第五期 樊登读书交流会之《赋能》

美友37711134

　　今天和大家分享的是来自「美」斯坦利·麦克里斯特尔所著的《赋能》。

“赋能”这个词相信大家并不陌生，但是在生活中、工作中或者企业为什么赋能，怎么能够赋能。复杂的世界、变化的挑战，我们的团队是否做好了准备？深井式的组织架构、封闭的信息系统，只知发号施令的领导、浑浑噩噩的成员，我们的团队是不是正深受其害？如何打破深井？如何赋能？让我们一起从书中寻找答案吧。

第一部分

书中讲到就像我们在《反脆弱》中学到的一样，世界的“脆弱性”正在日渐增强，越来越多的不确定性正在发生。在充满变数的世界里，如何应对这种未知的挑战和风险？

          在美军与萨达姆恐怖分子的战争中，由于恐怖分子没有严密的组织、纲领和行动模式，神出鬼没让人难以招架，迫使美军陷入意想不到的被动处境。

         他们的不同在于团队和组织关系的不同，美军有严密的层级组织；而恐怖分子的组织完全不同，他们的组织松散、精炼，没有严密的架构和纲领且又保持高度的灵活性，三五成群的恐怖分子就能发动严重的恐怖袭击，让人措手不及。这种区别，我们的企业、组织等等都接近于美军的组织模式，我们所面临的恐怖分子这样的新型组织的挑战。大企业往往在不起眼的创业者面前不堪一击，正是这个道理。那么追根朔源呢还是还原论的恶果，还原论为什么无法应对当下呢，因为我们面临的局面，已经从“复杂”转换到了蝴蝶效应“错综复杂”，在一个错综复杂的系统里，任何一个部分的变化都有可能产生全局性的影响，也可能产生不了任何影响，最终的结局我们无从得知。

第二部分  

 如何突破深井，化繁为简呢？应对世界的不确定性，要求我们打造一个具有韧性的超级团队，这个团队要满足这样的条件：

1.互信、有明确的目标

2.MECE的迷思（相互独立，完全穷尽）

3.海豹突击队：不要英雄，要泳伴

要求每个队员都要有自己的亲密伙伴，队员之间要一起生活、一起训练、一起战斗、游泳也要在一起，这样的目的不仅是要培养团队精神，更是打造一种互信的氛围。有了这些方面，海豹突击队才能拥有卓越的战斗力，才能打造灵活的小团队、突破底层深井的典范。

如何打造灵活的大团队呢？传统的“深井”式组织架构如图所示，小团队各自为政，互不关联，只听从最上面的领导者，层层传递信息和指令。

　　想要突破深井，就要提升团队的灵活性。于是就有了改进式的团队架构：灵活的深井。在这个体系中，下层为团队结构，但是上层仍然保持着指挥控制式结构。

　　最终的目标，是打造一个高度灵活的团队。在这个体系中不存在深井，而是由灵活的小团队构建灵活的大团队。组织中的每个人没有必要了解其他所有人，只要和其他团队中的某个人取得联系即可。

　　为了获胜，我们必须改变。这种改变并不是战术和技术上的，而是我们内部结构和文化。  得以借此与恐怖分子抗衡。

第三个部分

突破深井并不容易，除了增强组织架构上的灵活性，还要做好信息共享要具备以下几点：

1.信息沟通的重要性

2.培养共享意识

3.嵌入：联络官计划

4.击败“囚徒困境”

针对这一原因，利用好组织内部的共享和互信，可以让团队成员都从团队的利益出发，思考如何让团队利益最大化，而不是自身利益最大化，这样一来，大家的目标一致，劲往一处使，自然不会出现囚徒们面临的窘境。

第四部分

赋能的含义就是赋予他人的能力，从领导的角度出发就是相信成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。

赋能让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。让领导与员工经过磨合找到恰当的平衡点，让员工做自己擅长且满意的工作，不仅事半功倍，更会使整个团队效率不断提升。

赋能是共享意识的基础。赋能绝不是简单的“放松控制”。好的团队中，领导和团队成员一样，有着强烈的共享意识，这样的团队才能既有活力又不混乱。

赋能要像园丁一样去领导。赋能的奥义并不是“领导无用”，更应该做一个园丁式的领导，团队中的成员才能发挥出自己的光和热，才能完成领导者设立的团队目标。

　　以上是《赋能》书中所讲到的四个部分。大家听完后进入疯狂讨论模式。想必大家在书中学到了许多赋能所提供的管理信息。

　　反思我们的组织结构，会发现“深井”无处不在。但是打破深井并非一朝一夕之功。组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。