以社会主义核心价值观引领和谐支行的构建

此文在2004年苏皖两省系统内工会干部征文荣获一等奖



  在致力构建“学习型、效能型、和谐型”支行的过程中,必须着力发挥社会主义核心价值观的引领作用,以此取得全体员工广泛而深刻的价值认同,使员工超越区域、上下、岗位等方面的差异,消除彼此之间的分歧和隔阂,不断增强员工的归属感和向心力,以愉悦的身心投入工作,充分发挥自身潜能,最大限度地发挥工作主动性、积极性和创造性,推动整体工作持续健康发展。

一、始终坚持“以人为本”的价值基点
1、充分理解和尊重员工。只有懂得尊重员工的决策者才会被员工所尊重,必须从员工的特点和实际出发,所制定的一切规章制度既有可行性和可操作性,又能体现人性化和精细化,充分考虑员工之所想之所需。从理解面上,我们必须着眼时代的发展、文化的发展、人的思想意识形态的发展来研究我们的员工,我们必须清醒地看到,随着中国特色社会主义市场经济的快速发展,进入80年代,特别是90年代以来,随着全球经济的一体化、市场日益自由化和科技的日新月异,对人性的认识发生了新的裂变。因为,现时人们的世界观已经从空洞说教的“无私奉献论”向主张“自然--社会”生态平衡的方向转变,价值观体系也才真正由基于上下支配地位关系向基于伙伴合作关系方向转变,也只有在这种条件下,人性才得以充分地理解和张扬。从尊重面上,应该从五个“平衡”做细做好做到位,即:给予员工责权利的平衡;强调管理与民主的平衡;追求内部控制与激励员工的平衡,扎实搞好“创争”活动的开展,最大限度地激发员工的潜能;实现争先进位与业绩显现的平衡,体现“成果共享、责任共担”的快乐;体现履行职责与服务地方经济发展的平衡,使得个人价值融入社会利益之中。
2、平等对待和无缝沟通。无缝沟通的前提是平等对待,“沟通无极限”、“沟通从心开始”绝不是一两句大而哗之的宣传口号,是对员工的高度重视和对员工个性张扬的强调,必须抛弃狭隘的本位主义、尊卑意识和自我中心倾向,用兄妹般的亲情和感情来和我们的员工进行沟通,从而真正弄清楚员工在想什么、需要什么,为我们做实思想政治工作提供第一手翔实的资料。
3、理想信念和央行文化。作为央行人,首先,我们要有坚定的理想信念,要想成为一个有作为、有价值的人,就必须树立崇高的远大的理想,把个人志向同社会主义、共产主义理想统一起来,将自己的一切同祖国、同央行事业、同人民幸福、同社会进步永远结合在一起;其次,要倡导“家文化”理念,央行的“家文化”包含着管理、学习、工作、廉政等许多方面,在构建和谐过程中,更多强调的应该是团队文化,从中可以体现个人价值和团队的位次;再次,要大兴“廉文化”之风。“廉政文化”主要是指领导层面的,应该在领导者中倡导“做官先做人,做人要象人,但做官不可象官”的廉政文化理念。只有这样,才能充分体现以人为本,才能有效地做好思想政治工作,才能“公生明,廉生威”。
二、始终坚持“成果共享”的价值目标
毋庸置疑,人与人之间的能力是有差异的。但是,只要我们把握好系统观和整体观,倡导“没有一流员工,只有一流业绩”的文化理念,就会带好队伍,就会和谐发展。
系统论中著名的木桶效应告诉我们,如果把系统比喻成用一块块木版箍起来的木桶,则每一块木版代表了一个子系统,那么,它将产生三个效应。高板效应:木桶中有一块板最高,装水时永远达不到这块板的顶端,说明即使子系统最优,不一定达到总系统的最优。短板效应:木桶中如果有一块板最短,装水时只能达到这块板的水平,说明子系统薄弱,影响和制约着总系统的水平。疏板效应:木桶中各块板的水平一样,但板间有缝隙,装水时间不能持久,水平不能升高,说明各个子系统团结配合不好,也影响着总系统的水平。
因此,在实践社会主义核心价值体系“以人为本”的过程中,我们决不能简单盲目地去“克隆”,优秀行员只是榜样,而不是模子。要知道,一部汽车上所有的零部件都发挥着各自的功能,相互协调,缺一不可,才可顺利地到达目的地。只有坚持“成果共享”的价值目标,才会使员工看清自己的位置,看到自己的作用,认识到自己的不足;才会激发员工“责任共担”的意识;才会激励员工向先进看齐;才会激发员工“虚心学习,持续学习、终生学习”的潜能,从而不断推动员工整体素质的提升。IBM公司之所以拥有今天的辉煌,是因为它在价值观上强调的是团队精神,强调“创新、正直、服务、合作,重质量和奉献社会”,倡导的是“让员工专心致志、竭尽全力、挑战极限地去工作,让优秀的员工更优秀,让平庸的员工不平庸”。
三、始终坚持“公平正义”的价值核心
公平正义是构建和谐的支点。公平,作为一个含有价值判断的“规范性概念”,指的是平等的规则和人人享有同等的机遇和权利,指的是在机会均等的条件下,每个人获得与自己等量劳动得到的等量报酬,公平的结果指的是人们在最终的分配上的平等、平均。正义则是指社会的是非标准,弘扬社会正气,谴责歪风邪气,倡导社会主义荣辱观等等。在基层央行,坚持“公平正义”的价值核心,应该是用人的公平、考核的公平、处事的公正、奖惩的公正等等。
1、用人决策的“等距离”。用人决策应该包括用人和评价人。用人应该体现“机会公平原则”和“差异原则”,在任命制逐渐被员工接受的竞聘上岗制所替代的今天,在特定的条件下,应该给符合条件的所有员工以机会,真正把“德才兼备、业绩突出、群众基础好”的员工选上领导岗位,也就是用人所长。同时,对其他员工的岗位选择或分配,应该视其能力和意向而确定,为这些员工提供“补偿性”机会,在运用“差异原则”过程中,用人所短可能会收到意想不到的效果。评价人也是一门领导艺术和管理科学,在每年的年度考核中,从德勤能绩诸方面全面考核把真正优秀的员工评选出来不是一件容易的事,主要是因为职位的差异、量化的不可比性等因素制约。如何寻找到一把十分合理的尺子呢?这就要求我们必须在现有的考核办法基础上,不断修改和完善以制定出一个科学合理的量化考核办法。
2、群众关系的“零距离”。这里所讲的群众关系实际上是剔除职位的同事关系。领导者应该与员工无亲疏之分,而不应该人为地划圈子。群众关系体现了领导者的处事原则,首先,应该坚持决策的公正性,即所谓“对事不对人”的原则,大到制订规章制度,小到福利分配,领导者应该无私心杂念,无利益偏好。其次,应该坚持谨言慎行,从情感而言并不排除领导者有谈得来说得拢的同事加朋友,但也不能放弃原则乱发表感慨,即所谓“八小时之外不谈公事”的原则。
3、廉洁自律的“无穷大”。从中纪委到人民银行总、分行纪委,所制定的关于廉洁自律的一系列规定有很多条款,但逾越红线者仍然层出不穷。究其原因,是领导干部的理想信念淡薄,党性修养蜕化,私欲膨胀导致颠覆公平价值观。基层央行领导者在严格执行中纪委及上级行有关廉洁自律一系列规定中,至少应该自觉做好三点:一是要正确把握“家文化”的内涵和外延。极少数领导者我行我素,尤其在县(市)支行,嘴上说着民主,骨子里却绝对地惟我独尊,久而久之,逐渐把“央行是我家”演变成“央行是我的家”,一个“的”字,其内涵和外延差之万里,可想而知,最终必将成为“孤家寡人”。二是要坚持从严管理,制度面前人人平等的原则,从率先垂范做起,从管好身边的人做起。尤其是对身边管人、管钱、管物的人要严加约束,让他们以平等的原则服务于全行所有人,让他们以廉洁勤政的形象信服于全行所以人,而绝对不应该是以我为中心选对管人、管钱、管物的人。三是永远保持“慎独”的美德,始终把自己置于组织、同事、社会的监督之中,切实管好自己的嘴,管好自己的手,管好自己的腿,忠实践行社会主义荣辱观。