管理随笔｜企业组织培训时，应避免的误区清单

王老师的专栏

企业越来越重视管理层培训，预算支持也越来越多，本是好事，但好事做好却并不容易。这里列举几个企业在具体实施时，容易犯的误区清单：

1、缺乏大格局，又不理解企业战略，培训内容设计过于被所谓的“内部需求调研”所左右，使课程过于零散，缺乏内在知识结构上的逻辑联系。

2、认为课程科目数量越多越好，在时间限定的前提下，很多课题都是只设计了半天时间。导致老师讲不透，学员听不明，白白浪费彼此的时间。

譬如“国学管理智慧”、“企业战略管理”、“领导力与领导艺术”、“高绩效团队”等课题，半天时间还能希望老师展开、讲透，还要有互动，怎么可能！？

3、选择师资时，过于看重师资学历、职称、职位等背景，对实战性、课堂满意度关注不够。导致有些课堂理论高深枯燥，脱离实际，难以落地。

4、浅层次理解所谓“课堂互动”，认为热热闹闹、全员参与的课堂才是好课堂，导致一些成功学老师趁虚而入，内容深度不足，热闹有余，知识密度不大，干货太少，热闹过后，学员所用无几。

5、过于对培训价格敏感，一再压低成本，看似为了企业节约成本，实际上忘记了“边际理论”——过于便宜的价格不可能买到好的质量和服务，过于便宜的老师不可能达到你所预期的效果。天下没有老大，没有傻瓜，等价交换是普世真理。

6、认为企业内部培训，参加的人越多越好，人越多越合算。但这种不分层次，从一把手到基层员工全员参与的培训，造成老师讲课缺乏参照系、对标系，无所适从：讲得太深，基层员工听不懂用不上，讲得太浅，高层管理者浪费时间。

7、缺乏与授课老师的前期沟通，只泛泛发一些网上下载的企业资料，对参训对象结构、数量、需求以及之前培训经历等重要信息，反馈不够，以至于老师在课中或课后才发现供需双方不在一个频道上，却已无法弥补。

8、为了所谓“培训效果评估”，要求老师课后出题考试。本来无可厚非，却偏偏要求老师出“填空题”、“选择题”、“简答题”，还闭卷考试。却对老师提议的案例分析题不以为然，理由是：“不好评分”。

应试教育流毒之深可见一斑！

以上是企业内训“多发病”，如何更有针对性地提高培训效果，不花“冤枉钱”？我将另撰文详解。

2019年8月29日 上海