100个心理学效应（55）郝洛克效应

瑜蔓心理

赞美

表扬

伴侣

效果

批评

评价

洛克

员工

他人

激励

　　赫洛克效应是指及时对工作结果进行评价，能强化工作动机，对工作起促进作用。适当表扬的效果明显优于批评，而批评的效果比不予任何评价的好。

实验步骤

心理学家心理学家赫洛克(E.B.Hunlock)把被试分成四个等组，在四种不同诱因的情况下完成任务。

第一组为表扬组，每次工作后予以表扬和鼓励；

第二组为受训组，每次工作后严加训斥；

第三组为被忽视组，不予评价只让其静听其它两组受表扬和挨批评；

第四组为控制组，让他们与前三组隔离，不予任何评价。

实验说明

一是在教育孩子的过程中及时对孩子的进步进行反馈评价，避免毫无目的的学习和不知道自己的学习结果的学习方式，这样能强化孩子学习动机，对学习起促进作用。

二是在教育孩子的过程中赏识教育优于训斥教育。教育孩子过程中要多表扬，少训斥。

三是在教育孩子的过程中适度的表扬效果明显优于批评，而批评的效果比不予任何评价的效果好。我们在教育孩子的时候要善于运用表扬和批评，表扬和批评都要讲究一个“度”。

实验的思考

在平时对孩子的教育过程中，要及时对孩子的学习效果进行评价，对孩子多表扬、鼓励和信任，这样能激发孩子的自尊心和上进心；同时表扬要抓住时机，掌握分寸，不断升华。

当然“没有惩罚就没有教育”，必要的惩罚是控制孩子行为的有效信号，惩罚时要适时、适度、就事论事，使孩子明白为什么受罚和怎样改过。要正确运用表扬和惩罚。表扬很重要，但不能夸大其词；对错误和问题的批评要及时、慎重，不能讥笑和嘲讽。

要使表扬和惩罚都收到实效，关键是理解和尊重，凭敏锐的感觉和沟通的智慧对症下药。同时还应注意的是奖惩的频率，从心理学的研究结果看，当奖惩的比例为5：1时往往效果最好。

管理学中的好洛克效应

其实无论公司内部，上级对下级，还是部门内部的管理中，都会运用到心理学的知识，在团队中给予适当的赏识，会强化团队的工作动机，即对于工作后的结果及时给予反馈与评价，并且在评价的时候首先表达适度的理解与尊重，这一点非常重要，然后评价工作中存在哪些问题，有待提升的方面，然后进行分析指导与建议，最后进行适当的表扬与鼓励，这样可能更有利于激发团队的工作动机，取得更好的业绩。

从员工及下属的角度，把上级交代的工作不当成是必须完成的任务，因为适度的压力会促进动机、行为的产生，而过大的压力与情绪就很有可能阻碍能力的发挥，我们学着试着把任务当成一种自我实现的过程，一种自性化的过程，不是为别人做，而是为自己，然后上升到部门，再然后是整个公司，甚至在上级还没有想到任务之前，就去主动做一些，相信不仅能发挥所长，创造更大的价值，提出更加宝贵的建议，对于自身的成长，也会起到促进作用。

人际关系也是如此，主动的人往往比被动的人更容易获得人们的好感。而一个人人际关系的好坏，不仅决定了个体能否很好融入团体，社会，也不同程度的影响个体的健康。每个人都尝试地去了解一些心理学，无论在工作还是生活中都会收获更多的快乐与幸福，因为有人的地方，就有心理。

恋爱中的好洛克效应

在和伴侣相处的过程中赫洛克效应也有很大的作用，我们总是希望伴侣做一些事，但是我们从来都是指责，赫洛克效应告诉我们，赞扬是最好的方式，而你选择的是哪一种方式呢？

1、及时反馈

在和伴侣相处的过程中及时对伴侣的付出进行反馈评价，否则伴侣对于自己的付出和不付出都没有什么反应的话，那么我们为什么还付出呢？

这样时间久了伴侣就会失去付出的动机，不仅仅会造成你的失落，也会让伴侣觉得是理所当然的。

2、赞美优于指责

在和伴侣沟通甚至争吵的过程中，大家说的全都是指责，你怎么总是那么忙，你从来都不陪我，你总是无理取闹，这样的指责，只会让对方越来越变本加厉。

因为大家都是有尊严的，那么为什么不在伴侣付出的时候给予赞美和奖励，这样才有动力做下一次。

比如，伴侣提早下班陪你看电影，你可以说，亲爱的这段时间你加班一定很辛苦，今天还陪我看电影，真的很感动，爱你你哦！

3、适度原则

在和伴侣相处的过程中适度的表扬效果明显优于批评，而批评的效果比不予任何评价的效果好。我们在和伴侣相处的时候要善于运用表扬和批评，表扬和批评都要讲究一个"度"。

要使表扬和惩罚都收到实效，关键是理解和尊重，凭敏锐的感觉和沟通的智慧对症下药。同时还应注意的是奖惩的频率，从心理学的研究结果看，当奖惩的比例为5:1时往往效果最好。

赞美比批评更重要，千万不要忽视你的伴侣，这样你可能会失去你的爱人，珍惜眼前人。

赫洛克效应：赞美是激励他人和成就自我的最佳方式

马克•吐温说过，听到一句得体的称赞，能使他陶醉两个月。在现实生活中，每个人都期待他人的赞美，因为每个人内心都希望自己所付出的努力被别人看到，自己所取得的成绩被别人认可。

彼得•巴勒是马戏团的驯兽师，他也做过一个类似的动物实验。

第一种方法，在训练小狗表演的过程中，当小狗的动作做错时，巴勒便对小狗进行责骂和鞭打，让它记住做错事时会被教训；而当它做对时，巴勒却没有任何表示。

第二种方法，当小狗做对了某个特定的表演动作时，就算有一点点进步，巴勒就上前去轻轻地抚摸它，对它进行一番赞赏，或者赏它一块肉，并逗它一会儿，就当成对它认真态度的嘉奖。

通过比较以上这两种方法，巴勒发现，后者比前者训练的效果要好很多，小狗更易掌握各种表演动作，而且也非常愿意配合。因此，巴勒就使用后一种方法来训练各种动物表演杂耍。当然，巴勒用的并非什么稀奇的方法。自古以来，天下的驯兽师都是用这种方法来驯服各种凶禽野兽，并教会了它们各种杂耍的技巧。

后来很多心理学家也同样以动物来做实验，以比较做好事予以褒奖和做错事予以惩罚的效果。结果，他们都发现褒奖的效果比惩罚好，一味地进行批评是不会出现什么好效果的。

相同的方法，用在人和人的交往上也是一样有效的。我们何不以奖励来代替鞭打，以抚慰来代替责骂呢?

“对于人类的灵魂而言，称赞就如同阳光一样，没有它，我们便无法健康成长。不过，我们大部分人，只是敏于躲避他人的冷言冷语，而自己却吝于将赞许的阳光给予他人。”著名心理学家杰丝•蕾尔如是说。

在现实生活中，人人生来都渴望得到别人的赞赏。同样，每个人也都惧怕受到责难。心理学家、哲学家威廉詹姆斯表示:“人类性情中最强烈的渴望就是受到他人认同。”

简单的一句赞美，可以使一个放牛班的学生成为化学家，可以使本来羞涩的留学生成为广受青年人喜爱的心理学者。赞美的语言犹如魔术师的魔棒，曾奇迹般地改变了很多人的命运。

人际关系专家卡耐基曾说，喜欢被人认可，感觉自己很重要，是人不同于其他低级动物的主要特性。倘若祖先没有这种重要的需求，那么，人类的文明可能就会在原地踏步不前。少年史提夫•摩利斯的眼睛不好，可是生来耳朵敏锐。一天，老师请他听声辨位，找到由学校实验室中逃走的老鼠。老师对他的认可，开启了摩利斯崭新的人生。在20世纪70年代，他以“史提夫•汪达”之名走红，成为一位顶尖的流行歌曲演唱者和作曲人。

倘若一个人得不到肯定和鼓励，就会感到心灰意冷。本来，一位公司的老板每年都组织员工公费出去旅游，但今年却不再组织了，因为他认为非常无聊，每年都要花很多钱，却从来没有一个人对他说:“好高兴，谢谢老板！”

卡耐基学校训练专家黑幼龙说:“曾有一位母亲将一大把稻草丢在了晚餐桌上，全家人都愕然，她说:…我为全家人做了几十年的饭菜，老老小小从来都没有给过一句肯定的话，这跟给你们吃稻草有什么区别?‟” 黑幼龙还强调说:“别以为家人之间不需要赞美，连妈妈这种付出爱心不求回报的人，都渴望有被肯定的一天。”

想想也是，就连表演杂耍的小狗都那么渴望得到赞美，更别说是人了。

在日常生活中，赞美能够激发人内在的自尊。有一天，布朗夫人雇用了一个女佣，让她下星期一开始正式上班。在此期间，她给女佣的前雇主打了一个电话，询问了保姆的个人情况，没想到，得到的评语却是贬比褒多。

到了星期一，女佣来了，布朗夫人就对她说:“贝丝，几天以前，我打电话请教了你的前任雇主，她告诉我说你为人既老实又可靠，还煮得一手好菜，带孩子也非常细心，惟一的缺点就是理家有点外行，总将房子弄得脏兮兮的。我想她的话并不完全可信，从你的穿着可以看出,你是一个非常爱干净的人，我相信这是你的习惯，你肯定也会将家里打扫得干干净净。我想我们会相处得很愉快的。”

实际上,她们果然相处得非常开心，贝丝真的将家里整理得井井有条，而且一尘不染，工作很勤奋，宁可自己加班，也不耽搁工作。布朗夫人看在眼里，乐在心里。

只要你愿意尊重对方的特殊才能，高度地给以赞赏，每个人都会把自己的优点表现得淋漓尽致。要是你想让人懂得自尊自爱，那么，你就应该率先尊重他。如果想矫正一个人的缺点，不妨先反过来赞美对方的一些优点，他才会乐于迎合你的希望，改正自我。

成功学大师拿破仑•希尔曾说:“人类本性最深的需要是渴望他人的欣赏，所以我们要多夸奖他人。”在这个世界上，无论是富人、穷人、小偷还是神父，只要他们听见他人赞美自己的某个优点，他就肯定会尽全力去维护自己的这一份美誉，深怕辜负了自己与他人。

在日常生活中，面对恶劣的人与事，责备与批评只会增加对方的怨恨与不满。要想改善状况，就尝试使用赞美的语言，这也许会带来奇妙的效果。

马克•吐温说过，听到一句得体的称赞，能使他陶醉两个月。在现实生活中，每个人都期待他人的赞美，因为每个人内心都希望自己所付出的努力被别人看到，自己所取得的成绩

被别人认可。如果管理者善于运用赞美来激励员工，也许仅仅只需一句话，就可以赢得员工的心灵。

绩效管理顾问艾伦曾为美国陆军部训练军官，谈起那次训练，她说了以下这个故事：在上课的军官当中，有位上校对于激励技巧的使用颇不以为然。在训练课程结束之后大约一个星期，那位上校负责一份重要的简报，由于他做得十分出色，他的上司——一位将军想要赞美他。将军找了一张黄色的图画纸，把它折成一张精美的卡片，外边写上“太棒了!”里边则写了些鼓励的话，然后召见他，当面称赞他，并把那张卡片交给了他。上校把卡片拿在手中读了一遍，读完之后僵直地站在那里愣了一会，然后头也不抬地走出了办公室。将军有点莫明其妙，心想:“是不是我做错了什么?”心中不安的将军尾随上校出来看看，结果，让他感到很开心的是上校到每个办公室都去转了一圈，向别人炫耀他那张卡片。

那位上校此后把这招运用得比将军还好，他为自己专门设计印刷了一批用来赞美别人的卡片。

所有的人都有自己的长处和优势，管理者对其进行赞美是一种正面强化，能让被赞美人增强优势动机，从而达到扬长避短的效果。

赞美还具有催化作用。任何企业想要推动工作进步，都必须积极调动员工你争我赶的竞争热情。当然,竞争并非就是有形的、外在的，重要的是内在意识。然而要调动起人的竞争热情,赞美是必不可少的一种手段。每一个有进步、工作突出的人,即使只是在某一个极小的方面做出一个微乎其微的小贡献，也要及时、诚恳地献上你赞许的语言、高度认可的评价和真诚的鼓励。这会唤醒人们想再次听到赞美的念头，从而强化被赞美者的后继行为。

通过赞美能让人的偶然行动演变成持久的行为。很多人对自己的长处、特点，甚至包括很多细小的优势和特长都没有发觉，也许那些优势和特长还正处于萌芽状态，管理者一经发现便应立即给予认可，这就会起到提示对方加强优势、强化特长的效果。经过多次反复的激励赞美，人的偶然性的外在行为将逐渐变为内在素质，从而演变为长期行为。

管理者应时时刻刻对员工的有益行为给予及时、适度的赞美，还要准确抓住身边每个人的优势和特长，为员工提供精神动力。这就要求管理者必须对所有员工的优点和长处有更多更深入的了解，这样做对改进领导工作、加强与员工的联系与沟通都是相当有益的。

管理者的威望越高，赞美的效果就越好。这无形中就要求管理者必须提高自身的素质，对下属更加信任，让下属感觉你对他们有信心、有依赖感。这对管理者自身的进步也是一种促进。将赞美列入每天的议事日程，由于赞美本身就能让气氛变得愉悦，因此，时间久了就形成了一种活跃的氛围。人们不仅会自动自发地强化自身优势，而且还会自觉地去学习他人的特长，从而达到共同提高的目的。

不久前，有一项专业的关于激励的研究调查。其内容是对1500名从事不同种类工作的员工进行询问，让他们说出自己心目中最有效的激励因素。结果不出人们所料，“得到上级的赞美”首当其冲占据了首要的位置。很遗憾的是，同样在这项研究中，近60%的员工说领导一般很少会给予这样的赞美。

激烈竞争的全球经济使大多数组织都面临着严酷的成本压力，做什么事情都需要钱。这使得把“赞美”作为一项激励措施显得特别实际与有效。因为同其他激励方式相比，赞美方式几乎是零成本，只需动一下嘴或写一封信就能达到目的。这也可以解释最近对3000多个雇主所作的调查中，为什么有2/3的雇主正在使用或计划使用特别的赞美奖励。赞美的成本虽然很小，却是帮助员工建立自尊最有效的方式。

总结

在有关赞美和表扬的心理学研究中以“赫洛克实验”最为经典和著名。

每个人都渴望被人赞美，赞美是人际关系的润滑剂，是一种非常有效的激励手段，不但能够让人感到振奋，而且能使人觉得被肯定与重视。然而大多数人都不是赞美高手，他们仅止于知道赞美的重要，却不熟悉赞美的方法和技巧。

让我们学会赞美吧，因为赞美是成功的密码，赞美声中隐藏着许多你难以察觉的成功机会。在赞美声中，你将会获得比赞美对方大很多的回报。

学会赞美别人，就是为自己的前进搭桥铺路。记得一位著名成功人士谈及自己的成功经验时，认为最重要的一点是他曾发誓每天都要赞美别人。

赞美的形式有多种多样，如公开赞美、单独赞美、由他人传递赞美等。多种形式相结合就能把赞美的作用、范围进行很好的扩大，进而增强赞美的效果。然而，最为关键的问题是我们是否有这种意识。人的本性就是对那些习惯性的行为熟视无睹。实际上，赞美是一种切实有效的激励方式。

赞美就像兴奋剂，它能够有效激发人的内在潜能。赞美是一种由外在动力转化为内在动力非常好的形式，它能启发人的内在动机，激发人的内在潜力，增强人自身全部的活力。

赞美能让懦弱的人鼓起勇气，让徘徊的人确定方位，让盲目的人找到目标，让自卑的人找到信心，让软弱的人坚定意志，让成熟的人强化自身。