组织战略 薪酬分配 积分管理

小马哥

“组织增长系统总裁”班学习笔记

主讲老师：格勤教育 曾成

人才，是企业健康发展的核心竞争力

老板拥有人才战略领先思维，方能达到市场领先地位。

★组织战略
——指引方向，看清未来的企业战略规划
思考：
如何设计公司架构，让员工看到希望，让老板明确方向
如何了解未来发展，让目标清晰，踏上社会趋势的“风口”
如何规划企业战略，让梦想明确，目标清晰！
增长的三个定义：
1、数据增长 指营业额、利润、市场占有率的增长等等；
2、团队增长 即团队的成长；
3、系统迭代 原始的、传统的管理系统已经不适应现代企业，要快速地适应不断变化的需求，不断推出新的版本满足或引领需求，永远快于对手一步。
公司现有的管理系统是否与现代企业匹配？
增长的三个维度：
1、增长战略 关注产品+经营模式
关注产品 即产品有怎样的优势或者差异。
2、组织增长 关注组织+团队
这是解决人的问题。好的人+好的方法
3、用户增长 关注客户

人的三大核心需求：
1、名 架构引领：职位、级别；
2、利 机制驱动：薪酬、绩效、晋升；
3、情 文化牵引：企业文化体系。
★薪酬分配
——引爆员工，激活团队的分钱模式
思考：
如何通过薪酬设计，化解“人、财、物、销、生产”等部门间的协作矛盾？
如何通过薪酬策略，激励业务团队潜能，让业务高手睡不着觉？
如何通过薪酬策略，让生产交付团队人均效率提升，提高产能？
如何通过薪酬策略，解决企业应收款问题？
如何通过薪酬设计，将钱合理的发给员工，充分调动员工积极性？
薪酬增效 破译民营企业薪酬发放的5大浪费 薪酬两大误区：
1、概念不清
传统薪酬三要素：
（1）工资 体现价值认可 保证员工吃得饱
（2）奖金 效益关联（企业效益、员工绩效） 保证员工干得好
（3）福利 体现企业关怀 保证员工留得住

2、浪费严重

（1）工资发给了不合适的人

薪酬设计要考虑：员工工作能力和员工价值观（价值观要与公司文化、公司经营理念、公司经营目标相匹配）。

要做好对员工工作能力和价值观的把控。

利用九宫格对员工进行盘点、论功行赏。

对于双高员工：加大激励
对于中高员工：加大培养
对于中低员工：加大调整
（能高价低、能低价高员工：不能纵容，加大调整）
对于双低员工：加大淘汰
因此，薪酬改革的核心是对人才的盘点。
薪酬分配3/4/5原则：3个人干5个人的活，发4个人的工资。

利用薪酬3、4、5、逻辑，激活个体，提升人效

（2）不规范的随意调整 体现在时间不确定、标准不确定。
双高高涨 中高均涨 中低少涨 双低劝退

工作能力评价：岗位量化
价值观评价：不能只看他怎么说，还要看他怎么做

薪酬改革的核心：建立绩效评价系统和考核机制
（3）慷慨的随意承诺
老板要经营好自己的信用。

首先在制定一个保底目标，然后根据增长请款，制定奖金比例。比如：拿出奖金总额50%奖励双高员工，另50%奖励给中高员工。
用未来的钱激励你的员工，用未来的分红激活你的员工。
（4）单纯的薪酬激励
建立多维度多层次的激励计划：

即时激励用积分；

持续激励用薪酬；

中期（3/5年）激励用晋升；

长期激励用股权。

（5）低工资
低工资看似工资成本低了，其实你用的人都是人家不要的。
什么样能级的员工匹配什么样的工资。

不怕高人，只怕庸人。

薪酬设计的三个基本逻辑
1、薪酬发放是一项投资，而不是一项成本。钱是激励员工的一种工具。
2、薪酬设计要保护强者，先让一部分人富起来。
3、薪酬设计要区别岗位类型。
岗位类型分为：
上山型 考核数字 以营销、产能、产量等为代表。
固定工资+绩效 40%固定工资、60%绩效工资。
平路型 考核过程 指职能类岗位。
固定工资+绩效 60%固定工资、40%绩效工资。
下山型 以研发、技术、财务人员为代表。
固定工资+绩效 80%固定工资、20%绩效工资。
每个类型岗位均制定岗位量化表。
六种薪酬策略
策略一：增长式分配：是指提前设定一个底线目标，将超出部分的营业额或利润提取一定得比例奖励给相关人员。

解决员工效率问题，潜力没被激发的问题。
策略二：节约式分配：是指提前设定一个预算指标，将节约部分的成本提取一定的比例奖励给相关人员。

解决企业次品率高，浪费严重等问题。
策略三：对赌式分配：是指与优秀员工约定一个挑战性指标，达成给予一定的奖励，达不成给予一定的赔付。

解决业务团队动力问题，激发业务精英潜力。
策略四：阶梯式分配：是指提前设定保底、平衡、冲刺三级指标，根据达成情况匹配不同的提成及分红比例。

解决目标太高员工不相信，太低不具备激励性的问题。
策略五：关联式分配：是指提前设定一个计划性指标，将超额达成的营业额或利润提取一定的比例奖励给职能后系统人员。解决行政客服，财务等后勤部门积极性及年终奖发放问题。
策略六：进阶式分配：是指将员工分成普通卡、银卡、金卡三种类型，不同的类型匹配不同的固定工资及奖励计划。

解决人才留不住，人才进不来，进来激不活的问题。

★积分管理模式
—加减分方式激活员工积极性，解决管理难题
思考：
如何通过积分管理提升员工执行力？
如何通过考核工具让好人不吃亏，能人不失望？
如何通过积分解决员工不主动，行为难激励问题？
如何通过积分管理解决员工有钱的工作就抢着干，没钱工作就没人干的问题？
积分的好处：
1、用奖扣分驱动团队的执行力。
2、用积分“排名”和“pk”激起“荣誉感”与“羞耻心”。
3、用积分福利保护公司强者。
4、用积分降低公司运营成本。
5、用积分引进和留住优秀人才。 积分操作——打造积分奖励计划，打造积分奖励池。
从年度考核利润中拿出一部分作为本年度的积分福利，同时明确阶段性预算方案。
月度兑现靠奖品：仪式感+实用性+刺激性
季度/半年靠体验：旅游计划+培训学习+......
年度激励发现金：趣味性+记忆性+易传播
长期激励靠晋升+股权 积分落地
制定岗位积分表（日报、月报......），要公开透明。
积分是最好的即时反馈机制；

积分是可以全面引导及评价员工绩效的管理工具；

积分是员工原意接受并能快乐执行的管理手段；

积分能带来人效成倍数增长及组织管理升级。

积分不是万能的，需要打造多维度、多层次的激励计划。

2020.12.24

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