径？ </div><div> <br>35 员工“内部流动”有哪些方式？ </div><div> <br>36 如何有效推进“能进能出”？ </div><div> <br>37 推进“能进能出”的关键环节是什么？ </div><div> <br>38 什么是劳动用工契约化管理？ </div><div> <br>39 什么样的情形可以签订无固定期限劳动合同？ </div><div> <br>40 员工与单位签订无固定期限劳动合同，是否就捧上了“铁饭碗”？ </div><div> <br>41 用人单位应如何用好试用期及首次续订劳动合同两个窗口期？ </div><div> <br>42 如何鼓励和引导员工向艰苦边远和欠发达地区流动？</div><div> <br>43 如何解决艰苦边远地区人才“进不来”问题？ </div><div> <br>44 如何鼓励和引导员工立足一线岗位成才？ </div><div> <br>45 哪些情况下，员工会被待岗？ </div><div> <br>46 什么情况下，用人单位应与员工中止劳动合同？ </div><div> <br>47 劳动合同中止期间，用人单位暂停履行哪些义务？</div><div> <br>48 出现中止劳动合同情形时，用人单位应履行哪些程序？ </div><div> <br>49 中止劳动合同情形结束时如何处理？ </div><div> <br>50 什么情况下，用人单位应与员工解除劳动合同？ </div><div> <br>51 如何分类做好劳动合同解除工作？ </div><div> <br>52 各单位在开展劳动合同解除工作中有哪些好的做法？ </div><div> <br>53 发生劳动争议，应当如何处理？ </div><div> <br>54 员工能否“不辞而别”？ </div><div> <br>55 如何规范开展不在岗人员管理？</div><div> <br>56 各单位在开展隐性不在岗人员规范清理方面有哪些好的做法？ </div> 57 劳动合同终止或解除过程中及其后，劳动者应履行哪r义务？<div> <br>58 劳动合同终止或解除过程中及其后，用人单位应履行哪些义务？ </div><div> <br>59 什么是竞业限制？ </div><div> <br>60 签订竞业限制协议的员工离职后，用人单位是否应支付经济补偿？ </div><div> <br>61 解除或终止劳动合同时，员工是否都有经济补偿？ </div><div> <br>62 什么情况下，员工应当支付违约金或赔偿金？ </div><div> <br>63 除解除劳动合同外，公司对于违规违纪员工还有哪些惩处方式？ </div><div> <br>64 如何加强退二线人员管理？ </div><div> <br>（三） “能增能减”</div><div><br>65 什么是收入“能增能减”？ </div><div> <br>66 “能增能减”的关键是什么？ </div><div> <br>67 推进收入“能增能减”存在哪些误区？ </div><div> <br>68 “能增能减”的重点任务有哪些？ </div><div> <br>69 单位的工资总额如何增加？ </div><div> <br>70 什么是岗位绩效工资制度？</div><div> <br>71 如何逐级划小核算单元，推进“承包制”？ </div><div> <br>72 普通员工如何通过自己的努力提高薪酬待遇？ </div><div> <br>73 是不是员工岗级越高工资越高？ </div><div> <br>74 职员职级的薪酬待遇如何确定？ </div><div> <br>75 对专家人才的薪酬激励包括哪些？</div><div> <br>76 什么是中长期激励机制？ </div><div> <br>77 什么是绩效经理人？ </div><div> <br>78 如何看待绩效管理在三项制度改革中的基础作用？ </div><div> <br>79 三项制度改革后，员工收入是否一定会增长？ </div><div> <br>80 各职能部门的组织绩效如何评定？ </div><div> <br>81 管理人员如何开展绩效考核？ </div><div> <br>82 生产一线人员如何开展绩效考核？</div><div> <br>83 如何设计员工绩效考核指标？ </div><div> <br>84 绩效经理人有哪些权责？ </div><div> <br>85 如何避免“干得多、错得多、考核多”？ </div><div> <br>86 对于绩效连续为A的员工，有哪些激励方式？ </div><div> <br>87 C、D级比例不作统一要求，是不是取消了C、D级评定？ </div><div> <br>88 绩效经理人如何做好绩效沟通？ </div><div> <br>89 员工如何进行绩效申诉？ </div><div> <br>90 如何避免绩效考核“轮流坐庄”和“老好人”现象？ </div><div> <br>三保障篇<br>91 为什么说三项制度改革是各级单位“一把手工程”？ </div><div> <br>92 如何营造三项制度改革的良好氛围？ </div><div> <br>93 如何保障三项制度改革依法合规？ </div><div> <br>94 如何处理好三项制度改革中存在的稳定问题？ </div><div> <br>95 三项制度改革中，如何保护改革者、实践者？ </div><div> <br>96 三项制度改革成效评价的重点有哪些？ </div><div> <br>97 如何形成三项制度改革长效机制？ </div><div> <br>98 为什么三项制度改革需要平稳推进？ </div><div> <br>99 三项制度改革是否只是人力资源专业的事？</div><div> <br>100 三项制度改革何时完成？ </div> （接上期）<div>41、 用人单位应如何用好试用期及首次续订劳动合同两个窗口期？<br> 答：(1)严格试用期考核。用人单位与劳动者可依法约定试用期，在试用期间被证明不符合录用条件的员工，用人单位可单方解除劳动合同，这是法律赋予用人单位的、专属于试用期内的劳动合同单方解除权。出于“用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择”而约定试用期的立法本意，用人单位住试用期内的劳动合同单方解除权所受到的限制和所需支付的成本是相对较少的。因此，用人单位应在试用期间加强对试用人员的考核，甄别不符合试用期协议、劳动合同书相关条款要求的员工，并与之解除劳动合同。<br> (2)谨慎续订劳动合同。根据《劳动合同法》，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一、二项规定情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，用人单位应充分用好首次续订劳动合同的重要窗口期，对不符合劳动合同书相关条款要求的员工，在首次订立固定期限劳动合同终止时不再续订。<br> 42、如何鼓励和引导员工向艰苦边远和欠发达地区流动？<br> 答：(1)加大招聘补员倾斜力度。强化差异化补员研究，科学拟定不同区域、不同单位的高校毕业生招聘计划，提高艰苦边远和欠发达地区毕业生招聘灵活性和自主性，提升招聘补员成效。推行艰苦边远地区高校学生定向培养和招聘，充分利用公司职业院校人才培养优势，支撑艰苦边远地区一线主干专业人员配置。适当放宽艰苦边远地区供电服务公司招聘条件，着力解决营配业务用工缺口问题。<br> (2)加大内部流动倾斜力度。适当放宽向艰苦边远和欠发达地区跨单位流动人员的学历、工作年限、绩效积分等条件要求，鼓励各单位制定艰苦边远和欠发达地区的流动积分等激励措施。通过专业人才交流培养、单位结对共建等方式，促进与艰苦边远和欠发达地区间的挂职（岗）锻炼、人才帮扶和劳务协作：畅通市县之间、县县之间员工流动渠道，市县一体化盘活存量，促进员工向艰苦边远、欠发达地区流动。根据需要开展单位内部其他地区与艰苦边远、欠发达地区的人员轮换，设置区域内流动互助队伍，确保完成各项重点工作任务。<br> (3)加大薪酬福利保障倾斜力度。对于人员流人意愿低的区域和岗位，各级单位可适当加大薪酬福利保障倾斜力度，根据实际客观界定倾斜范围，针对性拉开收入差距，改善办公和生活条件，实施福利项目倾斜政策，提高艰苦边远和欠发达地区生产一线岗位吸引力。<br></div> 43、如何解决艰苦边远地区人才“进不来问题”？<br> 答：针对艰苦边远地区人才“进不来”等问题，公司自2015年以来，每年选拔西藏、新疆及四川、青海、甘肃藏区等艰苦边远地区本地高中生，通过高考定向招录到公司所属职业院校开展定向培养，大学专科毕业后安排到一线岗位T作；从部分高校选拔工学专业学生，在校期间开展订单培养，毕业后直接1-岗工作。通过“订单+定向”培养制度，为艰苦地区优秀青年人才提供了就业机会，公司艰苦边远地区人才引进困难问题得到一定程度缓解。<br> 44 、如何鼓励和引导员工立足一线岗位成才？<br> 答：(1)加强一线人员发展通道建设。畅通行政、专家人才、职员等多通道待遇衔接，构建多元职业发展路径。做好生产一线岗位职员评聘，优化职员聘任条件，充分发挥职级晋升的激励作用。职务（职级）晋升、职员评选或岗位竞聘时，同等条件下要优先选拔有2年及以上艰苦边远地区一线班组长、供电所长岗位经历人员，或参加挂职（岗）锻炼、人才帮扶、劳务协作、人才扶贫等表现优秀人员。<br> (2)注重蓝领工匠人才培养。落实终身职业技能培训要求，通过现场培训、岗位练兵和师带徒等多种方式，常态化开展员工人职、适岗、转岗、晋升等过程培养，倡导员工全职业生涯学习。重点做好独当一面的专家型人才、一专多能的复合型人才、优秀班组长三类技术技能人才培养，加大薪酬分配倾斜力度，优先提拔使用，形成一线岗位成才的正面导向。加强新员工培养发展引导，实施跨专业、跨层级轮岗交流，激励青年员工专业专注、岗位建功。<br> (3)注重转岗培训管理。针对新技术推广应用、业务调整和重点工作开展情况，梳理各专业实际用工需求差异，建立转岗培训常态机制，优先做好培养、培训]二作，加强特殊专业培训，科学制定培训方案，强化激励引导，提升员工适岗能力，解决人岗不匹配矛盾，促进人员由传统业务向新兴业务和紧缺一线流动。 45、 那些情况下，员工会被待岗？<br> 答：有以下情形的，单位可对员工予以待岗处理：一是员工经考核不胜任工作的，可予以离岗培训、调整岗位、待岗处理。二是员工连续两年绩效考核评级为D级的，应纳入待岗管理。三是员工因改革改制、机构或岗位调整等原因退出原工作岗位，不参加竞聘上岗且不服从组织安排的，应纳入待岗管理。四是员工参加转岗培训结束后，连续两轮培训考试仍不合格的，应重新设定目标岗位，考核仍不合格的，次月起待岗。五是公司规章制度规定其他符合待岗条件的。<br>46 、什么情况下，用人单位应于员工终止劳动合同？<br> 答：劳动合同的中止是指劳动合同存续期间，由于某些因素导致劳动关系主体双方主要权利义务在一定时期内暂时停止履行。中止劳动合同的情形包括：员工失踪或下落不明且尚未被人民法院宣告失踪的；涉嫌违法犯罪被有关机关收容、留置、拘留或逮捕等被限制人身自由的；涉嫌严重违纪接受有关部门调奄而中断工作的；国家法律法规规定的其他情形。<br>47、 劳动合同中止期间，用人单位暂停履行哪些义务？<br>答：包括劳动报酬、福利待遇、休息休假等。对建立企业补充医疗保险、企业年金的用人单位，还应一并中止相应待遇。劳动合同中止期间，社会保险、住房公积金关系随之中断，统筹地区政策另有规定的，从其规定。 48 、出现终止劳动合同情形时，用人单位应履行哪些程序？<br> 答：员工出现中止劳动合同情形且双方能协商一致的，用人单位经履行决策程序后，与员工订立中止劳动合同协议书。员工被限制人身自由、意外失踪或下落不明等双方无法协商的，用人单位可依法单方中止劳动合同，中止劳动合同通知书通过法定程序送达。<br>49、中止劳动合同情形结束时如何处理？<br> 答：员工依法离岗履行国家规定的其他义务、经证明被错误限制人身自由或未被依法追究刑事责任，自期满或解除强制措施之日起，员工应在一个月内与用人单位办理相关手续，恢复劳动合同的正常履行。出现解除和终止劳动合同情形的，按公司员工退出管理规定相关程序办理。<br>50 、什么情况下，用人单位应与员工解除劳动合同？<br> 答：(1)双方协商一致的。<br> (2)试用期内不符合录用条件的。<br> (3)员工有下列严重违反用人单位规章制度情形之一的，用人单位应解除劳动合同：①留用察看期内再次发生违规违纪行为的。②连续旷工15日及以上的，或1年内累计旷工30日及以上的。③原停薪留职或长学人员，用人单位通知其回本单位工作，在30日内未返回的。④员工待岗期内未按用人单位规定参加待岗学习培训的。⑤以欺诈（学历造假、证书造假、业绩造假等不诚信行为）、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。⑥严重失职，营私舞弊，对企业造成重大损害的。⑦同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，经用人单位提出拒不改正的。<br> (4)员工不胜任岗位工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位应提前30日以书面形式通知解除劳动合同。包括下列情形：①待岗期满学习培训考试不合格的。②待岗员工待岗学习培训考试合格重新上岗后，当年绩效等级仍为D的。③用人单位规章制度规定的其他情形。<br> (5)被依法追究刑事责任的。对构成犯罪被判处刑罚（包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑及刑罚缓刑）的，一律解除劳动合同。<br>(6)各单位对解除劳动合同条件有更严格要求的，在符合国家和地方法律法规、用人单位规章制度规定的情况下，经履行相应程序后，用人单位可与员工解除劳动合同。